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Die Kündigung in der Wartezeit

21.01.2016

Viele Dienstherren und Personalräte sind der Meinung, dass die Probezeit und die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) identisch seien. Sie auch? Dann sollten Sie dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg kennen (6.5.2015, Az. 4 Sa 94/14).

Doch vorab einmal die Unterscheidung zwischen Probezeit und Wartezeit:

  • Probezeit: Zu Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses wird in aller Regel eine Probezeit vereinbart. So sieht § 2 Abs. 4 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vor, dass die ersten 6 Monate der Beschäftigung als Probezeit gelten, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart wurde. Die einzige Auswirkung der Probezeit ist, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen durch den Dienstherrn gekündigt werden kann, bei Arbeitsverhältnissen, die dem TVöD unterliegen, mit einer Frist von 2 Wochen zum Monatsschluss.
  • Wartezeit: Das KSchG greift erst dann, wenn ein Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat. Dabei handelt es sich um die sogenannte Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG. Nach Ablauf der Wartezeit benötigt der Dienstherr einen Kündigungsgrund vorher nicht.

Probezeit und Wartezeit können also zusammenfallen, bezeichnen aber unterschiedliche Sachverhalte mit unterschiedlichen Rechtsfolgen.

 

 

Nun zum Fall: Ein Arbeitnehmer hatte in den ersten 6 Monaten seines Arbeitsverhältnisses eine Kündigung erhalten. Der Arbeitgeber hatte die Kündigung allerdings nicht mit der gesetzlichen kurzen Frist von 4 Wochen ausgesprochen, sondern mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende gekündigt. Gegen die Kündigung klagte der Arbeitnehmer, er wollte weiterbeschäftigt werden.

Sie können leicht erkennen, dass es in diesem Fall völlig unerheblich ist, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Es geht hier einzig und allein um die Frage der Wartezeit nach dem KSchG.

Denn: Der Arbeitnehmer war der Auffassung, dass es sich bei der verlängerten Kündigungsfrist von 3 Monaten um eine Umgehung des KSchG handeln würde. Der Arbeitnehmer zog eine Parallele zu der Diskussion um einen Aufhebungsvertrag. Auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags innerhalb der Wartezeit mit einer langen Kündigungsfrist kann theoretisch eine Umgehung des Kündigungsschutzes darstellen. In diesem Fall wird durch die Rechtsprechung darauf abgestellt, ob eine baldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder vielmehr nur eine befristete Fortsetzung beabsichtigt ist.

Wenn der Arbeitgeber sich tatsächlich eigentlich gar nicht vom Arbeitnehmer trennen möchte, liegen ein treuwidriges Verhalten und eine rechtswidrige Umgehung des Kündigungsschutzes vor.

Zudem stand in dem Kündigungsschreiben, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine weitere Bewährungschance geben wollte. Das wäre aber nur möglich, wenn im Falle einer Bewährung eine Wiedereinstellung verbindlich zugesagt werden würde.

 

Das Urteil des LAG

Das LAG wies die Klage ab. Es urteilte, dass der Arbeitnehmer mangels Vollendung der Wartezeit im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG hatte. Es kommt nämlich immer auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung an und nicht darauf, wann das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.

Die Richter sahen auch keine Umgehung des KSchG. Denn die Wartezeit ist gerade dafür da, dass der Arbeitgeber eine Kündigungsfreiheit genießt. Er darf nur eben keine sitten- oder treuwidrige Kündigung aussprechen. Eine solche treuwidrige Kündigung könnte z. B. dann vorliegen, wenn die Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit ausgesprochen wird, damit der allgemeine Kündigungsschutz gerade nicht erworben wird.

Nach dem LAG Baden-Württemberg könnte eine rechtswidrige Umgehung des Kündigungsschutzes dann vorliegen, wenn die Verlängerung der Kündigungsfrist im überwiegenden Arbeitgeberinteresse liegt.

 

Arbeitnehmerinteressen überwiegen 

Aber genau das stellten die Richter nicht fest. Denn im Kündigungsschreiben hatte der Arbeitgeber ausdrücklich festgehalten, dass der Arbeitnehmer die Probezeit nicht bestanden habe. Außerdem hatte der Arbeitgeber erklärt, dass er mit der langen Kündigungsfrist dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance geben wollte.

Im Fall der Bewährung wollte er sogar über einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer verhandeln. Damit lag die verlängerte Kündigungsfrist gerade nicht nur im Interesse des Arbeitgebers, sondern auch und gerade im Interesse des Arbeitnehmers und es lagen keine Treuwidrigkeit und keine Umgehung des Kündigungsschutzes vor. Auch die von dem Arbeitnehmer geforderte feste Wiedereinstellungszusage musste nicht erfolgen. Die Einräumung einer Bewährungschance reicht aus.

 

Fazit: Kündigt Ihr Dienstherr ein Arbeitsverhältnis noch in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, ist das zunächst kein Problem. Auch die Kündigung nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit, sondern mit einer längeren Kündigungsfrist führt nicht ohne Weiteres zu einer Umgehung des KSchG.

Voraussetzung ist allerdings, dass dem Arbeitnehmer eine weitere Bewährungschance gegeben werden soll. Die lange Kündigungsfrist darf ausdrücklich nicht im überwiegenden Interesse des Dienstherrn liegen. Genau das sollten Sie innerhalb der Anhörung des Personalrats zur Kündigung prüfen.

 

 

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