Der Brexit, also der Austritt von Großbritannien aus der Europäischen Union, kommt. Das ist sicher. Da Großbritannien Rang 3 unter Deutschlands Handelspartnern einnimmt und viele deutsche Unternehmen, auch kleinere, wichtige Niederlassungen im Vereinigten Königreich haben, steht zu befürchten, dass viele Unternehmen Anpassungen vornehmen müssen. Folge dessen wird – mit einer entsprechenden Verzögerung – unter Umständen sein, dass Ihr Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen von Ihnen und Ihren Kollegen ändern will. Damit Sie in einem solchen Fall gewappnet sind, lesen Sie im Folgenden, welche Möglichkeiten er hat und wie Sie als Betriebsrat im Einzelnen mitbestimmen.
Es ist möglich, dass Ihr Arbeitgeber aufgrund von Ertragseinbrüchen bestimmte Vergünstigungen und Sonderleistungen nicht mehr gewähren will. Oder dass er eine Aufgabe reorganisieren will, um für etwaige Einbrüche besser gewappnet zu sein.
Aber auch unabhängig vom Brexit kann sich natürlich eine Situation ergeben, in der sich Ihr Arbeitgeber gezwungen sieht, die Arbeitsbedingungen eines Kollegen zu ändern. Ob und wie Ihr Arbeitgeber solche Änderungen durchführen kann, hängt davon ab, was er ändern will, wie die jeweiligen Angelegenheiten bisher gehandhabt wurden und welche Vereinbarungen es dazu gibt.
Das Wichtigste vorab: Einseitig kann Ihr Arbeitgeber Änderungen nur vornehmen, wenn diese von seinem Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, erfasst sind. Dabei handelt es sich um das Recht Ihres Arbeitgebers, die Arbeitspflichten von Ihnen und Ihren Kollegen einseitig festzulegen bzw. näher zu bestimmen.
Was Ihr Arbeitgeber einseitig ändern darf Geregelt ist das Ganze in § 106 Gewerbeordnung. Danach kann Ihr Arbeitgeber In- halt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb nach billigem Ermessen bestimmen, soweit sie nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Sind die Tätigkeiten, die Ihre jeweiligen Kollegen erledigen sollen, im Arbeitsvertrag genau festgelegt, ist eine Änderung nur möglich, wenn der Betroffene sich damit einverstanden erklärt. Alternativ bleibt Ihrem Arbeitgeber allerdings die Möglichkeit – sofern es einen entsprechenden Grund gibt –, eine Änderungskündigung auszusprechen.
Ist das Tätigkeitsfeld hingegen im Arbeitsvertrag nur grob umrissen (z. B. „als Controller“), kann Ihr Arbeitgeber innerhalb des so gesteckten Rahmens kraft seines Direktionsrechts bestimmen, welche Aufgabe genau der Kollege erledigen soll. Das gilt grundsätzlich auch, wenn ein Kollege seit Jahren dieselben Tätigkeiten verrichtet. Anspruch auf eine unveränderte Weiterbeschäftigung hat er laut Bundesarbeitsgericht (BAG) nur, wenn Ihr Arbeitgeber durch entsprechende konkrete Äußerungen den Eindruck erweckt hat, dass es niemals Änderungen geben wird (11.4.2006, Az. 9 AZR 557/05).
Zudem darf Ihr Arbeitgeber Kollegen keine Tätigkeiten zuweisen, die diese in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringen. Auch die Zuweisung von geringwertigeren Arbeiten ist – selbst wenn Ihr Arbeitgeber keine Abstriche bei der Vergütung macht – nicht erlaubt.
Als Betriebsrat müssen Sie aber laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bereits beteiligt werden, wenn Ihr Arbeitgeber das Direktionsrecht ausübt. Und zwar immer dann, wenn es um Veränderungen im Bereich der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG), Fragen der Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) oder um eine Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit § 95 Abs. 3 BetrVG geht.
Auch wenn es um die Weisungsmöglichkeiten Ihres Arbeitgebers bei der Arbeitszeit geht, kommt es darauf an, was der Arbeitsvertrag festlegt. In den meisten Arbeitsverträgen wird nur die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit fixiert. An einer Regelung zur genauen Lage fehlt es meistens.
In diesen Fällen kann Ihr Arbeitgeber
Als Betriebsrat reden Sie bei der Arbeitszeit mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG) hinsichtlich
Sie müssen deshalb gefragt werden, wenn Ihr Arbeitgeber die Einführung oder Änderung von Schichtarbeit, gleitender Arbeitszeit oder Bereitschaftsdiensten plant. Auch bei der Gestaltung von Dienst- und Schichtplänen und der Anordnung von Überstunden haben Sie ein Mitspracherecht.
Eine Reduzierung der Arbeitszeit stellt hingegen weder eine Versetzung noch eine Einstellung dar. Sie ist nicht mitbestimmungspflichtig (BAG, 27.1.2005, Az. 1 ABR 59/03).
Fragen der Ordnung, die Ihr Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts im Betrieb regeln kann, betreffen z. B. die private Nutzung des dienstlichen PCs, Alkohol- und Rauchverbote und eine Kleiderordnung. Auch im Hinblick auf diese Fragen muss Ihr Arbeitgeber Rücksicht auf Ihre Kollegen nehmen.
So kann er z. B. – vorausgesetzt, Sie stimmen zu – ein Rauchverbot im gesamten Betriebsgebäude verhängen. Das Verbot allerdings auf das gesamte Betriebsgelände zu erstrecken und Ihren Kollegen also das Rauchen auch im Freien zu verbieten ist in der Regel unzulässig. Lediglich wenn eine solche Maßnahme aus Sicherheitsgründen erforderlich ist, dürfte es ausnahmsweise gerechtfertigt sein.
Als Betriebsrat haben Sie ein Mitbestimmungsrecht bei allen Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Mitarbeiter im Betrieb. Auch bei der Einführung und Anwendung von technischen Überwachungseinrichtungen und Regelungen zur Unfallverhütung und zum Gesundheitsschutz reden Sie mit.
Es ist also unerheblich, ob es um die Verhängung eines Alkohol- oder Rauchverbots geht oder ob Ihr Arbeitgeber die private Internetnutzung regeln will: Sie als Betriebsrat müssen zustimmen, bevor er loslegen kann.
Wo Ihrem Arbeitgeber Grenzen gesetzt sind Beim Direktionsrecht Ihres Arbeitgebers gibt es Grenzen. Es ist z. B. im Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingeschränkt. Ihr Arbeitgeber darf den Umfang der beiden Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses (Arbeit gegen Lohn) nicht einseitig gestalten. Das gilt auch für den Arbeitsort.
Geht es um einen dieser Punkte, muss er sich mit dem betroffenen Kollegen einigen. Alternativ können Sie als Betriebsrat mit Ihrem Arbeitgeber eine entsprechende Betriebsvereinbarung schließen.
Hat Ihr Arbeitgeber sich also z. B. mit einem Kollegen im Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Arbeitsort geeinigt, darf er daran einseitig nichts ändern. Möchte er den Kollegen z. B. von Stuttgart nach München versetzen, dann muss er sich entweder mit ihm einigen oder eine Änderungskündigung aussprechen.
Etwas anderes gilt aber, wenn im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel festgeschrieben wurde. In jedem Fall sind Sie als Betriebsrat aber zu beteiligen. Einer Versetzung müssen Sie nach § 99 BetrVG zustimmen und bei einer Änderungskündigung müssen Sie an- gehört werden (§ 102 BetrVG).
Auch die laufende Vergütung kann Ihr Arbeitgeber keinesfalls durch einseitige Anordnung kürzen. Ist jedoch tatsächlich die wirtschaftliche Existenz des Betriebs gefährdet, kann ausnahmsweise eine Änderungskündigung in Betracht kommen.
Sonderzahlungen, Leistungszulagen und Fahrtkostenzuschüsse können allerdings unter Umständen gestrichen werden. Denn diese werden in der Regel unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt gestellt. Das heißt, Ihr Arbeitgeber behält sich bereits bei der Zusage das Recht vor, die Leistung unter bestimmten Voraussetzungen zu widerrufen (Widerrufsvorbehalt), bzw. er stellt klar, dass er die Leistung freiwillig erbringt und nicht automatisch für die kommenden Jahre gebunden sein will (Freiwilligkeitsvorbehalt). Besteht ein wirksamer Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt, ist das Streichen der Leistung möglich.
Im Hinblick auf die Änderungen von Arbeitsbedingungen aus wirtschaftlichen Gründen wird es am ehesten um eine Veränderung der Arbeitszeit, des Arbeitsentgelts und unter Umständen auch des Arbeitsorts gehen. Bei der Arbeitszeit können Sie als Betriebsrat mitbestimmen. Dementsprechend haben Sie insoweit die besten Voraussetzungen, eine für Ihre Kollegen günstige Regelung zu treffen.
Die regelmäßige Vergütung und den Ort kann Ihr Arbeitgeber nur ändern, wenn er sich mit dem betroffenen Kollegen auf die Änderung einigt. Weisen Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen im Zweifelsfall darauf hin, welche Entscheidungen Ihr Arbeitgeber einseitig treffen darf. Raten Sie ihnen, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zurate zu ziehen, bevor sie sich auf eine Änderung einlassen.
 
