Neuer Beschäftigtendatenschutz ist im Anflug!

Lange war es still um den Beschäftigtendatenschutz. Nun aber hat das Bundeskabinett am 1.2.2017 den Entwurf des „Gesetzes zur Anpassung des Datenschutzrechts an die Datenschutz-Grundverordnung“ beschlossen. Das hat Konsequenzen auch für das Ihnen bekannte Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Was auf Sie zukommen kann, haben wir hier für Sie zusammengefasst:

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Muster: Dienstvereinbarung Arbeitszeitflexibilisierung

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8 Beurteilungen

Neuregelung bringt Klarstellung

Die zentrale Regelung zum Beschäftigtendatenschutz wird künftig der § 26 BDSG. Diese Vorschrift greift viele Regelungen des bisherigen § 32 BDSG auf und stellt Folgendes klar:

• Personenbezogene Daten dürfen auch „zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ verarbeitet werden. Dies muss zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus Gesetz oder Kollektivvereinbarung (Tarif-, Betriebs- oder Dienstvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich sein.
• Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen Unternehmen und Dienststellen personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeiten. Das geht aber nur dann, wenn tatsächliche Anhaltspunkte – die zu dokumentieren sind – den Verdacht begründen, dass die betreffende Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat. Die Verarbeitung der Daten muss zur Aufdeckung erforderlich sein und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten darf an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegen.

Ihre Kollegen sollen künftig in die Verarbeitung personenbezogener Daten einwilligen können. Bei der Einwilligung kommt es dann auf die Freiwilligkeit an.

Wichtig kann diese Frage beispielsweise werden, wenn es zum Streit über die Verarbeitung von Daten durch Ihren Arbeitgeber kommt, wenn Ihr Kollege aussagt, er sei zu seiner Einwilligung gezwungen worden, und damit dann quasi Aussage gegen Aussage steht.

Für die Beurteilung der Freiwilligkeit gelten nach dem neuen § 26 Abs. 2 BDSG klar festgelegte Regeln:

• Die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit des Mitarbeiters und die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, werden ggf. unter die Lupe genommen und sind zu berücksichtigen.
• Freiwilligkeit kann auch vorliegen, wenn für den Beschäftigten ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und Mitarbeiter gleichgelagerte Interessen verfolgen.
• Die Einwilligung bedarf der Schriftform, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist.
• Ihr Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer über den Zweck 
der Datenverarbeitung und über deren Widerrufsrecht nach Art. 7 Abs. 3 der Verordnung (EU) 2016/679 in Textform aufklären.

Arbeitgeber muss Datenschutzbeauftragten bestellen

Der neue § 5 BDSG regelt, dass Verantwortliche, also Arbeitgeber und die von ihnen beauftragten Datenverarbeiter (z. B. externe Entgeltabrechner), Datenschutzbeauftragte bestellen müssen. Dies gilt für Stellen, die personenbezogene Daten geschäftsmäßig zum Zweck der Übermittlung, der anonymisierten Übermittlung oder für Zwecke der Markt- oder Meinungsforschung verarbeiten – unabhängig von der jeweiligen Zahl der Mitarbeiter. Die Ernennung erfolgt aufgrund der Fähigkeiten und Qualifikationen der jeweiligen Person.

Wichtig: Besonderer Kündigungsschutz. Wichtig für Sie als Personalrat ist hier vor allen Dingen, dass das Beschäftigungsverhältnis des Datenschutzbeauftragten nach seiner Ernennung nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. Dieser besondere Kündigungsschutz wirkt bis zu einem Jahr nach der Abberufung aus dem Amt nach. Beachten Sie dies, falls Sie zur Kündigung eines Datenschutzbeauftragten angehört werden.

§ 26 Abs. 6 BDSG-Entwurf stellt klar, dass die Beteiligungsrechte von Interessenvertretungen (z. B. Personalrat) unberührt bleiben.

§ 8 regelt den Geltungsbereich

§ 8 BDSG legt fest, wer zu den Beschäftigten im Sinne des BDSG zählt (derzeit § 3 BDSG):

1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
2. zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte
3. Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sowie an Abklärungen der beruflichen Eignung oder Arbeitserprobung (Rehabilitandinnen und Rehabilitanden)
4. in anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen Beschäftigte
5. nach dem Jugendfreiwilligendienstegesetz Beschäftigte
6. Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, etwa auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten
7. Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist
8. Beamtinnen, Beamte, Richterinnen und Richter des Bundes, Soldatinnen und Soldaten sowie Zivildienstleistende

Fazit

Ob die Änderung bzw. die Reform der große Wurf wird, bleibt abzuwarten. Schade ist jedenfalls, dass Themen wie die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz nicht angepackt wurden. Hier hätte man endlich für mehr Rechtsklarheit sorgen können