Tarifverträge haben noch immer große Bedeutung für Sie als Betriebsrat, selbst vor dem Hintergrund, dass die Tarifbindung in deutschen Unternehmen in den vergangenen Jahren deutlich gesunken ist. Denn es ist Ihre Aufgabe, darüber zu wachen, dass die in Ihrem Betrieb geltenden tariflichen Regelungen eingehalten werden. Außerdem richten sich Ihre Mitbestimmung und Organisation in vielen Fällen nach Tarifverträgen. Und: Sämtliche Betriebsvereinbarungen sind tarifvertragskonform zu schließen. Lediglich in dem Fall, dass auf Ihren Betrieb kein Tarifvertrag anwendbar ist, haben Sie mehr Handlungsspielraum. In diesem Beitrag lesen Sie, wann ein Tarifvertrag Vorrang hat und wann Sie Betriebsvereinbarungen schließen können.
Keine Tarifbindung ist nicht immer von Vorteil für Sie und Ihre Kollegen. Schließlich wird Ihr Arbeitgeber stets versuchen, für ihn günstige Regelungen auszuhandeln. Es sind also umso mehr Ihr Verhandlungsgeschick und Ihre Aufmerksamkeit gefragt. Sie müssen deshalb wissen, wann ein Tarifvertrag Vorrang hat und wann Sie Betriebsvereinbarungen schließen können, um die Interessen Ihrer Kolleginnen und Kollegen möglichst gut zu vertreten.
Mit Tarifverträgen können die Tarifpartei- en verbindliche Vereinbarungen für viele Arbeitsverhältnisse schaffen, ohne dass der Gesetzgeber seine Hand im Spiel hat. Gilt also ein Tarifvertrag (oder mehrere) für Ihren Betrieb, ist es Ihre zentrale Aufgabe, die Einhaltung der darin getroffenen Regelungen zu überprüfen, § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Tipp: Prüfen Sie, ob ein Tarifvertrag gilt. Prüfen Sie – sofern Sie nicht ausdrücklich tarifgebunden sind –, ob nicht ein als allgemeingültig erklärter Tarifvertrag für Ihr Unternehmen gilt. Das ist besonders wichtig, wenn Sie eine Betriebsvereinbarung schließen wollen. Denn Tarifverträge haben, sofern sie keine Öffnungsklauseln enthalten, Vorrang vor Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 3 BetrVG).
In Betriebsvereinbarungen ist fast alles regelbar, aber nicht alles. Es gilt vielmehr der sogenannte Gesetzesund Tarifvorrang (§ 77 Abs. 3 BetrVG, § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Nicht regelbar sind deshalb alle Inhalte, die durch einen Tarifvertrag abschließend geregelt bzw. üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt sind (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG).
Ist Ihr Betrieb tarifgebunden, darf Ihr Arbeitgeber grundsätzlich nicht vom Tarifvertrag abweichen. Das rührt daher, dass der Tarifvertrag ein für die Arbeitgeberwie auch für die Arbeitnehmerseite gerechtes Regelwerk sein soll, das durch punktuelle Abweichungen seine Ausgewogenheit verlieren könnte.
Außerdem könnte die Tarifbindung ins Leere laufen. Denn könnte Ihr Arbeitgeber beliebig vom Tarifvertrag abweichen, läge keine wirkliche Bindung mehr vor. Aber auch hier gilt wie so oft im Leben: Ausnahmen bestätigen die Regel.
Für die Beschäftigungsverhältnisse von Ihnen und Ihren Kollegen gelten die gesetzlichen Regelungen, unter Umständen ein Tarif- und der Arbeitsvertrag. Aber was gilt, wenn im Tarifvertrag etwas anderes steht als im Gesetz und/oder im Arbeitsvertrag?
Insoweit gibt es eine Rangordnung. An oberster Stelle stehen etwaige Gesetze. Dem folgt ein anwendbarer Tarifvertrag. Danach kommen Betriebsvereinbarungen und dann erst der Arbeitsvertrag. Das heißt: Sieht eine unterrangige Norm etwas anderes vor als eine höherrangige, dann gilt die höherrangige.
Beispiel: Wenn ein Arbeitsvertrag Sie schlechterstellt
Verstößt ein Arbeitsvertrag gegen einen in Ihrem Betrieb geltenden Tarifvertrag, gelten hinsichtlich des entsprechenden Regelungspunktes die tariflichen Regelungen.
Achtung! Hier gilt ausnahmsweise die unterrangige Regelung. Unabhängig von diesem Grundsatz gilt zudem das Günstigkeitsprinzip. Das bedeutet: Steht in der unterrangigen Norm etwas für Sie und Ihre Kollegen Günstigeres als in der höherrangigen Vorschrift, dann gilt ausnahmsweise die unterrangige.
Beispiel: Wenn ein Arbeitsvertrag Sie besserstellt
Nach einem anzuwendenden Tarifvertrag stehen Ihnen und Ihren Kollegen nur 29 Tage Urlaub zu. Im Arbeitsvertrag haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber aber 30 Tage vereinbart. Hier ist die arbeitsvertragliche Regelung günstiger als die tarifvertragliche und hat daher Vorrang.
Außerdem genießt eine unterrangige Vorschrift den Vorzug, wenn eine höherrangige eine abweichende Regelung ausdrücklich zulässt. In einem solchen Fall darf die tarifliche Regelung dann sogar schlechter sein als die gesetzliche.
Beispiel: Wann eine kürzere Frist gilt
Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für Ihren Arbeitgeber beträgt 4 Wochen, § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). In einem Tarifvertrag darf die Kündigungsfrist aber auch kürzer vereinbart werden (§ 622 Abs. 4 Satz 1 BGB).
Unter Umständen fragen Sie sich an dieser Stelle, wann Sie als Betriebsrat denn überhaupt Einfluss nehmen können. Denn häufig regelt ein Tarifvertrag bereits alles.
Aber auch hier gilt: Tarifverträge regeln vieles, aber meist nicht alles. In der Regel weisen sie Lücken auf. Ist eine tarifliche Regelung nicht abschließend, können Sie ergänzende Regelungen in einer Betriebsvereinbarung festlegen.
Ausgenommen vom Tarifvorrang sind z. B. auch sogenannte Abschlussnormen eines Tarifvertrags. Dabei handelt es sich um Regelungen, die mit der Begründung von Arbeitsverhältnissen zu tun haben, z. B. Wiedereinstellungsklauseln. Hier können Sie also eine Betriebsvereinbarung schließen.
Eine weitere Möglichkeit für Sie, die Arbeitsbedingungen mitzugestalten, sind sogenannte Tariföffnungsklauseln (§ 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz). Diese sind gegeben, wenn die Tarifvertragsparteien festgelegt haben, dass Abweichungen vom Tarifvertrag zulässig sind. Dazu sind sie berechtigt. Denn die Tarifvertragsparteien können aufgrund der Tarifautonomie mit solchen Öffnungsklauseln die zwingende Wirkung des Tarifvertrags für einzelne Bereiche aufheben. Das ist dann meistens wie folgt formuliert: „Von der Regelung … kann einzelvertraglich abgewichen werden.“
In einem solchen Fall hat Ihr Arbeitgeber prinzipiell freie Bahn. Im Rahmen einer solchen Klausel darf er den darin genannten Sachverhalt dann abweichend vom Tarif- vertrag regeln. Und zwar auch zum Nachteil von Ihnen und Ihren Kollegen.
Solche Klauseln sind deshalb für Sie stets 2-schneidig: Sie verschaffen auch Ihnen einen gewissen Handlungsspielraum, allerdings müssen Sie aufpassen, dass Ihr Arbeitgeber seine Möglichkeiten nicht zu Ihren Ungunsten ausnutzt.
Prüfen Sie den für Ihren Betrieb anwendbaren Tarifvertrag darauf hin, ob er eine Öffnungsklausel enthält. Ist das der Fall, überlegen Sie in jedem Einzelfall, ob Sie nicht eine für Ihre Kolleginnen und Kollegen vorteilhaftere Regelung mit Ihrem Arbeitgeber ver- handeln sollten.
Tipp: Strategisch vorgehen. Bleiben Sie bei den Verhandlungen realistisch und halten Sie sich stets vor Augen, dass Ihr Arbeitgeber auch eine ungünstigere Regelung durchsetzen könnte. Damit Ihr Vorgehen nicht nach hinten losgeht, überlegen Sie sich am besten von vornherein Gegenargumente bzw. Kompromisslösungen, die Sie Ihrem Arbeitgeber im Zweifelsfall vorschlagen können.
Verstoßen Sie durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen den Gesetzes- und Tarifvorrang, ist die Betriebsvereinbarung nichtig. Weder Sie noch Ihre Kolleginnen und Kollegen aus der Belegschaft haben einen Anspruch auf die in der Betriebsvereinbarung geregelten Leistungen.
Umgekehrt hat Ihr Arbeitgeber natürlich auch keinen Anspruch darauf, dass Sie und Ihre Kollegen sich an eventuell in der Betriebsvereinbarung festgelegte Pflichten halten. Das gilt übrigens auch, wenn die Regelung in einer Betriebsvereinbarung günstiger für Sie und Ihre Kollegen ist als die Regelung im Tarifvertrag.
In einigen Tarifverträgen finden sich sogenannte Bestimmungsklauseln. Diese übertragen die Festlegung bestimmter Arbeitsbedingung auf Dritte. Gegenstand der Leistungsbestimmung kann dabei z. B. sein:
Dieses besondere Leistungsbestimmungsrecht kann Ihrem Arbeitgeber unter anderem per Tarifvertrag übertragen werden. Außerdem mehren sich Tarifvertragsregelungen, die Ihnen als Betriebsrat und Ihrem Arbeitgeber ausdrücklich einen relativ weiten Regelungsspielraum einräumen. Als Betriebsrat profitieren Sie meist von solchen Regelungen. Denn Sie können sich besser zugunsten Ihrer Kollegen einsetzen und mehr Einfluss nehmen.
Ist der Betrieb, in dem Sie tätig sind, wie es in der Praxis immer häufiger der Fall ist, nicht tarifgebunden, haben Sie grundsätzlich mehr Möglichkeiten der Einflussnahme. Diese sind aber – wie bereits erwähnt – mit dem Risiko verknüpft, dass Sie Ihre Position nicht ausreichend durchsetzen können. Denn je nachdem, um welchen Regelungsbereich es geht, wird Ihr Arbeitgeber unter Umständen für Sie und Ihre Kollegen ungünstige Regelungen treffen.
Dem können Sie entgegenwirken, indem Sie und Ihr Arbeitgeber sich an einen Tarifvertrag binden. Das funktioniert, indem Sie sich z. B. in einer Betriebsvereinbarung darauf verständigen, dass ein Tarifvertrag bzw. einzelne Regelungen eines solchen Vertrags auf den Betrieb Anwendung finden sollen. Dies wird meist durch eine sogenannte Bezugnahmeklausel geregelt.
Einigen Sie sich insoweit mit Ihrem Arbeitgeber, finden die Klauseln, auf die Bezug genommen wurde, auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung. Das ist manchmal von Vorteil, um einheitliche Regelungen für alle Arbeitnehmer zu schaffen. Schließlich gibt es in den meisten Betrieben tarifgebundene und nicht tarifgebundene Kollegen.
Tipp: Prüfen Sie gründlich. Prüfen Sie den auf Ihren Betrieb ggf. anwendbaren Tarifvertrag gründlich. Enthält er mehrere für Ihre Kolleginnen und Kollegen besonders günstige Regelungen, sollten Sie überlegen, ob Sie in den entsprechenden Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber die Einbeziehung vorschlagen. Wägen Sie in jedem Einzelfall die Vor- bzw. Nachteile genau ab.
Checkliste: Besteht die Chance, Änderungen durchzusetzen?
1. Gilt für Ihren Betrieb ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag?
2. Wird in den Arbeitsverträgen Ihrer Kolleginnen und Kollegen auf einen Tarifvertrag verwiesen?
3. Ist Ihr Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband?
4. Enthält der für Ihren Betrieb maßgebende Tarifvertrag eine Öffnungsklausel?
5. Handelt es sich bei dem von Ihnen geplanten Regelungsgegenstand um Inhalte, die der Tarifvertrag nicht regelt? Geht es also um eine den Tarifvertrag ergänzende Regelung?
6. Wollen Sie durch eine Betriebsvereinbarung eine für Ihre Kolleginnen und Kollegen günstigere Regelung schaffen?
7. Enthält der für Ihren Betrieb geltende Tarifvertrag eine Bestimmungsklausel?
Haben Sie die Fragen 1 bis 3 mit Ja beantwortet, müssen Sie die Fragen 4 bis 7 ebenfalls mit Ja beantworten können, damit Sie Änderungen tatsächlich durchsetzen können.
