Die Personalratsanhörung vor einer Kündigung ist Ihr wichtigstes Mitbestimmungsrecht. Für den Kollegen geht es einfach um alles. Eine fehlerhafte Anhörung kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Außerdem können Sie als Personalrat einer Kündigung widersprechen und es gibt eine Vielzahl von Sonderfällen. Lesen Sie hier die Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Anhörungsverfahren vor einer Kündigung. Wir gehen dabei von Ihren Beteiligungsrechten aus dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) aus. In den Bundesländern existieren entsprechende Regelungen, teilweise gibt es aber auch noch weitergehende Rechte des Personalrats als im Folgenden dargestellt.
Sie sind als Personalrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Dienstherr hat Ihnen die Gründe für die Kündigung und viele andere Daten mitzuteilen. Ohne eine ordnungsgemäße Anhörung ist die ausgesprochene Kündigung nach § 79 Abs. 4 BPersVG unwirksam!
Das gilt im Übrigen auch für die Arbeitnehmer, die keinen Kündigungsschutz haben. Hier kommt der Anhörung des Personalrats sogar eine zentrale Bedeutung zu. Oftmals ist es für diese Arbeitnehmer der einzige Angriffspunkt, den sie vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung haben.
TIPP
Frist beachten ▷ Für die Geltendmachung aller Unwirksamkeitsgründe für eine Kündigung besteht eine einheitliche Klagefrist von 3 Wochen. Ihre Kollegen müssen also gegen die Kündigung binnen 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Andernfalls wird die Kündigung auch trotz einer fehlenden oder nicht vollständigen Anhörung des Personalrats wirksam!
Andererseits ist Ihr Dienstherr verpflichtet, Sie lediglich vor einer Kündigung anzuhören. Schließt er einen Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitnehmer, geschieht dies ganz ohne Ihre Beteiligung als Personalrat. Auch das ist in den Bundesländern teilweise anders geregelt. So bedarf etwa in Nordrhein-Westfalen ein Aufhebungsvertrag der Zustimmung des Personalrats.
Die Anhörung des Personalrats muss Ihr Dienstherr vornehmen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Dies gilt nicht nur für die ordentliche Kündigung, sondern schlicht und ergreifend für jede Kündigung.
Die Anhörung kann auch mündlich erfolgen, davon wird aus Beweisgründen jedoch in aller Regel vom Dienstherrn kein Gebrauch gemacht. Letztendlich muss er den Personalratsvorsitzenden über die Kündigung informieren. Die Unterrichtung hat grundsätzlich während der Arbeitszeit und in den Diensträumen Ihrer Behörde stattzufinden.
Zunächst muss klar sein, dass es sich um eine Anhörung zu einer Kündigung nach § 79 BPersVG handelt. Unklarheiten gehen zulasten Ihres Dienstherrn.
Ihr Dienstherr hat Ihnen die Personaldaten des zu kündigenden Arbeitnehmers mitzuteilen. Sind diese dem Personalrat aus einem anderen Zusammenhang bekannt, kann dies allerdings entbehrlich sein. Die Anschrift muss nicht unbedingt angegeben werden, es sei denn, der Arbeitnehmer ist nicht anders eindeutig zu identifizieren.
In der Mitteilung an den Personalrat muss die eindeutige Absicht des Dienstherrn aufgenommen worden sein, dem Arbeitnehmer kündigen zu wollen. So reicht allein die Schilderung eines Fehlverhaltens nicht aus.
Da es in aller Regel bei einer Kündigung auch auf die Sozialdaten des Arbeitnehmers ankommt, muss der Dienstherr diese mitteilen. Dabei handelt es sich insbesondere um die 4 Grunddaten:
Aber auch andere besondere soziale Umstände, wie etwa
—Krankheit infolge eines Arbeitsunfalls,
—Krankheit infolge einer gesundheitsgefährdenden Tätigkeit,
—Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger,
—Höhe des Ehegatteneinkommens,
—Chancen auf dem Arbeitsmarkt,
—anderer besonderer Kündigungsschutz oder
—Eigenschaft als Alleinerziehender,
können für den Personalrat von Bedeutung sein und gehören zu einer ordnungsgemäßen Anhörung. Sofern es dem Personalrat nicht bekannt ist, gehört hierher auch der genaue Einsatzbereich des Arbeitnehmers in der Dienststelle.
Zeitpunkt der Kündigung
Als Nächstes muss der Dienstherr den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs angeben. Hierbei reicht es allerdings auch aus, wenn er mitteilt, nach Abschluss des Anhörungsverfahrens die Kündigung auszusprechen.
Art der Kündigung
Weiterhin ist Ihnen als Personalrat mitzuteilen, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll und ob der Dienstherr beabsichtigt, eine Kündigungsfrist – und, wenn ja, welche – einzuhalten.
Grundsätzlich müssen Ihnen als Personalrat nicht nur alle objektiv kündigungsrechtlichen erheblichen Tatsachen, sondern auch die vom Dienstherrn für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden. So ist es im Fall der Kündigung in der Probezeit ausreichend, wenn er Ihnen eine subjektive Wertung darlegt. Hier reicht es aber nicht aus, formelhafte Begründungen anzuführen.
Beispiel:
Das reicht nicht aus:
— „für uns nicht geeignet“
— „Eine zufriedenstellende Kooperation ist nicht zu erwarten.“
— „Die Leistung ist nicht zufriedenstellend.“
— „hohe Zahl an Fehlzeiten“
WICHTIG
Nachgeschoben gilt nicht! ▷ Waren dem Dienstherrn Gründe für die Kündigung bereits bei Ihrer Anhörung bekannt, hat er sie jedoch nicht mitgeteilt, kann er die Kündigung darauf nicht mehr stützen!
Bei einer außerordentlichen Kündigung handelt es sich im Regelfall um eine verhaltensbedingte außerordentliche fristlose Kündigung wegen Arbeitsvertragsverstößen. Die Sozialdaten sind auch bei einer solchen außerordentlichen Kündigung im Rahmen der Interessenabwägung von besonderer Bedeutung und sollten daher stets mitgeteilt werden. Auch hier hat der Dienstherr sämtliche Kündigungsgründe einschließlich der den Kündigungssachverhalt besonders prägenden Begleitumstände mitzuteilen.
Der Dienstherr darf nur außerordentlich kündigen. Eine solche Kündigung bedarf sogar Ihrer Zustimmung als Personalrat. Hinsichtlich der Anhörung ergeben sich allerdings keine grundlegenden Besonderheiten.
Als Personalrat sind Sie nicht verpflichtet, der Kündigung innerhalb der Frist von einer Woche zu widersprechen. Aber: Unternehmen Sie nichts, wird Ihre Zustimmung unterstellt!
Ihr Widerspruch hat eine ganz konkrete Rechtsfolge. Klagt der Kollege gegen die Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage, muss Ihr Dienstherr ihn nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits auf Verlangen zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen.
Bei einer Änderungskündigung handelt es sich
— um eine ganz normale Beendigungskündigung,
— verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer,
— das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Daher gilt auch hier nichts Anderes. Sie als Personalrat sind wie vor jeder anderen Beendigungskündigung anzuhören und der Dienstherr hat Ihnen die Gründe für die Kündigung anzugeben.
Daher gilt auch hier nichts Anderes. Sie als Personalrat sind wie vor jeder anderen Beendigungskündigung anzuhören und der Dienstherr hat Ihnen die Gründe für die Kündigung anzugeben.
