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Befristungsende trotz Personalratsamt

08.12.2015
Befristete Arbeitsverträge sind auch im öffentlichen Dienst nicht mehr wegzudenken. Und auch wer befristet eingestellt wurde, kann in den Personalrat gewählt werden. Wenn dieser Fall eintritt – also ein befristet Beschäftigter Personalrat wurde –, was passiert dann bei Erreichen des Befristungsendes?

 

Ein Arbeitnehmer wurde aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt. Dieser Arbeitsvertrag wurde insgesamt 3-mal verlängert. Die letzte Verlängerung erfolgte im Mai 2012 und war für 6 Monate vorgesehen. Kurz nach der letzten Verlängerung wurde der Arbeitnehmer in die Beschäftigtenvertretung gewählt. Als sich der Beendigungstermin des befristeten Arbeitsverhältnisses näherte, verlangte der Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Und zwar mit der Begründung, dass er in den Betriebsrat gewählt worden sei. Hinzu kam, dass der Arbeitgeber zum entsprechenden Zeitpunkt 2 andere Kollegen, deren befristetes Arbeitsverhältnis ebenfalls endete, in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis übernommen hatte. Ein weiterer Kollege wurde dagegen nicht übernommen.

Da der Arbeitgeber sich weigerte, den Beschäftigten unbefristet einzustellen, zog dieser vor Gericht – allerdings ohne Erfolg. Das Gericht entschied, dass die Befristung wirksam sei und der Arbeitsvertrag – wie vorgesehen – Ende November 2012 auslaufe. Daran ändere auch die Tatsache nichts, dass der Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt worden sei. Schließlich seien Betriebsräte durch das Benachteiligungsverbot ausreichend geschützt.

 

Fazit: Der Fall kann auf Sie als Personalrat übertragen werden. Würde ein befristet Beschäftigter zum Personalrat gewählt, müsste ihn der Dienstherr trotzdem nicht in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis übernehmen. So weit reicht der Schutz des Amtes schlicht nicht.

 

Achten Sie auf § 30 TVöD

Die Befristungen im öffentlichen Dienst sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), insbesondere in § 14 TzBfG, geregelt, aber auch in § 30 Tarifvertrag für
den öffentlichen Dienst (TVöD). Auf diese Besonderheiten sollten Sie hier achten:

Für befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund gilt:

  • Die Vertragsdauer muss mindestens 6 Monate betragen und soll in der Regel 12 Monate nicht unterschreiten
  • Die ersten 6 Wochen gelten als Probezeit. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von 2 Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden.
  • Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat der Dienstherr zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.

Für kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund gilt:

  • Die Dauer des einzelnen Vertrages darf 5 Jahre nicht übersteigen.
  • Weitergehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG bleiben unberührt.
  • Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von 2 Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden.
  • Die so befristet Beschäftigten sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraus-setzungen erfüllt sind.

Für beide Befristungsarten gilt:

Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nur zulässig, wenn dieVertragsdauer mindestens 12 Monate beträgt. Es gelten die nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses (der aneinandergereihten beim selben Dienstherrn, falls gegeben) gestaffelten Kündigungsfristen nach § 30 Abs. 5 TVöD. Appellieren Sie im Rahmen der Personalratswahl an die Vernunft Ihrer Kollegen. Ein befristet Beschäftigter sollte sich schlicht nicht wählen lassen, wenn absehbar ist, dass er seine Amtszeit wegen Befristungsendes gar nicht erfüllen kann. Das schadet dem Amt des Personalrats!
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