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Versetzung von Arbeitnehmern: So bestimmen Sie als Betriebsrat mit

28.06.2016

Versetzungen gehören heute zum Alltag in den Betrieben. Als Betriebsrat bestimmen Sie bei personellen Angelegenheiten und damit auch bei Versetzungen in vielen Fällen mit (§ 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Das ist nicht immer einfach. Schließlich haben Sie meist andere Interessen als Ihr Arbeitgeber. Versetzungen sind an bestimmte
Voraussetzungen geknüpft.

Damit Sie wissen, wann Ihr Arbeitgeber einem Kollegen im Wege der Versetzung eine andere Tätigkeit zuweisen kann, lesen Sie in diesem Artikel das Wichtigste in Kürze zu diesem Thema.

Um eine Versetzung geht es immer dann, wenn Ihr Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts das Aufgabengebiet eines Ihrer Mitarbeiter ändert. Dabei kann es um eine Änderung der Art der Tätigkeit, des Ortes oder des Umfangs der Tätigkeit gehen.

Welche Aufgaben Ihr Arbeitgeber Ihren Kollegen zuweisen darf

Welche Tätigkeit Ihr Arbeitgeber Ihren Kollegen konkret auf dem Weg der Versetzung zuweisen kann, richtet sich in erster Linie nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag. Ist im Arbeitsvertrag das Aufgabengebiet z. B. möglichst allgemein gehalten und ist zudem ein Versetzungsvorbehalt vereinbart, kann Ihr Arbeitgeber eine Versetzung grundsätzlich vornehmen, jedenfalls wenn sie notwendig ist und sie nicht durch mildere Maßnahmen vermieden werden kann.

Betriebsrat kann mitbestimmen

Als Betriebsrat haben Sie – sofern in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und es sich um eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn handelt – einen Anspruch darauf, vorher über die geplante Versetzung informiert zu werden. Zudem müssen Sie der Maßnahme – wie
auch der Einstellung – vorher zustimmen.

Voraussetzungen für Versetzung

Die Frage, wann eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn vorliegt, beantwortet im Wesentlichen § 95 Abs. 3 BetrVG. Danach ist Voraussetzung für eine Versetzung nach dem Wortlaut die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Dabei muss die Zuweisung durch den Arbeitgeber voraussichtlich einen Monat überschreiten.

Ihr Arbeitgeber muss Sie umfassend informieren

Auch bei der Versetzung hat Ihr Arbeitgeber eine umfassende Unterrichtungspflicht. Er muss Ihnen Auskunft über die Beteiligten und über die Auswirkungen der beabsichtigten Versetzung erteilen. Dazu muss er Ihnen alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen. Das schließt sämtliche Unterlagen ein, die Auskunft über Auswirkungen der geplanten Maßnahmen geben.

Bei einer Versetzung hat er insoweit den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Umgruppierung mitzuteilen.

Denn Sie sollen sich sachgemäß zu einer geplanten personellen Maßnahme äußern können. Wichtig ist deshalb auch, dass Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig informiert. Bei längeren Vorverhandlungen hat Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat deshalb zudem darauf hinzuweisen, wann das formelle Beteiligungsverfahren beginnen soll.

 

Fazit_ppmAchtung:
Die Auskünfte müssen erschöpfend sein. Das heißt, sie müssen vollständig sein und der Wahrheit entsprechen. Fehlt es an einer dieser Voraussetzungen, handelt Ihr Arbeitgeber nicht nur ordnungswidrig im Sinne des § 121 BetrVG. Die Anhörungsfrist wird vielmehr gar nicht erst in Gang gesetzt.

 

Verweigerung der Zustimmung

Bei der Versetzung können Sie als Betriebsrat Ihre Zustimmung zu einer solchen Maßnahme allein aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verneinen. Eine Verweigerung der Zustimmung zu der Versetzung haben Sie Ihrem Arbeitgeber binnen einer Ausschlussfrist von einer Woche mitzuteilen. Sie beginnt mit dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers. Die Verweigerung der Zustimmung haben Sie zudem schriftlich abzufassen.

Berechnung der Wochenfrist

Bei der Berechnung der Wochenfrist ist der Tag, an dem die Auskunft zugegangen ist, nicht mitzurechnen. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, endet die Frist am folgenden Werktag. Sie können mit Ihrem Arbeitgeber allerdings eine Fristverlängerung vereinbaren.

Außerdem: Hat Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat nicht oder unzureichend informiert, tritt die Zustimmungsfunktion nach einer Woche nicht ein.

Das Beschlussverfahren

Haben Sie als Betriebsrat fristgemäß, schriftlich und unter Angabe von Gründen nach § 99 Abs. 2 BetrVG die Zustimmung verweigert, kann Ihr Arbeitgeber die Maßnahme zunächst nicht durchführen. Er hat aber die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zu der personellen Maßnahme zu stellen. Das Arbeitsgericht entscheidet dann im Beschlussverfahren.

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie gar nicht unterrichtet hat

Hat Ihr Arbeitgeber Sie gar nicht über eine geplante Versetzung informiert, sollten Sie beim Arbeitsgericht umgehend einen Antrag nach § 101 BetrVG auf Aufhebung der Maßnahme stellen.

Bei groben Pflichtverletzungen Ihres Arbeitgebers können Sie zudem auf § 23 Abs. 3 BetrVG zurückgreifen. Danach können Sie als Betriebsrat bei groben Pflichtverletzungen Ihres Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu
dulden bzw. eine Handlung vorzunehmen.

Vorläufige Versetzung: Das sollten Sie wissen

In dringenden Ausnahmefällen kann Ihr Arbeitgeber eine Versetzung auch ohne Ihre Zustimmung durchführen. Und zwar auf Basis von § 100 BetrVG. Danach kann er, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, personelle Maßnahmen im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen. Das führt dann dazu, dass Sie sich als Betriebsrat zum Zeitpunkt der Durchführung der Maßnahme noch gar nicht geäußert oder die Zustimmung verweigert haben.

Voraussetzung dafür ist, dass Ihr Arbeitgeber Sie

  • unverzüglich mündlich oder schriftlich über die Maßnahme informiert hat und
  • die Dringlichkeit der Maßnahme dargelegt hat.

 

Fazit_ppmAchtung:
Sie als Betriebsrat sind verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber sofort mitzuteilen, wenn Sie die Dringlichkeit der Maßnahme bestreiten. Äußern Sie sich nicht unverzüglich, gilt die vorläufige Maßnahme als gebilligt.

 

Wenn Sie die Dringlichkeit bestreiten

Selbst wenn Sie die Dringlichkeit bestreiten, ist es Ihrem Arbeitgeber allerdings nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG erlaubt, die vorläufige personelle Maßnahme trotzdem aufrechtzuerhalten. Er ist lediglich verpflichtet, innerhalb von 3 Kalendertagen nach Mitteilung des Betriebsrats das Arbeitsgericht zur Entscheidung anzurufen. Das Arbeitsgericht führt dann ein Beschlussverfahren durch. Hält es die Maßnahme für dringend und keinen der geltend gemachten Verweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG für gegeben, bekommt der Arbeitgeber Recht. In diesem Fall kann er die Maßnahme dann endgültig durchführen.

Wenn die Dringlichkeit vorliegt, aber auch ein Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG

Bejaht das Gericht zwar die Dringlichkeit einer Maßnahme, erkennt es aber Ihre Verweigerungsgründe an, hat der Feststellungsantrag des Arbeitgebers Erfolg – nicht aber der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung. Die Maßnahme war in einem solchen Fall zwar vorläufig gerechtfertigt, ist aber nicht mehr rechtswirksam und muss aufgehoben werden.

Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Zustimmung nicht zu ersetzen ist und bzw. oder die Maßnahme offensichtlich nicht dringlich war, können keine Rechtsmittel mehr gegen die Entscheidung eingelegt werden. Die vorläufige Maßnahme endet in diesem Fall binnen 2 Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung.

 


Muster-Schreiben: Widerspruch gegen eine Versetzung

 

Der Betriebsrat der … (Name des Unternehmens)                                                                                                              Ort, Datum

An die Geschäftsleitung der … (Name des Unternehmens)

Beabsichtigte Versetzung von …

Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,

am … haben Sie dem Betriebsrat mitgeteilt, dass Sie beabsichtigen, Herrn … von der Betriebsstätte in … in die 30 km entfernte Niederlassung nach … zu versetzen.

Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am … beschlossen, der Versetzung die Zustimmung zu verweigern. Denn mit … wurde im Arbeitsvertrag keine Versetzungsklausel vereinbart. … kann deshalb nicht verpflichtet werden, an dem 30 km entfernten Ort zu arbeiten.

Zudem müsste … durch die Versetzung erhebliche wirtschaftliche Nachteile hinnehmen, die weder aus betrieblichen noch persönlichen Gründen gerechtfertigt sind. Die Nachteile liegen darin, dass er täglich einen 30 km längeren An- und Abfahrtsweg in Kauf nehmen müsste. Bei der Prüfung, ob möglicherweise ein anderer Arbeitnehmer in Betracht kommt, haben wir festgestellt, dass … auch für die Besetzung der Stelle in … in Betracht kommt. … ist bereits in einem ähnlichen Sachgebiet in der Niederlassung tätig.

Wegen der genannten Gründe widerspricht der Betriebsrat der Versetzung.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift Betriebsratsvorsitzende(r)

 

 

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Chefredakteurin: RA Friederike Becker-Lercher

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