Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und im Betrieb sind keine seltene Erscheinung. Fast immer riskiert derjenige, der eine Kollegin oder einen Kollegen sexuell belästigt, eine fristlose Kündigung. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt das auch dann, wenn der Täter den anderen angeblich gar nicht belästigen wolltenbsp;
Der Fall: Der Arbeitnehmer war seit dem Jahr 1991 bei einem Stahlwerk beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte im Februar 2005 mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung mit dem Titel „Respektvolle Zusammenarbeit“ geschlossen. Unter § 5 dieser Vereinbarung sind angemessene Maßnahmen bei Verstößen gegen die vereinbarten Grundsätze geregelt, z. B. Verwarnung, Umsetzung und Kündigung. Im Oktober 2014 arbeitete der Arbeitnehmer mit 2 Leiharbeitnehmern. Einer der Leiharbeiter meldete 2 Tage später, dass er von dem Arbeitnehmer sexuell belästigt worden sei.
Angeblich soll dieser ihm von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich gegriffen haben. Dabei soll er die Bemerkung gemacht haben: „Du hast ja dicke Eier.“
Der Arbeitgeber reagierte prompt: Er führte mit dem beschuldigten Arbeitnehmer ein Gespräch. Darin bestritt dieser die Vorwürfe. Die Argumentation überzeugte den Arbeitgeber jedoch nicht. Denn er kündigte dem Arbeitnehmer am 12.11.2014 fristlos und zudem vorsorglich fristgerecht zum 30.6.2015.
Damit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden. Er wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage. Zur Begründung trug er vor, dass er den Leiharbeitnehmer unabsichtlich am Po berührt habe.
Dem hielt der Arbeitgeber entgegen, dass es sich nach seiner Ansicht um ein schweres Fehlverhalten handle. Schließlich habe der Arbeitnehmer sein Verhalten auch beim Werkschutz eingeräumt, dort allerdings zu verharmlosen versucht.
Die Entscheidung: Das BAG hielt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) für falsch und wies den Fall deshalb erneut an dieses zurück.
Das LAG Bremen hatte nämlich entschieden, dass kein für eine fristlose Kündigung notwendiger wichtiger Grund vorliege. Das BAG stellte insoweit fest, dass ein sexueller Übergriff immer einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstelle. Dieser berechtige grundsätzlich zu einer fristlosen Kündigung.
Hier habe das LAG im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung bei einer fristlosen Kündigung nach § 626 BGB die Um- stände des Einzelfalls nicht hinreichend geprüft. Dies sei nunmehr nachzuholen.
Außerdem entschieden die Richter, dass eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorliege (BAG, 29.6.2017, Az. 2 AZR 302/16). Und zwar gleich in mehrfacher Hinsicht. Denn der zielgerichtete Griff in den Genitalbereich des Leiharbeitnehmers und die anschließende entwürdigende Bemerkung sexuellen Inhalts stellten beide jeweils eine sexuelle Belästigung dar. Das Gericht führte weiter aus, dass es nicht darauf ankomme, ob der Handelnde wirklich sexuell motiviert agiere. Die subjektive Motivation sei unerheblich. Entscheidend sei vielmehr, ob das Verhalten die Würde des Betroffenen verletze.
Wenn Sie als Betriebsrat über eine sexuellea Belästigung am Arbeitsplatz informiert werden, dann schalten Sie sich am besten umgehend ein. Und zwar unabhängig davon, ob es zu einer offiziellen Beschwerde gekommen ist oder nicht. Denn sind erst einmal Beschwerden bei Ihrem Arbeitgeber auf dem Tisch (§ 13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) oder müssen Sie als Betriebsrat sich offiziell mit einer Beschwerde befassen, ist eine gütliche Einigung schwierig.
Wird eine Beschwerde an Sie als Betriebsrat herangetragen, müssen Sie sie nach § 85 Betriebsverfassungsgesetz behandeln. Sie sind also gehalten, sich ein eigenes Bild von der Angelegenheit zu machen. Sind Sie der Ansicht, eine Beschwerde ist berechtigt, müssen Sie Ihren Arbeitgeber umgehend auffordern, Abhilfe zu schaffen.
Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,
am … kam Frau … (Name der Arbeitnehmerin) mit einer Beschwerde wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz auf uns zu.
Die Kollegin arbeitet erst seit dem … in der Abteilung. Sonst arbeiten ausschließlich Männer dort. Frau … (Name der Arbeitnehmerin) fühlte sich von Anfang an ständigen versteckten Anzüglichkeiten ausgesetzt und deshalb belästigt. Dieses unangenehme Gefühl wurde jetzt durch folgendes Ereignis verstärkt:
Als Frau … am … nach der Arbeit den Sanitärbereich aufsuchte, folgte ihr Herr … Obwohl sie ihm sofort mitteilte, dass sie seine Begleitung nicht wünsche, kam er ihr näher und berührte sie gegen ihren Willen. Sie wies ihn nochmals darauf hin, dass sie keinen näheren Kontakt wünsche. Seither ließ der Kollege sie in Ruhe.
Die Kollegin hat sich jetzt aber dennoch an uns als Betriebsrat gewandt. Wir verurteilen das Verhalten des Kollegen. Als Betriebsrat sind wir bereit, mit Ihnen gemeinsam Abhilfe zu schaffen. Wir plädieren dafür, dass wir gemeinsam mit allen beteiligten Arbeitnehmern ein ernstes Gespräch führen, bevor arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden.
Bitte setzen Sie sich umgehend zur Abstimmung eines Termins mit uns in Verbindung. Freundliche Grüße Unterschrift Betriebsratsvorsitzende(r)
Findet eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz statt, riskiert der Handelnde eine Kündigung. In der Regel wird diese gerechtfertigt sein.
