Das „richtige“ Personalauswahlverfahren spielt in der Praxis immer wieder eine große Rolle.
Sie als Gleichstellungsbeauftragte können hier im Vorfeld viel regulieren und somit dazu beitragen, dass eine faire Personalauswahl in Ihren Institutionen stattfindet.
Jedes Personalauswahlverfahren beinhaltet viele einzelne Verfahrensabschnitte: Von der Ausschreibung und Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern über das Vorstellungsgespräch bis hin zur konkreten Auswahlentscheidung. In all diese Schritte sind Sie regelmäßig nach den Frauengleichstellungsgesetzen einzubeziehen und zu beteiligen. Gleichstellungsrechtlich gibt es in allen Gesetzen Vorgaben, an die sich die Dienststelle halten muss. Zu überwachen, ob sie das tut, ist Ihre Aufgabe.
Dieser Schwerpunkt-Artikel setzt sich mit diesem wichtigen Thema auseinander. Auf dem aktuellsten Rechtsstand erfahren Sie alles rund um die Personalauswahl und erhalten Checklisten sowie nützliche Tipps.
Jedes Personalauswahlverfahren beinhaltet viele einzelne Verfahrensabschnitte: von der Ausschreibung und Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern über das Vorstellungsgespräch
bis hin zur konkreten Auswahlentscheidung. In all diese Schritte sind Sie regelmäßig nach den Frauengleichstellungsgesetzen einzubeziehen und zu beteiligen. Gleichstellungsrechtlich gibt es in allen Gesetzen Vorgaben, an die sich die Dienststelle halten muss. Zu überwachen, ob sie das tut, ist Ihre Aufgabe.
Die Ausschreibung
Wie in § 6 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) finden sich auch in den Ländergesetzen ähnlich lautende Vorgaben zur Ausschreibung von Stellen. Wesentliche Aspekte sind hier:
Beispielsweise sehen manche Länderregelungen vor, dass eine Ausschreibung zu wiederholen ist, wenn nicht genügend Bewerbungen von Frauen vorliegen. Manche Regelungen geben auch vor, wann von dem jeweiligen Ausschreibungserfordernis – regelmäßig mit Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten – abgewichen werden kann.
Tipp:
Schauen Sie in Ihr Gleichstellungsgesetz und machen Sie sich eine Checkliste, was genau nach Ihrem Gesetz zu überprüfen ist. Das vereinfacht Ihnen die alltägliche Arbeit. Sie können sich hierbei an der nachstehenden Checkliste für das Bundesrecht orientieren.
Die folgende Checkliste orientiert sich an dem neuen § 6 BGleiG (nach dem jeweiligen Landesrecht ist diese dann ggf. zu modifizieren).
| Prüffragen | Ja | Nein |
|---|---|---|
| 1) Ist Geschlechtsneutralität gegeben? | ||
| 2) Sind beide Geschlechter in gleicher Weise angesprochen? | ||
| 3) Verstärkte Aufforderung zur Bewerbung bei Unterrepräsentanz eines Geschlechts erfolgt? | ||
| 4) Öffentliche Ausschreibung erforderlich? | ||
| 5) Wurde auch für Teilzeit ausgeschrieben? | ||
| 6) Entspricht das Stellenprofil dem Arbeitsplatz? | ||
| 7) Ist das Anforderungs- und Qualifikationsprofil genannt |
Wenn Sie alle Fragen mit „Ja“ beantworten können, ist ein Verstoß gegen Gleichstellungsrecht erst einmal nicht ersichtlich. Ein solcher kann sich aber dann immer noch aus den Anforderungen selber ergeben, z. B. aus den Kriterien, die im Anforderungsprofil genannt sind. Achten Sie auch hierauf!
Nach Ablauf der Bewerbungsfrist muss Ihnen die Personalverwaltung alle Bewerbungen vorlegen, Sie müssen sich nicht mit einer Vorauswahl begnügen. Schließlich sollen Sie überprüfen, ob hier richtig ausgewählt wurde und nicht etwa unbequeme Bewerber/-innen, z. B. mit kleinen Kindern, vorweg aussortiert wurden.
Wie Frauen bei der Einladung zu berücksichtigen sind, ist in den Frauengleichstellungsgesetzen geregelt. Gemäß § 7 BGleiG sind Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, in gleicher Zahl wie Männer einzuladen, soweit sie die vorgegebene Qualifikation erfüllen und ausreichend Bewerbungen von Frauen vorliegen.
Gleiches gilt heute nun neu nach Bundesrecht auch für Männer, allerdings nur, wenn sie aufgrund struktureller Benachteiligung unterrepräsentiert sind.
Zur Einladung von Frauen sehen die meisten Ländergesetze Ähnliches vor.
Bestehen Sie darauf, dass Sie alle Bewerbungen sehen, und nehmen Sie sich die Zeit, diese zu überprüfen.
Ist die Frage des einzuladenden Personenkreises geklärt, so sind Sie als Gleichstellungsbeauftragte zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies sehen nahezu alle Frauengleichstellungsgesetze vor.
Auch im Vorstellungsgespräch müssen diverse Spielregeln gleichstellungsrechtlich vom Arbeitgeber eingehalten werden.
Ihre Aufgabe ist es hier, zu überwachen, ob sich der Arbeitgeber an diese Spielregeln hält.
Welche Fragen verboten sind, können Sie der folgenden Übersicht entnehmen.
Wird eine solche verbotene Frage gestellt, sollten Sie als Gleichstellungsbeauftragte einschreiten. Die Bewerberin darf auf eine unzulässige Frage lügen, ohne dass dies arbeitsrechtliche
Konsequenzen hat. Dennoch ist sie immer in der unangenehmen Situation, hier zu reagieren.
Dies sollten Sie als Gleichstellungsbeauftragte verhindern, z. B. indem Sie den Vorsitzenden der Auswahlkommission bitten, die Frage zurückzunehmen. Günstig ist es, im Vorfeld auf diese unzulässigen Fragen hinzuweisen.
Tipp:
In § 7 BGleiG ist zudem geregelt, dass die Auswahlkommissionen paritätisch mit Frauen und Männern besetzt sind – auch hierauf sollten Sie achten. Sie sind übrigens nicht Teil der Auswahlkommission, sondern begleiten den Auswahlprozess in Ihrer Funktion als Gleichstellungsbeauftragte.
Bei nicht paritätischer Besetzung der Kommission sind die triftigen Gründe aktenkundig zu machen!
Die Auswahlentscheidung
Haben sich nun alle Bewerber/-innen in den Auswahlgesprächen oder gar im Accessment-Center präsentiert, sind im konkreten Auswahlverfahren und bei der Qualifikationsbewertung
weitere gleichstellungsrechtliche Vorgaben zu beachten.
Die Qualifikationsfeststellung kann ein weiteres Einfallstor für unzulässige Benachteiligungen von Beschäftigten sein. Dem versucht z. B. § 9 BGleiG mit seinen Regelungen entgegenzuwirken. Die folgende Checkliste können Sie hierfür nutzen.
| Prüffragen | Ja | Nein |
|---|---|---|
| 1) Wurde die Qualifikation nur anhand der Anforderungen der zu besetzenden Stelle festgestellt? | ||
| 2) Wurden Dienstalter, Lebensalter, letzte Beförderung nur insoweit berücksichtigt, wie ihnen Bedeutung für die Stelle zukommt? | ||
| 3) Wurden spezifische durch Betreuung oder Pflege erworbene Erfahrungen, soweit ihnen Bedeutung für die Stelle zukommt, berücksichtigt? |
||
| 4) Blieben a) Unterbrechungen der Berufstätigkeit, | ||
| b) geringere aktive Dienst- und Beschäftigungsjahre, | ||
| c) Arbeitszeitreduzierung | ||
| d) Verzögerungen beim Abschluss von Ausbildungsgängen wegen der Wahrnehmung von Familienpflichten, |
||
| e) Einkommenssituation des Partners / der Partnerin | ||
| f) zeitliche Belastungen durch Familienarbeit | ||
| g) organisatorische und personalwirtschaftliche Erwägungen |
bei der vergleichenden Bewertung unberücksichtigt?
Wenn Sie auf alle Fragen mit „Ja“ antworten konnten, so ist ein formaler Verstoß gegen Gleichstellungsrecht nicht gegeben.
Bevorzugung von Beschäftigten im Einzelfall
Hat nun die Qualifikationsfeststellung stattgefunden und sind im Ergebnis eine Bewerberin und ein Bewerber gleich oder im Wesentlichen gleich qualifiziert, liegt ein Bereich vor, in dem Frauen unterrepräsentiert sind oder nach neuem Bundesrecht Männer durch strukturelle Benachteiligung unterrepräsentiert sind, muss nach neuem Bundesrecht das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht ausgewählt werden. In den Ländern ist diese Bevorzugung ganz überwiegend aber nur auf Frauen anzuwenden. Ausnahmsweise kann hiervon abgewichen werden, wenn bei der/dem Mitbewerber/-in rechtlich schützenswerte Härtegründe vorliegen.