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Präventionsverfahren:
 Was Betriebsrat wissen muss

20.09.2016

Dass Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen beschäftigten, diesen gegenüber besondere Pflichten haben, wissen Sie als Betriebsrat. Die bekannteste dieser Pflichten ist der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. Sozialgesetzbuch (SgB) IX. Eine Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist für Ihren Arbeitgeber nicht ohne behördliche Zustimmung möglich. Bevor aber überhaupt das Kündigungsverfahren eingeleitet wird, verlangt das Gesetz das Durchlaufen eines anderen Verfahrens – nämlich des Präventionsverfahrens. Damit sollen Störungen im Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten geprüft und behoben werden.

 

Regelung in § 84 Abs. 1 SgB IX

Geregelt ist das Präventionsverfahren in § 84 Abs. 1 SGB IX. Zeigt sich im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten eine Störung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen kann, dann ist das Präventionsverfahren einzuleiten. Ein Präventionsverfahren ist durchzuführen für schwerbehinderte Menschen und die nach § 2 III SGB IX gleichgestellten behinderten Menschen. Zur Vereinfachung spricht dieser Beitrag von schwerbehinderten Menschen.

Störung kann hier sein:

  • eine personenbedingte Störung: Der Schwerbehinderte ist dauerhaft erkrankt,
  • eine verhaltensbedingte Störung: Der Schwerbehinderte 
kommt ständig zu spät, oder auch
  • eine betriebsbedingte Störung: Der Arbeitsplatz des Schwerbehinderten soll abgebaut werden. 
Das Verfahren führt aber nicht der Arbeitgeber alleine mit dem betroffenen Kollegen durch. Hierzu ist auch die Schwerbehindertenvertretung zu laden, das Integrationsamt und auch Sie als Betriebsrat und der Werksarzt. 
Gemeinsam sollen Sie dann quasi am runden Tisch beraten, wie die Störung behoben werden kann. Im Idealfall sollen Sie eine arbeitsplatzbewahrende Lösung finden.

 

Tipp: Personenkreis erweitern: Zum Gespräch kann auch die direkte Führungskraft geladen werden. Denn diese kann meist näher aus dem Arbeitsalltag berichten als der Chef selbst und auch konkretere Vorschläge zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes machen als der Arbeitgeber. Soll z. B. der direkte Vorgesetzte geladen werden, dann sollten Sie dem grundsätzlich offen gegenüberstehen. Es kann sich lohnen.

Solche Lösungen können z. B. sein:

  • die Versetzung eines Mitarbeiters auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz
  • leidensgerechte Ausgestaltung des vorhandenen Arbeitsplatzes
  • Änderung des Schichtmodus bzw. Herausnahme aus der 
Schichtarbeit,
  • Wechsel von Voll- auf Teilzeit
  • Kuren zur Wiederherstellung der Arbeitskraft
  • verlängerte Pausenzeiten für den Mitarbeiter 
Diese Aufzählung ist auf keinen Fall abschließend. Gehen Sie immer vom Einzelfall aus und fragen Sie sich, was im ganz konkreten Fall helfen könnte. Liegt es am Mitarbeiter persönlich – also z. B. an dauerndem „Zu-spät-Kommen“ –, kann dies auch eine „Ansprache des Betriebsrats“ sein. Ist der Mitarbeiter aber erkrankt und kann deswegen vielleicht nicht so, wie er gern würde, dann muss am Arbeitsplatz bzw. am konkreten Einsatz etwas geschehen.

 

Wichtig: Präventionsverfahren ist kein BEM

Ist ein Mitarbeiter innerhalb der letzten 12 Monate länger als 6 Wochen am Stück oder durch häufige Erkrankungen arbeitsunfähig, muss Ihr Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Diese Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX gilt für alle Mitarbeiter, egal, ob behindert oder nicht.

Vergessen Sie dies nicht und geben Sie dies auch an Ihre Kolleginnen und Kollegen weiter. Denn oft wird kein BEM durchgeführt, weil nichtbehinderte Mitarbeiter meinen, sie würden gar nicht in dessen Anwendungsbereich fallen.

Das Präventionsverfahren muss dagegen nur bei schwerbehinderten Mitarbeitern durchgeführt werden. Für Ihren Arbeitgeber ist dies ein Riesenunterschied.

Wird ein Termin für das Verfahren festgelegt und Sie zu dem Verfahren gerufen, dann ist es wichtig, dass Sie sich vorher mit dem Mitarbeiter zusammensetzen und sich die Sachlage von seiner Seite aus schildern lassen.

Machen Sie sich im Vorfeld eigene Gedanken, auf welchem Arbeitsplatz der Kollege eingesetzt bzw. wie sein bestehender Arbeitsplatz umgestaltet werden könnte.

Der Vorteil: So können Sie dem Arbeitgeber Paroli bieten, wenn er unnütze Vorschläge macht. Zudem überlassen Sie dann nicht nur dem Arbeitgeber das Feld, sondern können aktiv am Verfahren mitwirken und so für dessen Erfolg sorgen. Denn machen Sie sich keine Illusionen, der Arbeitgeber will einen „auffälligen“ Mitarbeiter sicher nicht halten, sondern eher den Grundstein zur Kündigung legen.

 

Wichtig: Kein Verfahren ohne Information

Lassen Sie es aber nicht bei den Informationen durch Ihren Kollegen bewenden. Denn vor dem Verfahren muss Ihnen natürlich auch Ihr Arbeitgeber alle notwendigen Informationen zur Verfügung stellen. Also über das Vorliegen der Störung, Fehlzeiten, Krankheitsgeschichte … sonst können Sie am Verfahren nicht erfolgversprechend teilnehmen. Das Verfahren wäre eine Farce.

 

Maßnahmen und Kontrollzeitpunkt festlegen

Im Gespräch sollten Sie dann schriftlich konkrete Maßnahmen und einen Zeitpunkt festlegen, an dem der Erfolg der Maßnahmen überprüft wird.

 

Tipp: Protokollführer bestimmen

Einer der Teilnehmenden, am besten nicht der Mitarbeiter selbst, sollte das Gespräch protokollieren und dann das Festgeschriebene an alle verteilen. Dies kann per E-Mail oder per Kopie geschehen.

 

Ohne Erfolgskontrolle würde ich keine Maßnahme festschreiben, denn sonst läuft der Mitarbeiter Gefahr, dass zwar etwas verändert wird, aber ohne Nutzen für ihn.

Es muss ganz klar sein, für wie lange eine Maßnahme ausprobiert und dass bei Misserfolg nachjustiert wird. Sonst könnte man das Präventionsverfahren auch gleich lassen.

Präventionsverfahren als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung
Obwohl das Gesetz vorgibt, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen einer Störung das Präventionsverfahren einleiten muss, ist es keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung.

Der Gesetzgeber hat das Verfahren unter das Kapitel „Sonstige Pflichten des Arbeitgebers“ (Kap. 3 des SGB IX) und nicht unter das Kapitel 4 „Kündigungsschutz“ gefasst. Allein schon deswegen kann das Präventionsverfahren nicht als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung gesehen werden.

 

Wichtig: Präventionsverfahren im Rahmen der Interessenabwägung relevant


Das heißt aber nicht, dass Ihr Arbeitgeber das Präventionsverfahren nun gleich vergessen könnte. Nein, denn vor jeder Kündigung ist eine Interessabwägung durchzuführen. In deren Rahmen ist auch zu prüfen, ob es mildere Mittel zur Kündigung gab. Und so ein milderes Mittel ist auch das Präventionsverfahren.
Schreitet Ihr Arbeitgeber also gleich zur Kündigung, dann wird er sich spätestens vor Gericht die Frage gefallen lassen müssen, warum er die Möglichkeit des

Präventionsverfahrens nicht genutzt hat. Ohne plausible Erklärung werden die Arbeitsrichter ein Minus aufseiten des Arbeitgebers vermerken.
Das kennen Sie als Betriebsrat ja aber bereits vom BEM, welches auch keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist.

 

Tipp: Dokumentieren Sie

Dokumentieren Sie immer, aus welchem Grund kein Präventionsverfahren durchgeführt wurde (bzw. warum es abgebrochen wurde). Denn kann der Arbeitgeber hier keine plausible Erklärung liefern bzw. nicht darlegen, dass das Präventionsverfahren überflüssig gewesen wäre, dann wird das Minus auf seiner Seite natürlich größer. Was wiederum ein großes Plus für den Arbeitnehmer und die Unwirksamkeit der Kündigung bedeuten kann.

 

Wann der Arbeitgeber auf das Präventionsverfahren verzichten kann

Auch wenn es für Ihren Arbeitgeber grundsätzlich besser ist, das Präventionsverfahren durchzuführen, da er diesen Punkt dann auch im Rahmen der Interessenabwägung für sich verbuchen kann, gibt es dennoch Fälle, in denen er kein Präventionsverfahren durchführen muss.

In diesem Zusammenhang ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von Interesse. So hat das BAG geurteilt, dass es des Präventionsverfahrens nur bedarf, wenn dies im Rahmen der Kündigung sinnvoll ist. Steht die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, ist dies zu bejahen. Liegt aber ein Kündigungsgrund vor, bei dem ein solcher Zusammenhang gerade nicht besteht, wie etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei nicht hinnehmbarem Verhalten des Arbeitnehmers (Diebstahl am Arbeitsplatz), besteht für das Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX kein Bedarf (BAG, 7.12.06, Az. 2 AZR 182/06).

Der Arbeitgeber muss also das Präventionsverfahren bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht zwingend durchführen. Im Zweifel ist dazu wohl aber zu raten, damit ihm das Unterlassen des Präventionsverfahrens bei der Interessenabwägung der Erforderlichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht negativ angerechnet wird.

Zudem kann Ihr Arbeitgeber auch in der Probezeit auf das Präventionsverfahren verzichten (BAG, 21.4.2016, Az. 8 AZR 402/14). Während der Probezeit, die maximal 6 Monate betragen darf, kann Ihr Arbeitgeber mit kurzer Frist kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt noch nicht, ebenso wenig der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte. Dem würde es zuwiderlaufen, würde man dem Arbeitgeber hier die Pflicht des Präventionsverfahrens auferlegen.

 

Präventionsverfahren Schritt für Schritt

Wird bei Ihnen ein Präventionsverfahren durchgeführt, dann sollte es in folgenden Schritten erfolgen, die wir hier zusammengefasst haben:

  1. Der Arbeitgeber initiiert das Präventionsverfahren.
  2. Einzuladen sind
: der Beschäftigte, Sie als Betriebsrat,
 die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt.
  3. Präventionsmaßnahmen werden erörtert.
  4. Präventionsmaßnahmen werden festgelegt.
  5. Das gesamte Gespräch wird protokolliert.
  6. Es wird ein Kontrollzeitpunkt vereinbart.
  7. Je nach Kontrollergebnis werden weitere Maßnahmen getroffen.
  8. Wird das Präventionsverfahren nicht durchgeführt oder das Gespräch kurzfristig abgesagt, dann werden die Gründe hierfür ebenfalls festgehalten.

 

Gehen Sie diese Schritte bei jedem Präventionsverfahren durch und geben Sie die Checkliste auch an die betroffenen Kolleginnen und Kollegen weiter. So stellen Sie sicher, dass alle am Präventionsverfahren beteiligten Parteien systematisch vorgehen und tatsächlich nichts vergessen wird.

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