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Welche Regelungen in keinem von Ihnen ausgehandelten Sozialplan fehlen dürfen

Im Sozialplan soll bestimmt werden, welche durch die Betriebsänderung ausgelösten Nachteile Ihrer Kollegen wie ausgeglichen werden sollen. Ihr Ziel ist es dabei, die verbleibenden Nachteile möglichst optimal auszugleichen.

Achtung:

Nach dem Wortlaut des § 112 Abs. 1 BetrVG sollen dabei nur die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen werden. Versuchen Sie auch für die sonstigen Nachteile Regelungen zu treffen. Sie werden Ihre Vorstellungen allerdings im Zweifel nicht durch die Einigungsstelle erzwingen können.

Bei der inhaltlichen Gestaltung des Sozialplans sind Sie und Ihr Arbeitgeber weitgehend frei. Allerdings setzen Ihnen einige Gesetze sowie die Grundrechte Grenzen. So müssen Sie beispielsweise unbedingt den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.

Danach ist es beispielsweise unzulässig,
 

  • Arbeitnehmergruppen ohne Begründung geringere Sozialplanleistungen zuzusprechen oder ganz aus den Regelungen herauszunehmen;

    Achtung: Auch hier gilt: Es kommt auf den Einzelfall an. Denn ein Sozialplan darf dauerhaft erwerbsunfähige Arbeitnehmer bei den Abfindungszahlungen ausschließen (BAG, Urteil vom 7.6.2011, Az. 1 AZR 34/10). Sie können sich deshalb in einem Sozialplan darauf einigen, dass arbeitsunfähige Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten. Voraussetzung dafür ist allerdings nach dem Gericht, dass die betroffenen Kollegen eine volle Erwerbsminderungsrente beziehen und ihre Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich auf nicht absehbare Zeit fortbesteht.
    Ich empfehle Ihnen, eine solche Regelung vom Einzelfall abhängig zu machen. Grundsätzlich sollten Sie sich stets dafür einsetzen, dass alle Betroffenen eine Abfindung erhalten. Steht es um Ihren Betrieb allerdings so schlecht, dass das aus finanziellen Gründen nicht möglich ist, sind Personen, die anderweitig versorgt sind, sicherlich die Ersten, die man ausschließen sollte.
         

  • Sozialplanleistungen nach der Art der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu differenzieren;
          
  • unterschiedliche Sozialplanleistungen vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig zu machen.

AGG nicht vergessen!

Unabhängig vom Gleichbehandlungsgrundsatz müssen Sie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beachten.

Danach dürfen Sozialpläne keine diskriminierenden Regelungen im Hinblick auf Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität enthalten (§ 1 AGG). Das bedeutet, dass es Ihrem Arbeitgeber untersagt ist, eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Mitarbeiter gegenüber anderen Kollegen in vergleichbarer Lage vorzunehmen.

Wichtig: Sonderregelung bei den Abfindungen

§ 10 Abs. 3 Nr. 6 AGG enthält eine Ausnahmeregelung für den Sozialplan. Danach dürfen Abfindungszahlungen nach Alter und Betriebszugehörigkeit gestaffelt werden. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Unterscheidung mit den bestehenden oder nicht bestehenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt begründet werden kann. Soweit sich diese nicht deutlich voneinander unterscheiden, ist auch eine deutliche Differenzierung der Abfindung nicht notwendig.

Sozialpläne sollten immer Regelungen zu den folgenden Punkten enthalten:

1. Definition des betroffenen Personenkreises
Sorgen Sie dafür, dass der betroffene Personenkreis ausdrücklich mit in den Sozialplan aufgenommen wird. Ein Sozialplan erstreckt sich grundsätzlich auf alle Vollzeit- und Teilzeitmitarbeiter Ihres Betriebs. Nicht erfasst sind in der Regel Ruheständler und leitende Angestellte.

2. Ziehen Sie diese inhaltlichen Regelungen in Betracht
Welche Nachteile für Ihre Kollegen konkret abgemildert werden können bzw. sollen, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen, steht sicherlich die Abfindung im Vordergrund. Die im Folgenden aufgeführten Inhalte finden sich in der Praxis häufig in Sozialplänen. Eine Regelung über die Inhalte ist empfehlenswert. Sie sollten sie auf jeden Fall in Betracht ziehen:
 

  • Abfindungszahlungen
  • Abwicklung von Arbeitgeberdarlehen
  • Ausgleichszahlungen für Rentenminderungen
  • Begleitung von älteren Arbeitnehmern in den Vorruhestand (und einen finanziellen Ausgleich hierfür)
  • bei Versetzungen: finanzielle Leistungen wie Maklerkosten, Umzugskosten, Mietzuschüsse, Fahrtkosten etc.
  • Einmalzahlungen (vor allem für anstehende Jubiläumszahlungen)
  • Härtefonds
  • möglicher Wiedereinstellungsanspruch
  • Regeln zur betrieblichen Altersvorsorge
  • Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen
  • Weiternutzungen von betrieblichen Einrichtungen wie z. B. Kindergärten, Betriebswohnungen etc.

3. Regelungen bei Entlassungen
Bei Regelungen im Zusammenhang mit Kündigungen geht es neben der Berechnung der Abfindung um die Sicherung betrieblicher Sozialleistungen für das Jahr des Ausscheidens. Zudem sollten Sie als Betriebsrat sich dafür einsetzen, dass Ihre Kollegen von evtl. Transfermaßnahmen profitieren und einen Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung zugesichert bekommen.

So ermitteln Sie eine Abfindung

Bei der Aushandlung der Höhe und Zusammensetzung der Abfindung sind Sie ebenfalls nicht an Vorschriften gebunden. Ihr Ziel muss es deshalb sein, eine möglichst gerechte Lösung durchzusetzen.

Achtung:
Bei Betriebsänderungen, die viele Entlassungen nach sich ziehen, hielt die Rechtsprechung  bisher Sozialpläne „bis an den Rand der Bestandsgefährdung für vertretbar“ (BAG, Urteil vom 6.5.2003, Az. 1 ABR 11/02). Allerdings kommt es dabei auf den Einzelfall an. Die neuere Rechtsprechung ist etwas arbeitgeberfreundlicher: Wenn ein Betrieb an seine finanziellen Grenzen gerät, muss er keine bzw. eine geringere Abfindung zahlen.

31.10.2011
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