26.02.2019

Unterrepräsentanz – so stellen Sie diese fest

In meinen Seminaren kommen immer wieder Fragen auf, wie der Begriff der Unterrepräsentanz genau definiert ist. In den Begriffsbestimmungen der meisten Frauengleichstellungsgesetze findet sich eine Definition. Was Sie hier zu beachten haben, lesen Sie im Folgenden. 

Unterrepräsentanz wird für gewöhnlich angenommen, wenn ein Geschlecht in einem Bereich zu weniger als 50 % repräsentiert ist. In einigen Ländergesetzen, wie beispielsweise in Niedersachsen, wird Unterrepräsentanz allerdings nur bei einem Anteil von weniger als 45 % angenommen. Zwischen 45 und 55 % herrscht hier nach der gesetzlichen Vorgabe gleiche Repräsentanz der Geschlechter. 

Probleme bei der Feststellung von Unterrepräsentanz 

2 Probleme ergeben sich bei der Feststellung von Unterrepräsentanz. Zum einen stellt sich die Frage, worauf sich dieser Anteil bezieht – auf Köpfe oder auf Vollzeitstellen? Zum anderen: Was ist unter Bereich zu verstehen – die gesamte Dienststelle oder das gesamte Unternehmen, die Laufbahn oder die Besoldungs- und Entgeltgruppen? 

Köpfe oder Vollzeitstellen? 

Stellen Sie sich folgende Situation vor: In der Entgeltgruppe E 13 sind 10 Stellen vorhanden, 5 Stellen sind mit vollzeitbeschäftigten Männern und 5 Stellen mit Frauen besetzt. Von den Frauen arbeiten 3 jedoch nur in Teilzeit mit einem Stundenumfang von 20 Stunden wöchentlich. Liegt hier Unterrepräsentanz vor? Werden die Köpfe gezählt, so kann von einer gleichen Repräsentanz ausgegangen werden. Werden die tatsächlichen Stundenanteile gezählt, so ist von Unterrepräsentanz der Frauen auszugehen. 

Die gesetzlichen Regelungen sind zumeist hier nicht eindeutig und müssen aus meiner Sicht – auch über den Wortlaut hinaus – ausgelegt werden. Die Frauengleichstellungsgesetze wurden allesamt erlassen, um die Gleichstellung bzw. Gleichberechtigung von Frauen mit Männern sicherzustellen. Jedenfalls in Bezug auf gleiche Partizipationschancen von Frauen in der Arbeitswelt, hier insbesondere auch, was die Vergütung angeht. Eine Gleichstellung von Männern wird von den Gesetzgebern eher im Bereich der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf angestrebt. 

Es müssen die Stellenanteile zugrunde gelegt werden 

Vor diesem Hintergrund müssen die Regelungen zur Unterrepräsentanz und dem damit verbundenen Begriff „Anteil“ interpretiert werden. Soll also, salopp gesagt, die „Torte der gut bezahlten Jobs und Führungspositionen“ unter den Geschlechtern gleich aufgeteilt werden, so muss denknotwendig von Stellenanteilen ausgegangen werden, sprich: von Vollzeitäquivalenten. 

Auf das obige Beispiel bezogen bedeutet dies, dass Frauen mit ei- nem Stellenanteil von 3,5 Stellen vertreten sind, Männer jedoch mit 5 Stellen und insoweit trotz gleicher Anzahl der Köpfe noch eine Unterrepräsentanz vorliegt. 

Hierüber kann aber trefflich gestritten werden. Es gibt durchaus in der Fachliteratur Vertreter, die Unterrepräsentanz nach Köpfen bemessen wollen. 

Gerichtlich wurde über diese Frage noch keine Entscheidung gefällt, da es kaum Klagen gibt, die sich mit Gleichstellungsplänen beschäftigen. 

Empfehlung: Besprechen Sie die Problematik in Ihrer Dienststelle.  Überprüfen Sie zunächst, wie Ihre gesetzliche Regelung eigentlich Unterrepräsentanz definiert. Diskutieren Sie ggf. anschließend, ob bei Ihnen die Feststellung von Unterrepräsentanz nach Stellenanteilen oder nach Köpfen erfolgt. 

Bereich: Laufbahnen oder Entgelt- und Besoldungsgruppen? 

Auch bezogen auf den Begriff Bereich, anhand dessen die Unterrepräsentanz festgestellt werden soll, sind die gesetzlichen Vorgaben nicht immer eindeutig. So sieht beispielsweise das Bundesrecht in § 4 Bundesgleichstellungsgesetz Folgendes vor: 

„Besoldungs- und Entgeltgruppen oder Laufbahngruppen, Lauf- bahnen und Fachrichtungen, Berufsausbildungen […] sowie Ebenen mit Vorgesetzten und Leitungsaufgaben“ 

Hier hat der Dienstherr offenbar ein Wahlrecht. In der Praxis werden allerdings häufig die Besoldungs- und Entgeltgruppen gewählt, was ich für sinnvoll halte. 

Empfehlung: Besprechen Sie auch den Bezugsbereich für die Feststellung von Unterrepräsentanz. Sie können sich zunächst einmal anschauen, wie im Frauenförder- oder Gleichstellungsplan der Bereich zur Feststellung von Unterrepräsentanz festgelegt wurde. Halten Sie diese Festlegung nicht für sachgerecht, sollten Sie auch dies in Ihrer Dienststelle besprechen. 

In der folgenden Übersicht habe ich Ihnen die Themenbereiche zusammengestellt, in denen Sie – jeweils tagesaktuell – den konkreten Anteil der Repräsentanz von Frauen und Männern wissen müssen. 

Übersicht: Notwendigkeit der Feststellung von Unterrepräsentanz 

  • bei der Ausschreibung von Stellen
  • bei der Einladung von Bewerber*innen
  • bei der Anwendung von Quotenregelungen
  • bei der Auswahl von Beschäftigten zur Fortbildung
  • bei der Umsetzung des Gleichstellungsplans 

Dies gilt für die meisten Frauengleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder, ist teils aber auch recht unterschiedlich geregelt. 

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