29.12.2017

Team mit wenig Frauen – Indiz für Geschlechterdiskriminierung

Im Fall einer Geschlechterdiskriminierung können Sie sich schadenersatzpflichtig machen, § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Als Richtwert für die Höhe der Schadenersatzpflicht gilt, dass die Summe eine „wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber“ haben sollte.

 

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin befand sich in Gehalts- und Positionsverhandlungen mit ihrem Vorgesetzten und einem weiteren ihr nicht unmittelbar Vorgesetzten auf selbiger Stufe. Nach dem Scheitern der Verhandlungen sah sich die Arbeitnehmerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt. Sie trug vor, dass in dem Team ihres Vorgesetzten Frauen sowieso unterdurchschnittlich repräsentiert seien. Dies lasse eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten. Außerdem seien auch in dem Team des anderen Vorgesetzten wenig Frauen vertreten. Dieser habe an den Gesprächen mit ihr teilgenommen und daher diskriminierenden Einfluss gehabt.

Das Urteil: Das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf sah dies anders. Allein aus dem Umstand, dass wenig Frauen in dem Team eines Vorgesetzten seien, lasse sich keine Geschlechterdiskriminierung vermuten (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 20.01.2017, Az.: 11 Ca 4097/16).

Vermeiden Sie bereits kleinste Anzeichen

Im dargestellten Fall hatte die Arbeitnehmerin einen Betrag von mehr als 250.000 € eingeklagt. Dies war zwar ihrer gehobenen Position geschuldet, zeigt aber doch deutlich, zu welchen Summen es im Fall einer tatsächlichen Diskriminierung kommen könnte. Um nicht in den Verdacht einer Diskriminierung zu geraten, sollten Sie vorbeugen und sich an der Rechtsprechung orientieren. Die Schadenersatzpflicht setzt schließlich keine böse Absicht voraus. Sie müssten somit auch dann zahlen, wenn die Benachteiligung nicht vorsätzlich erfolgt ist.

Indizien für Geschlechterdiskriminierung

Folgende Anhaltspunkte haben die Arbeitsgerichte in der Vergangenheit als Indiz für eine geschlechtsspezifische Diskriminierung bei Einstellungen und Beförderungen gewertet:

  • nicht geschlechtsneutral formulierte Stellenausschreibungen, wie Büroleiter statt Büroleiter/in,
  • negative Äußerungen des Arbeitgebers, die einen Bezug zum Geschlecht, zur Schwangerschaft oder Elternzeit aufweisen,
  • extrem einseitige Personalstruktur (z. B. alle Abteilungsleiter sind männlich) – hier kommt es darauf an, welche Frauenquote im Betrieb vorliegt und wie hoch der Anteil qualifizierter Frauen für die Beförderungsstelle bzw. Hierarchieebene ist.

Weitere Beiträge zu diesem Thema

 

23.10.2017
Kündigung wegen Streit mit dem Ehegatten

Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Mitarbeiterin nicht wegen eines schweren Streits mit ihrem Ehemann kündigen. Selbst wenn von einem Fehlverhalten des Ehemannes ausgegangen werden muss, sind die Rechtssphären... Mehr lesen

23.10.2017
Nacharbeit gefordert – das müssen Sie nicht!

Freitag kurz vor dem Wochenende rief mich eine Mandantin an. Sie teilte mir mit, dass sie mit ihrem Chef Probleme habe. Sie hatte Anfang November 2009 einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31. Januar geschlossen. In den letzten... Mehr lesen