Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, die alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den garantierten Mindestlohn erfasst, ist laut Bundesarbeitsgericht (BAG) insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde (18.9.2018, Az. 9 AZR 162/18).
Es ging um einen als Fliesenleger beschäftigten Arbeitnehmer. Im Arbeitsvertrag war unter anderem ein Urlaubsanspruch von jährlich 25 Arbeitstagen geregelt. Außerdem hatten die Parteien eine Verfallfrist vereinbart, und zwar:
㤠11 Verfallfristen
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.“
Der Arbeitnehmer erhielt im Juni 2016 eine fristlose und vorsorglich eine ordentliche Kündigung. Gegen die Kündigungen klagte er und Mitte August 2016 schlossen die Parteien vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich.
Darin wurde geregelt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der fristgemäßen Kündigung aus betrieblichen Gründen beendet war. Der Arbeitgeber verpflichtete sich, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und sich ergebende Beträge bis Mitte September 2016 zu zahlen. Damit sollten sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt sein.
Zwar hielt der Arbeitgeber sich an den Vergleich, er rechnete aber die noch offenen Urlaubstage nicht ab. Der Fliesenleger wollte jedoch seine Urlaubsabgeltung für 20 Urlaubstage in Höhe von 1.766 € brutto erhalten und klagte erneut – allerdings erst im Januar 2017.
Nun meinte der Arbeitgeber, der Anspruch sei aufgrund der arbeitsvertraglichen Verfallklausel nicht mehr durchsetzbar. Schließlich habe das Arbeitsverhältnis bereits im Juni 2016 geendet und von da ab liefen die arbeitsvertraglich vereinbarten 3 Monate der Verfallfrist, so seine Begründung.
Der Fliesenleger war jedoch der Auffassung, die Ausschlussfrist sei unwirksam. Dazu trug er eine Reihe von Argumenten vor. Er meinte, er sei von seinem Arbeitgeber bei Abschluss des gerichtlichen Vergleichs arglistig über seine Bereitschaft getäuscht worden, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen. Eine schriftliche Geltendmachung sei nicht erforderlich gewesen, weil der Anspruch konkludent mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht worden sei. Außerdem hinge der Abgeltungsanspruch vom Ausgang der Kündigungsschutzklage ab.
Auch nach Abschluss des Vergleichs sei er nicht verpflichtet gewesen, den Abgeltungsanspruch schriftlich zu beziffern und geltend zu machen. Denn der Arbeitgeber habe hierauf zumindest konkludent verzichtet. Das folge aus seiner im Vergleich eingegangenen Verpflichtung, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und sich ergebende Nettobeträge zu zahlen. Und dazu gehöre auch der Urlaubsabgeltungsanspruch. Insoweit sei die Berufung auf die Ausschlussfrist treuwidrig.
Der Fliesenleger hatte einen Anspruch auf seine Urlaubsabgeltung, allerdings lediglich für 19 Tage. Der entscheidende Punkt findet sich im Mindestlohngesetz (MiLoG). § 3 Satz 1 MiLoG lautet:
„Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.“
Damit hat der Fliesenleger 1.687,20 € brutto erhalten. Er musste seinen Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen, weil die Ausschlussklausel gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verstieß. Sie war nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den seit dem 1.1.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnahm. Die Klausel konnte deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten bleiben. Das gilt aber nach dem BAG nur für die Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden.
Die Unwirksamkeit solcher Klauseln gilt also nicht für vollumfassende Ausschlussklauseln in Altverträgen: Derartige Klauseln sind nur insoweit nichtig, als sie sich auf den Mindestlohn erstrecken, bleiben im Übrigen aber wirksam. Ob die Rechtsprechung des BAG zu den Altverträgen tatsächlich Bestand haben wird, bleibt jedoch abzuwarten.
Einige Juristen argumentieren auch so: Ein Altvertrag liegt dann vor, wenn der Arbeitsvertrag spätestens am Tag vor dem Inkrafttreten des Tarifautonomiestärkungsgesetzes (16.8.2014) geschlossen wurde. Es käme dann nicht auf den 1.10.2015 an, also das Datum, zu dem der gesetzliche Mindestlohn fällig wurde. Aber zunächst wird sicherlich die hier erörterte neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Anwendung kommen.
Das Urteil hat zudem keine Bedeutung für Ausschlussfristen in Tarifverträgen. § 37 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, der z. B. eine Ausschlussfrist von 6 Monaten zur Geltendmachung von Ansprüchen vorsieht, ist durch dieses Urteil nicht berührt.
Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1.1.2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, ist also unwirksam. Sie verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das gilt aber nach diesem Urteil des BAG nur für die Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden.
So könnte eine Musterformulierung einer rechtmäßigen Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen lauten:
„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen. Das betrifft auch die den Mindestlohn übersteigenden Entgeltanteile. Die Mindestlohnansprüche selbst sind von dieser Ausschlussfrist ausgenommen.“
