Muss ein Kopftuch am Arbeitsplatz abgelegt werden? Das ist eine Frage, die viele Gerichte in den vergangenen Jahren beschäftigt hat. Nun musste sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit dieser Frage auseinandersetzen. Er hatte über 2 Vorlageverfahren von 2 nationalen Gerichten zu entscheiden. Beide Fälle betrafen die Unionsrichtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2007/08/EG).
Die Fälle: Im 1. Fall entschied sich eine Arbeitnehmerin, aus religiösen Gründen künftig ein Kopftuch am Arbeitsplatz zu tragen. Das gefiel dem Arbeitgeber nicht. Er nahm daraufhin kurzfristig ein unternehmensinternes Neutralitätsgebot in die Arbeitsordnung auf. Die Änderung der Arbeitsordnung hatte er zuvor mit dem Betriebsrat abgestimmt. Nach dem Neutralitätsgebot war es Arbeitnehmern verboten, sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugung zu tragen.
Da die Arbeitnehmerin das Kopftuch dennoch am Arbeitsplatz trug, kündigte der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis. Sie ging gegen die Kündigung vor. Das mit der Kündigung befasste belgische Gericht legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob das aus der internen Regelung resultierende Kopftuchverbot eine unmittelbare Diskriminierung darstelle.
Im 2. Fall trug eine Arbeitnehmerin, eine gläubige Muslimin, während eines Kundenbesuchs ein Kopftuch. Damit war der Kunde unzufrieden und beschwerte sich beim Arbeitgeber. Dieser bat seine Beschäftigte daraufhin, das Kopftuch beim nächsten Kundenbesuch abzulegen. Sie weigerte sich jedoch, dies zu tun. Der Arbeitgeber kündigte ihr deshalb.
Die Beschäftigte wehrte sich mit einer Klage gegen die Kündigung. Das mit der Entscheidung befasste französische Gericht wollte nun vom EuGH wissen, ob die Forderung, während der Erbringung von IT-Beratungsleistungen bei Kunden kein Kopftuch zu tragen, als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung angesehen werden kann, die dazu führt, dass das in der RL 2007/08/EG vorgesehene Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung nicht gilt.
Die Entscheidung: Die Richter urteilten, dass eine unternehmensinterne Regelung, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung darstelle (EuGH, 14.3.2017, Az. C-157/15 und Az. C-188/15). Das begründete der EuGH damit, dass mit einer solchen Regelung alle Arbeitnehmer gleich behandelt werden.
Das Gericht schloss zudem auch eine mittelbare Diskriminierung ausdrücklich aus, sofern das Verbot durch ein rechtmäßiges Ziel wie das der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität gegenüber Kunden sachlich gerechtfertigt sei. Ob eine mittelbare Ungleichbehandlung vorliegt, haben jetzt die nationalen Gerichte zu prüfen.
Der französische Fall ist insoweit unklar. Denn es steht nicht fest, ob überhaupt ein unternehmensinternes Neutralitätsgebot besteht, ob die Arbeitnehmerin durch das Tragen des Kopftuchs also gegen eine unternehmensinterne Regelung verstoßen hat. Denn fehlt eine solche Regelung, kann der Arbeitgeber nicht voraussetzen, dass es eine berufliche Anforderung ist, kein Kopftuch zu tragen. Insoweit ist nun das französische Gericht gefragt. Es hat zu klären, ob die Kündigung der Arbeitnehmerin auf den Verstoß gegen eine entsprechende inter- ne Regelung gestützt werden kann.
Die deutschen Gerichte gehen bis dato meist davon aus, dass Ihr Arbeitgeber das Tragen eines Kopftuchs grundsätzlich nicht untersagen kann, wenn die Arbeitnehmerin dadurch nicht in der Ausübung ihrer Tätigkeit gestört wird. Insoweit werden die Richter ihre Rechtsprechung nun ändern müssen. Denn durch eine unternehmensinterne Vorschrift, die das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen am Arbeitsplatz untersagt, werden Arbeitnehmerinnen nach der neuesten EuGH-Rechtsprechung nicht unmittelbar diskriminiert. Das hat zur Folge, dass Arbeitgebern ein Weg geebnet wird, das Tragen eines Kopftuchs am Arbeitsplatz zu verbieten.
Ich empfehle Ihnen, offen für flexible Lösungen zu bleiben und dies auch gegenüber Ihrem Arbeitgeber zu vermitteln. Hat Ihr Arbeitgeber einen wichtigen Grund, das Tragen eines Kopftuchs zu verbieten, sollten Sie sich aber nicht sperren.
Tipp: Raten Sie auch Ihrem Arbeitgeber, grundsätzlich offen zu sein. Nicht jede Kollegin bzw. jeder Kollege mit einer ungewöhnlichen Weltanschauung oder einem anderen als dem christlichen Glauben hegt missionarische Gedanken. Grundsätzlich sollte sich Ihr Arbeitgeber liberal verhalten und erst eingreifen, wenn die Ansichten eines Kollegen Einfluss auf das Beschäftigungsverhältnis bzw. den Betrieb haben.
Abschottung: Auch wenn sich jeder nur noch um seine eigenen Angelegenheiten kümmert, sollten Sie nachhaken. Kommunikationsdefizite: Zu einer gesunden sozialen Zusammenarbeit gehört immer auch der Flurfunk. Wenn dieser plötzlich verstummt, sollten Sie ebenfalls aufhorchen.
Cliquenwirtschaft: Besonders aufmerksam sollten Sie zudem werden, wenn sich Lager und Grüppchen bilden. Denn ist solchen Fällen sind Ausgrenzungen vorprogrammiert.
Stellen Sie Schwierigkeiten fest, sprechen Sie diese am besten offen an. Denn nur wo Tacheles geredet wird, lassen sich Konflikte auch lösen
