So werden die Schutzfristen im Mutterschutz berechnet

Rückt der Geburtstermin bei Ihrer Kollegin näher, wird für Sie als Gleichstellungsbeauftragte natürlich eine Frage relevant: Wie lange vor und wie lange nach der Geburt darf sie nicht arbeiten? Die korrekte Berechnung ist wichtig, denn Ihr Dienstherr darf die Schwangere in dieser Zeit nicht beschäftigen, es besteht ein Beschäftigungsverbot.

Schwangere bzw. junge Mütter dürfen demnach gemäß den §§ 3, 6 Mutterschutzgesetz (MuSchG) nicht beschäftigt werden:

• in den letzten 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungs­termin,
• bis 8 Wochen nach der Geburt (Normalfall) oder
• 12 Wochen nach der Geburt bei Mehrlingsgeburten bzw. ärztlich attestierter Frühgeburt (Geburtsgewicht unter 2.500 g).

Kinder kommen nicht immer wie geplant: So wird gerechnet

Kommt das Kind früher als geplant zur Welt, darf Ihr Dienstherr die Kollegin trotzdem bis zum Ablauf von 8 bzw. 12 Wochen nach dem voraussichtlichen Geburtstermin nicht beschäftigen. Kommt das Kind hingegen später als geplant zur Welt, dann darf er sie 8 bzw. 12 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin nicht beschäftigen.

Bei mehreren Attesten mit unterschiedlichen Angaben zum voraus­sichtlichen Geburtstermin zählt immer das neueste. Ihre Kollegin sollte sich danach richten.

Ausnahme beim Beschäftigungsverbot: Schwangere darf vor der Geburt und nach Tot- oder Fehlgeburt arbeiten

Allerdings kann die Schwangere auf eigenen Wunsch während der Mutterschutzfrist vor der Geburt arbeiten. Wenn die Kollegin dies möchte, darf Ihr Arbeitgeber ihr dies nicht aus Fürsorgegesichtspunk­ten heraus verweigern. Die Entscheidung liegt allein bei der Schwan­geren selbst (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 15.12.2005, Az. 2 Ta 210/05).

Auch wenn es zu einer Fehl-oder Totgeburt kommt, kann die Kollegin freiwillig arbeiten – hier aber frühestens 2 Wochen nach der Entbin­dung und sofern der Arzt die Unbedenklichkeit der Arbeitsaufnahme bescheinigt.

Nach der Entbindung: Stillzeit einkalkulieren!

Kehrt Ihre Kollegin nach Ablauf der Mutterschutzfrist an ihren Arbeits­platz zurück, ist es nur ganz natürlich, dass sie zunächst noch nicht so viel Kraft hat wie zuvor. Das muss auch Ihr Dienstherr beachten. Legt die Kollegin ein entsprechendes Attest ihres Arztes vor, muss Ihr Dienstherr die darin enthaltenen Tätigkeitsbeschränkungen beachten (§ 6 Abs. 2 MuSchG).

Möchte Ihre Kollegin ihr Kind stillen, muss der Arbeitgeber ihr dafür in erforderlichem Umfang freigeben. Das heißt: mindestens 2-mal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde.

Einen Stillraum muss Ihr Dienstherr zwar nicht extra einrichten, aber er muss der Stillenden einen Raum zuweisen, in dem sie vor den Blicken anderer geschützt ist. Alles andere wäre demütigend und ein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht. Achten Sie darauf, dass der Stillraum atmosphärisch auch zumutbar ist. Das Archiv beispielsweise kommt dafür nicht infrage.

Meine Empfehlung: Weisen Sie Teilzeitbeschäftigte darauf hin, dass sie gleiche Rechte haben

Der Anspruch auf Freistellung zum Stillen besteht im vollen Umfang auch für Teilzeitkräfte. Ihr Arbeitgeber kann hier also nicht anfangen, die Stillzeiten zu kürzen.

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden, die nicht von einer min­destens 2-stündigen Pause unterbrochen wird, hat Ihre Kollegin sogar einen Anspruch auf folgende Stillzeiten:

• 2-mal täglich mindestens 45 Minuten oder
• einmal täglich mindestens eine Stunde, wenn die Kollegin zum Stillen nach Hause muss.

Diese Stillzeiten muss Ihr Dienstherr auch bezahlen.

Wenn Sie feststellen, dass Ihr Arbeitgeber seinen Pflichten in Bezug auf stillende Mütter nicht nachkommt, sollten Sie ihn darauf hinwei­sen. Das folgende Schreiben können Sie hierfür nutzen:

Musterschreiben: Kürzung der Pausen – Stillzeit