Dass Dienstherren, die schwerbehinderte Menschen beschäftigten, diesen gegenüber besondere Pflichten haben, wissen Sie als Personalrat. Die bekannteste dieser Pflichten ist der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist für Ihren Dienstherrn nicht ohne behördliche Zustimmung möglich. Bevor aber überhaupt das Kündigungsverfahren eingeleitet wird, verlangt das Gesetz das Durchlaufen eines anderen Verfahrens, nämlich des Präventionsverfahrens. Zeigt sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen eine Störung, soll in diesem Verfahren geprüft werden, ob es Maßnahmen gibt, mit denen diese Störung wieder behoben werden kann.
Dass Dienstherren, die schwerbehinderte Menschen beschäftigten, diesen gegenüber besondere Pflichten haben, wissen Sie als Personalrat. Die bekannteste dieser Pflichten ist der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist für Ihren Dienstherrn nicht ohne behördliche Zustimmung möglich. Bevor aber überhaupt das Kündigungsverfahren eingeleitet wird, verlangt das Gesetz das Durchlaufen eines anderen Verfahrens, das Präventionsverfahren. Zeigt sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen eine Störung, soll in diesem Verfahren geprüft werden, ob es Maßnahmen gibt, mit denen diese Störung wieder behoben werden kann.
Geregelt ist das Präventionsverfahren in § 84 Abs. 1 SGB IX. Zeigt sich im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten eine Störung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen kann, dann ist das Präventionsverfahren einzuleiten. Ein Präventionsverfahren ist durchzuführen für schwerbehinderte Menschen und die nach § 2 III SGB IX gleichgestellten behinderten Menschen. Zur Vereinfachung spricht dieser Beitrag von schwerbehinderten Menschen.Störung kann hier sein:
Das Verfahren führt aber nicht der Dienstherr alleine mit dem betroffenen Kollegen durch. Hierzu sind zudem die Schwerbehindertenvertretung zu laden, das Integrationsamt und auch Sie als Personalrat und der Amtsarzt. Gemeinsam sollen Sie dann quasi am runden Tisch beraten, wie die Störung behoben werden kann. Im Idealfall sollen Sie eine arbeitsplatzbewahrende Lösung finden.
Solche Lösungen können z. B. sein:
Diese Aufzählung ist auf keinen Fall abschließend. Gehen Sie immer vom Einzelfall aus und fragen Sie sich, was im ganz konkreten Fall helfen könnte. Liegt es am Mitarbeiter persönlich – also z. B. bei dauerndem „Zu-spät-Kommen“ -, kann dies auch eine „Ansprache des Personalrats“ sein. Ist der Mitarbeiter aber erkrankt und kann deswegen vielleicht nicht so, wie er gern würde, dann muss am Arbeitsplatz bzw. am konkreten Einsatz etwas geschehen.
Ist ein Mitarbeiter innerhalb der letzten 12 Monate länger als 6 Wochen am Stück oder durch häufige Erkrankungen arbeitsunfähig, muss Ihr Dienstherr ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Diese Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX gilt für alle Mitarbeiter, egal, ob behindert oder nicht. Das Präventionsverfahren muss aber nur bei schwerbehinderten Mitarbeitern durchgeführt werden. Für Ihren Dienstherrn ist dies ein Riesenunterschied. Wird ein Termin für das Verfahren festgelegt und werden Sie zu dem Verfahren gerufen, dann ist es wichtig, dass Sie sich vorher mit dem Mitarbeiter zusammensetzen und sich die Sachlage von seiner Seite aus schildern lassen. Machen Sie sich im Vorfeld eigene Gedanken, auf welchem Arbeitsplatz der Kollege eingesetzt bzw. wie sein bestehender Arbeitsplatz umgestaltet werden könnte.
So können Sie dem Dienstherrn Paroli bieten, wenn er unnütze Vorschläge macht. Zudem überlassen Sie dann nicht nur dem Dienstherrn das Feld, sondern können aktiv am Verfahren mitwirken und so für dessen Erfolg sorgen. Denn machen Sie sich keine Illusionen, der Arbeitgeber will einen „auffälligen“ Mitarbeiter sicher nicht halten, sondern eher den Grundstein zur Kündigung legen.
Lassen Sie es aber nicht bei den Informationen durch Ihren Kollegen bewenden. Denn vor dem Verfahren muss Ihnen natürlich auch Ihr Dienstherr alle notwendigen Informationen zur Verfügung stellen. Also über das Vorliegen der Störung, Fehlzeiten, Krankheitsgeschichte …, sonst können Sie am Verfahren nicht erfolgversprechend teilnehmen. Das Verfahren wäre eine reine Farce.
Im Gespräch sollten Sie dann schriftlich konkrete Maßnahmen festlegen und einen Zeitpunkt, an dem der Erfolg der Maßnahmen überprüft wird. Ohne Erfolgskontrolle würde ich keine Maßnahme festschreiben, denn sonst läuft der Mitarbeiter Gefahr, dass zwar etwas verändert wird, aber ohne Nutzen für ihn. Es muss ganz klar sein, für wie lange eine Maßnahme ausprobiert wird und dass bei Misserfolg nachjustiert wird. Sonst könnte man das Präventionsverfahren auch gleich lassen.
Obwohl das Gesetz vorgibt, dass der Dienstherr bei Vorliegen einer Störung das Präventionsverfahren einleiten muss, ist es keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Der Gesetzgeber hat das Verfahren unter das Kapitel „Sonstige Pflichten des Arbeitgebers“ (Kap. 3 des SGB IX) und nicht unter das Kapitel 4 „Kündigungsschutz“ gefasst. Allein schon deswegen kann das Präventionsverfahren nicht als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung gesehen werden.
Das heißt aber nicht, dass Ihr Dienstherr das Präventionsverfahren nun gleich vergessen könnte. Nein, denn vor jeder Kündigung ist eine Interessabwägung durchzuführen. In deren Rahmen ist auch zu prüfen, ob es mildere Mittel als die Kündigung gab. Und so ein milderes Mittel ist auch das Präventionsverfahren. Greift Ihr Dienstherr also gleich zur Kündigung, dann wird er sich spätestens vor Gericht die Frage gefallen lassen müssen, warum er die Möglichkeit des Präventionsverfahrens nicht genutzt hat. Ohne plausible Erklärung werden die Arbeitsrichter ein Minus aufseiten des Arbeitgebers vermerken. Das kennen Sie als Personalrat ja aber bereits vom BEM, welches auch keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist.
Auch wenn es für Ihren Dienstherrn grundsätzlich besser ist, das Präventionsverfahren durchzuführen, da er diesen Punkt dann auch im Rahmen der Interessenabwägung für sich verbuchen kann, gibt es dennoch Fälle, in denen er kein Präventionsverfahren durchführen muss: In diesem Zusammenhang ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von Interesse. So hat das BAG geurteilt, dass es des Präventionsverfahrens nur bedarf, wenn dies im Rahmen der Kündigung sinnvoll ist. Steht die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, ist dies zu bejahen. Liegt aber ein Kündigungsgrund vor, bei dem ein solcher Zusammenhang gerade nicht besteht, wie etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung, besteht für das Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX kein Bedarf (BAG, 7.12.06, 2 AZR 182/06).Der Dienstherr muss also das Präventionsverfahren bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht zwingend durchführen. Im Zweifel ist dazu wohl aber zu raten, damit ihm das Unterlassen des Präventionsverfahrens bei der Interessenabwägung der Erforderlichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht negativ angerechnet wird. Zudem kann Ihr Dienstherr auch in der Probezeit auf das Präventionsverfahren verzichten (BAG, 21.4.2016, Az. 8 AZR 402/ 14). Während der Probezeit, die maximal 6 Monate betragen darf, kann Ihr Dienstherr mit kurzer Frist kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt noch nicht, ebenso wenig der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte. Dem würde es zu widerlaufen, würde man dem Arbeitgeber hier die Pflicht des Präventionsverfahrens auferlegen.
Wird bei Ihnen ein Präventionsverfahren durchgeführt, dann sollte es in folgenden Schritten erfolgen:
