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Compliance-Regelungen: Ihre Mitbestimmungsmöglichkeiten

16.02.2016

Schmiergeldzahlungen, Datenaffären und Korruptionszahlungen: Das alles sind Themen, die in den vergangenen Jahren für Schlagzeilen in den Medien sorgten. Immer mehr Unternehmen reagieren. Sie beschäftigen sich mit dem Thema Compliance und führen Regelungen dazu verbindlich ein. Will auch Ihr Arbeitgeber auf Compliance-Regelungen setzen, bestimmen Sie mit. Wie? Das lesen Sie im Folgenden.

Compliance bedeutet grundsätzlich nichts anderes als die Einhaltung von Gesetzen, Richtlinien und freiwilligen Regelungen innerhalb eines Betriebs. In Deutschland sind in diesem Rahmen in den vergangenen Jahren in vielen Betrieben sogenannte Ethik-Richtlinien diskutiert worden.

 

 

Dabei handelt es sich um ein Thema, das seinen Ursprung in den Vereinigten Staaten hat. Dort haben viele börsennotierte internationale Betriebe einen Verhaltenskodex eingeführt. Die entsprechenden Richtlinien sollen weltweit in den Unternehmen einheitlich umgesetzt werden. Deshalb gelten die entsprechenden Richtlinien auch für Tochtergesellschaften US-amerikanischer Unternehmen in Deutschland.

Auch hier gelten Richtlinien
Aber auch in Deutschland gibt es inzwischen klare Regelungen. So sind zum Beispiel die Vorstände börsennotierter Aktiengesellschaften, für die der Deutsche Corporate Governance Kodex gilt, verpflichtet, für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und der unternehmensinternen Richtlinien zu sorgen.

Aber selbst wenn sich der Vorstand diesem Kodex nicht anschließt, hat er Verpflichtungen. Denn § 91 Abs. 2 Aktiengesetz bestimmt, dass jeder Vorstand geeignete Maßnahmen treffen muss, um Entwicklungen rechtzeitig zu erkennen, die den Fortbestand der Gesellschaft gefährden.

Bußgeld droht
Auch § 130 Ordnungswidrigkeitengesetz bewirkt, dass Ihr Arbeitgeber für Ordnung im Betrieb sorgt. Denn danach macht sich der Betriebsinhaber bußgeldpflichtig, der Maßnahmen unterlässt, die erforderlich sind, um Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten im Betrieb zu verhindern. Des Weiteren ist geregelt, dass das Aufsichtspersonal sorgfältig auszuwählen, anzuleiten und zu überwachen ist.

Und: Wie so oft spielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch im Hinblick auf Compliance eine wichtige Rolle. § 12 AGG bestimmt, dass alle Unternehmen zu Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor Diskriminierungen verpflichtet sind.

Ihr Arbeitgeber muss auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass sie unterbleiben. Ganz ähnliche Vorschriften bestehen auch im Arbeitssicherheits- und Umweltrecht.

Ihre Mitbestimmungsmöglichkeiten
Möchte Ihr Arbeitgeber Compliance-Regelungen einführen, haben Sie als Betriebsrat in vielen Fällen ein Mitbestimmungsrecht. Denn § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) greift immer, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die das Verhalten der Beschäftigten in Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen.

Insoweit reicht es aus, wenn eine Maßnahme das Verhalten der Beschäftigten oder die Ordnung des Betriebs tangiert. Das ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch bei einer Klausel mit einfachem Appellcharakter der Fall.

Achtung! Werden in Compliance-Regelungen allerdings nur gesetzliche Verpflichtungen wiedergegeben, ohne einen weiter gehenden Appell an Ihre Kollegen zu richten, haben Sie als Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht.

Das BAG hat in einer Entscheidung nämlich klargestellt, dass nicht eine gesamte Richtlinie mitbestimmungspflichtig sein müsse. Es gebe vielmehr durchaus Fälle, in denen einzelne Klauseln mitbestimmungspflichtig seien und andere nicht (BAG, 22.7.2008, Az. 1 ABR 40/07). In einem solchen Fall sei jede Regelung einzeln zu bewerten.

In dem angesprochenen Fall hatte der Konzernbetriebsrat seine Zuständigkeit geltend gemacht. Er hatte den Standpunkt vertreten, dass der gesamte streitige Verhaltenskodex der erzwingbaren Mitbestimmung unterliege. Das sah das BAG anders.

Sie als Betriebsrat haben auch im Hinblick auf Compliance-Regelungen Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Hat Ihr Arbeitgeber entsprechende Regelungen aufgestellt, haben Sie als Betriebsrat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.

Wenn das gesamte Unternehmen betroffen ist
Compliance-Regelungen betreffen meist das gesamte Unternehmen, und nicht nur einzelne Betriebe. Deshalb ist der Konzernbetriebsrat für Angelegenheiten zuständig, die einen Verhaltenskodex im Zusammen- hang mit einer konzerneinheitlichen Philosophie betreffen.

Geht es darum, ein ethisch-moralisch einheitliches Bild auf Konzernebene herzustellen, kommt der Konzernbetriebsrat zum Zug. Denn er ist nach § 58 Abs. 1 BetrVG für Angelegenheiten zuständig, die den Konzern beziehungsweise mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch einzelne Gesamtbetriebsräte geregelt werden können.

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie ignoriert
Stellt Ihr Arbeitgeber Compliance-Regelungen auf, ohne Sie zu beteiligen, haben Sie folgende Möglichkeiten:

  1. Sie können einen Antrag auf Unterlassung der ohne Mitbestimmung eingeführten Maßnahme stellen. Meist können Sie insoweit auch ein Eilverfahren einleiten.
  2. Ignoriert Ihr Arbeitgeber eines Ihrer zwingenden Mitbestimmungsrechte, wie etwa nach § 87 Abs. 1 BetrVG, sind Ihre Kolleginnen und Kollegen aus der Belegschaft nicht verpflichtet, eine entsprechende Regelung einzuhalten. Schließlich ist sie unwirksam.

Achtung! Halten Ihre Kollegen eine entsprechende widerrechtlich angeordnete Regelung nicht ein, darf Ihr Arbeitgeber sie deshalb weder abmahnen noch ihnen kündigen.

Compliance-Regelungen verbindlich einführen
Die Art der Einführung von Compliance- Regelungen hängt letztlich von ihrer Gestaltung ab. Denn Ihr Arbeitgeber kann für die unterschiedlichsten Bereiche Regelungen treffen.

Einige Regelungen wird Ihr Arbeitgeber in Ausübung seines Direktionsrechts für verbindlich erklären können. So zum Beispiel, wenn er Vorschriften zum korrekten Umgang mit Kunden und Lieferanten aufstellt. Auch Regelungen, die lediglich die gesetzlichen Vorschriften wiedergeben, kann Ihr Arbeitgeber ohne Ihre Beteiligung als Betriebsrat durchsetzen.
Aber: Die meisten Regelungen werden in Form von Betriebsvereinbarungen umgesetzt werden.

Betriebsvereinbarungen beziehen sich zu- nächst auf das Rechtsverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Jedoch können sie auch Bezug auf die Individualarbeitsverträge nehmen und diese unmittelbar inhaltlich verändern. Dabei müssen Sie und Ihr Arbeitgeber beachten, dass das Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein dürfen (§ 77 Abs. 3 BetrVG).

Achtung! Für Sie als Betriebsrat ist es im Hinblick auf die Vereinbarung wichtig, darauf zu achten, dass das eigentliche Ziel solcher Regelungen auch erreicht wird und die Regelungen tatsächlich compliant, also regelkonform sind.

Ziel von Compliance-Regelungen ist es, Arbeitnehmer zu schützen. Nicht jeder kennt jedes Gesetz oder jede Vorschrift.

Das kann geregelt werden
Compliance-Regelungen sollen beispielsweise dazu führen, dass Arbeitnehmer wissen,

  • welche Geschenke sie annehmen dürfen (dabei geht es vor allem um die Frage, bis zu welchem Preis die Annahme okay ist),
  • welche Gesetzesverstöße ein Arbeitnehmer melden muss und welche nicht,
  • wann eine Wettbewerbstätigkeit vorliegt,
  • welche Verschwiegenheitspflichten einzuhalten sind oder
  • wann eine Strafanzeige gegen einen Kollegen, den Arbeitgeber oder einen Dienst- leister gerechtfertigt ist.

Sie und Ihr Arbeitgeber haben deshalb die Möglichkeit, Regelungen für viele unterschiedliche Bereiche zu treffen. Allen gemeinsam sollte aber sein, dass sie compliant sind. Sorgen Sie deshalb dafür, dass niemand durch etwaige Regelungen zu unrechtmäßigen Maßnahmen verpflichtet wird.

Compliance-Regelungen zu ethischen Fragen dürfen zu ihrer individual-rechtlichen Wirksamkeit deshalb nicht unverhältnismäßig in das allgemeine Persönlichkeitsrecht Ihrer Kollegen eingreifen. Im Zweifel ist insoweit eine Abwägung mit den betrieblichen Interessen vorzunehmen.

Unwirksam sind zum Beispiel Regelungen, die Nebentätigkeiten pauschal und grundsätzlich verbieten. Auch das totale Verbot, Risikosportarten auszuüben oder in Länder zu reisen, die mit einem Sicherheitsrisiko verbunden sind, ist unwirksam.

Setzen Sie sich für Maßnahmen zur Korruptionsbekämpfung ein
Compliance ohne Korruptionsbekämpfung gibt es nicht. Das Thema Korruptionsbekämpfung ist zwar in erster Linie Aufgabe Ihres Arbeitgebers. Er muss durch entsprechende Maßnahmen – vor allem eine angemessene Entlohnung und ein gutes Arbeitsklima – dafür sorgen, dass es gar nicht erst zu korrupten Verhaltensweisen seiner Beschäftigten kommt.

Dabei sind angemessene organisatorische Maßnahmen und Kontrollen genauso wichtig wie die Aufklärung und Sensibilisierung Ihrer Kollegen.
Und: Dazu können Sie auch als Betriebsrat einiges beitragen. Denn wenn Sie sich ausdrücklich für die Korruptionsbekämpfung einsetzen, verleihen Sie dem Thema ein anderes Gewicht.

Sie sollten deshalb in puncto Korruptionsbekämpfung offenkundig für alle Kolleginnen und Kollegen mit Ihrem Arbeitgeber zusammenarbeiten.
Am ehesten verleihen Sie dem Thema das notwendige Gewicht, wenn Sie hierüber mit Ihrem Arbeitgeber gemeinsam eine Betriebsvereinbarung schließen.
Wie eine solche aussehen könnte, lesen Sie unter: www.mitbestimmung-heute.de.

Compliance-Regelungen sinnvoll?
Zu den unterschiedlichsten Sachverhalten können also Compliance-Regelungen getroffen werden. Prüfen Sie, ob es zu den in der nachstehenden Checkliste genannten Themen bereits Regelungen in Ihrem Betrieb gibt. Sollte das nicht der Fall sein, checken Sie, ob der Abschluss einer Regelung für Ihren Betrieb sinnvoll ist.
Wenn Sie diese Frage mit Ja beantworten können, setzen Sie ein Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber an.

Checkliste: Compliance-Regelung vorhanden oder sinnvoll?

  • Achtung des Umweltschutzes
  • Nebentätigkeitsverbote
  • Pflicht, dem Arbeitgeber Interessenkollisionen anzuzeigen
  • Pflicht, den Arbeitgeber vor drohenden Schäden zu bewahren
  • Pflicht des Arbeitgebers, Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung zu schützen
  • redliches Verhalten im Geschäftsverkehr
  • Regelungen zum Umgang mit Arbeitgebereigentum
  • Umgang mit Kundenkritik
  • Verbot der Bestechlichkeit und der Bestechung im geschäftlichen Verkehr (§ 299 Strafgesetzbuch)
  • Verbot der Annahme von Einladungen
  • Verbot der Annahme von Geschenken
  • Verbot politischer Betätigung während der Arbeitszeit
  • Verbot des Verrats von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen
  • Verpflichtung auf das Datengeheimnis nach § 5 Bundesdatenschutzgesetz
  • Vorgaben zum Wertpapierhandel mit Arbeitgeberaktien
  • Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses
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