Zwischen individuellem und kollektivem Arbeitsrecht zu unterscheiden ist in der Praxis häufig gar nicht so einfach. Die Differenzierung ist jedoch wichtig, denn danach entscheidet sich, ob Sie als Personalrat tätig werden dürfen.
Unter Individualarbeitsrecht sind alle diejenigen Regeln zu verstehen, die das Rechtsverhältnis zwischen dem Dienstherrn und dem einzelnen Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Damit gehören zum Individualarbeitsrecht insbesondere das Arbeitsvertragsrecht und alle Normen, die das tägliche Zusammenleben von Dienstherrn und Arbeitnehmer regeln. Zu Individualarbeitsrecht gehören diese Fallgestaltungen:
Ein Arbeitnehmer hat nach dem Gesetz einen Anspruch, am Ersten des Folgemonats sein Arbeitsentgelt zu erhalten. Der Dienstherr zahlt aber schlicht und ergreifend nicht. Nun kann der Arbeitnehmer seinen Dienstherrn außergerichtlich dazu auffordern oder direkt eine Klage einreichen. Hat der Arbeitgeber keine Einwendungen zu erheben, muss er zahlen.
Ihr Recht als Personalrat: Diesen Anspruch können und dürfen Sie als Personalrat für Ihren Kollegen nicht durchsetzen.
Ein Arbeitnehmer hat die Behörde bestohlen. Der Dienstherr kündigt ihm fristlos. Gegen die Kündigung klagt der Arbeitnehmer und meint, die entwendete Sache sei völlig wertlos gewesen. Hierbei kommt es immer auf den Einzelfall an, insbesondere darauf, wie lange der Arbeitnehmer bereits beim Dienstherrn beschäftigt ist und ob es zuvor Abmahnungen gab.
Ihr Recht als Personalrat: Natürlich sind Sie als Personalrat vor dem Ausspruch der Kündigung anzuhören. Selbst klagen können Sie für den Kollegen nicht.
Ein Arbeitnehmer hat bereits im Januar des Jahres seinen Sommerurlaub beim Dienstherrn beantragt. Als er bis Ende Mai trotz mehrfacher Nachfragen keine Entscheidung erhält, beantragt er beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Dieses Verfahren wird er mit großer Wahrscheinlichkeit gewinnen.
Ihr Recht als Personalrat: Sie bestimmen nach § 75 Abs. 3 Nr. 3 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) mit, wenn es darum geht, den Zeitpunkt für den Urlaub und einen Urlaubsplan festzulegen, wenn der Dienststellenleiter und der beteiligte Beschäftigte kein Einverständnis erzielen.
Ein Kollege hat aus einem für sein Arbeitsverhältnis gültigen Tarifvertrag den Anspruch, dass seine Umkleidezeiten im Betrieb wie Arbeitszeit bezahlt werden. Er muss nämlich eine persönliche Schutzausrüstung anlegen. Trotz des eindeutigen Anspruchs zahlt der Dienstherr nicht. Nun muss der Arbeitnehmer ihn verklagen.
Die Anspruchsgrundlage entstammt dem Tarifvertrag, also einer kollektivrechtlichen Norm; trotzdem handelt es sich um einen Individualanspruch und damit um Individualarbeitsrecht. Natürlich könnte der Arbeitnehmer nun auch den Personalrat einschalten, damit dieser dafür sorgt, dass die Tarifverträge eingehalten werden.
Ihr Recht als Personalrat: Ob Sie als Personalrat sich insoweit auf der kollektiven Ebene mit dem Dienstherrn streiten, kann der Kollege nicht beeinflussen. Er muss seinen Anspruch ggf. selbst verfolgen.
Ein Arbeitnehmer möchte seine Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz (MiLoG) durchsetzen. Er erhält von seinem Dienstherrn pro Stunde nur 7,50 €, also wesentlich weniger, als ihm nach dem MiLoG zustehen würde. Der Dienstherr kaschiert die Angelegenheit dadurch, dass er die Aufzeichnungen falsch führt. Nach den Stundenzetteln arbeitet der Arbeitnehmer angeblich so wenig, dass er auf einen Stundenlohn von über 10 € kommt.
Der Arbeitnehmer beruft sich auf das Gesetz und kann den Dienstherrn verklagen. Natürlich kann er auch Strafanzeige stellen, wenn der Dienstherr sich strafbar gemacht hat. Die Anspruchsgrundlage findet sich im MiLoG. Es handelt sich um Individualarbeitsrecht.
Ihr Recht als Personalrat: Sie haben als Personalvertretung nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG die allgemeine Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden.
Der entsprechende „Gegensatz“ zum Individualarbeitsrecht ist das kollektive Arbeitsrecht. Es gibt entweder individualrechtliche Streitigkeiten oder kollektivrechtliche Streitigkeiten. Allerdings spielt das eine häufig in das andere mit hinein.
Beispiel: Kündigungsschutzklage. Ein Arbeitnehmer hat eine Kündigung erhalten und greift diese mit einer Kündigungsschutzklage an. Nun wehrt er sich auch mit dem Argument, dass der Personalrat zu seiner Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Innerhalb des Individualrechtsstreits muss nun vom Arbeitsgericht geprüft werden, ob kollektivrechtlich der Personalrat ordnungsgemäß angehört wurde.
Die Kernstücke des kollektiven Arbeitsrechts sind
Arbeitnehmer können an kollektivrechtlichen Streitigkeiten auf 2 verschiedene Arten beteiligt sein: Es kann um eine
Unter Mitbestimmung im Sinne des kollektiven Arbeitsrechts wird die gesetzlich vorgesehene Beteiligung der Arbeitnehmer über ihre Arbeitnehmervertretung an Entscheidungen im Betrieb, Unternehmen oder in der Dienststelle verstanden. So ermöglichen die Personalvertretungsgesetze eine kollektive Beteiligung der Arbeitnehmer über Sie als Personalrat an Entscheidungen in der Dienststelle.
Das Arbeitsgerichtsverfahren beginnt mit dem Einreichen der Klageschrift. Dann folgen die im Gesetz vorgesehene Güteverhandlung und anschließend die Verhandlung vor einer Kammer des Arbeitsgerichts. Die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht hat allerdings einen besonderen Stellenwert. Häufig lassen sich Rechtsstreitigkeiten in einem frühen Stadium zum Vorteil sämtlicher Parteien gütlich erledigen.
Urteile der Arbeitsgerichte sind nach § 62 Arbeitsgerichtsgesetz sofort vollstreckbar. Die Parteien müssen also nicht abwarten, wie das Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz urteilt. Und das ist bei Arbeitsentgelt häufig besonders wichtig.
Im Tarifvertragsrecht geht es um Tarifverträge, die Dienstherren als Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände mit Gewerkschaften schließen. Ein Vertrag mit nur einem Arbeitgeber auf der einen Seite und der Gewerkschaft auf der anderen wird als Firmen- oder Haustarifvertrag bezeichnet. Die gesetzlichen Grundlagen finden sich im Tarifvertragsgesetz (TVG). Tarifverträge haben eine Doppelnatur: Sie regeln einerseits das Rechtsverhältnis zwischen den Tarifvertragsparteien und andererseits die jeweiligen Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
Tarifverträge haben faktisch in der Regel den gleichen Rang wie staatliche Gesetze. Dienstherr, Arbeitnehmer und Personalrat müssen den Tarifvertrag also wie ein Gesetz anwenden. Durch die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz sind die Tarifvertragsparteien bei der Gestaltung der Verträge weitgehend frei. Dementsprechend unterliegen Tarifverträge auch keiner Angemessenheits- oder Billigkeitskontrolle nach den Grundsätzen über Allgemeine Geschäftsbedingungen nach § 310 Abs. 4 Bürgerliches Gesetzbuch.
Allenfalls werden tarifliche Regelungen darauf kontrolliert, ob sie gegen höherrangiges Recht oder zwingende Gesetze verstoßen.
Öffnungsklauseln sind durch § 4 Abs. 3 TVG zugelassene Bestimmungen in Tarifverträgen, die es erlauben, von den grundsätzlich unmittelbar geltenden und zwingenden Bestimmun- gen dieses Tarifvertrags abzuweichen. So sind z. B. in §§ 7 und 12 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verschiedene Öffnungsklauseln über die Höchstarbeitszeit sowie die Sonn- und Feiertagsarbeit enthalten, die es ermöglichen, von den gesetzlichen Vorschriften abweichende tarifvertragliche Regelungen zu treffen.
In § 6 Abs. 4 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und in § 6 Abs. 4 Tarifvertrag der Länder (TV-L) werden diese gesetzlich vorgesehenen Möglichkeiten dergestalt ausgeschöpft, dass sie ermöglichen, abweichende Regelungen beim Vorliegen von dringenden dienstlichen Gründen durch eine Dienstvereinbarung festzulegen, z. B.:
Wenn der Tarifvertrag grundsätzlich gilt, stellt sich als Nächstes die Frage, wann der Dienstherr und die Arbeitnehmer hieran gebunden sind. Denn der TVöD „fällt nicht vom Himmel“. Auch gilt er längst nicht für alle Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst. Es sind verschiedene Fallkonstellationen denkbar. Bei jeder Dienststelle und bei jedem Arbeitsverhältnis muss im Einzelnen betrachtet werden, ob ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt.
Anwendungsfälle:
