Mit Blick auf die angeblich schlechtere Bezahlung von Frauen wird die Politik immer wieder zum Handeln bzw. Gegensteuern aufgerufen. Vergessen wird dabei oft, dass bereits heute eine schlechtere Bezahlung von Frauen aufgrund ihres Geschlechts verboten ist. Dies ändert jedoch nichts daran, dass immer wieder Frauen meinen, beim Gehalt benachteiligt zu werden. Wie ist das aber nun mit der Lohngleichheit?
Der Fall: Eine bei einem Fernsehsender beschäftigte Reporterin war der Ansicht, dass sie allein wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung als ihre männlichen Kollegen erhalte. Vor Gericht benannte sie mehrere männlichen Kollegen, die mehr verdienen würden. Sie war der Auffassung, der Sender müsse ihr Auskunft über die Vergütung ihrer Kollegen erteilen und ihr eine Entschädigung zahlen.
Das Urteil: Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin wies das Ansinnen der Reporterin zurück. Sie habe keine Tatsachen vorgetragen, die auf eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung bei der Vergütung von Männern und Frauen hindeuten würden. Die von ihr benannten Mitarbeiter seien nicht vergleichbar, weil sie anders als die Arbeitnehmerin beschäftigt würden (ArbG Berlin, Urteil vom 03.02.2017, Az.: 56 Ca 5356/15).
Als Arbeitgeber dürfen Sie im Rahmen eines allgemeinen Lohnsystems keine bestimmten Arbeitnehmer allein aufgrund ihres Geschlechts schlechterstellen, z. B. geringer vergüten. Eine Ungleichbehandlung liegt aber nur dann vor, wenn es sich um vergleichbare Arbeitnehmer handelt. Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 28.02.2013, Az.: C-427/11) sind Arbeitnehmer vergleichbar, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie in einer vergleichbaren Situation vorhanden, angesehen werden können. Als Faktoren können hier die Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen, Arbeitsbedingungen, Art der Rechtsverhältnisse und Dauer der Beschäftigungszeiten herangezogen werden
