29.12.2017

Das Wichtigste zur Mitarbeiterkontrolle auf den Punkt gebracht

Wenn der Dienstherr in den Spind eines Mitarbeiters schaut, um zu prüfen, ob dieser etwas entwendet hat, sind alle möglichen Beweise aus dieser Mitarbeiterkontrolle vor Gericht nicht zu verwerten, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 20.6.2013 (Az. 2 AZR 546/12). Doch wo fängt das Recht auf Mitarbeiterkontrolle an? Und wo hört es auf?

Ihr Dienstherr darf die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmer kontrollieren (Mitarbeiterkontrolle). Trotzdem gehen manche Behördenleitungen zu weit. Damit setzen sich Behördenleiter der Gefahr eines Verstoßes gegen die Vorschriften des Datenschutzes und unter Umständen gegen Vorschriften des Strafgesetzbuchs aus.

Seien Sie als Personalrat daher beim Thema Mitarbeiterkontrolle entsprechend sensibilisiert. Greifen Sie dieses heiße Eisen auf und nehmen Sie in Ihrer Dienststelle die gegebenen Kontrollmöglichkeiten unter die Lupe. Achten Sie dabei vor allem auf die neuen technischen Kontrollmöglichkeiten. Gerade bei Verhaltens- und Leistungskontrollen sollten Sie hellhörig werden.

Hier sind 2 Gesetzesbestimmungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) von zentraler Bedeutung für Sie:

  1. Nach § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG sind Sie als Personalrat bei Regelungen der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten zu beteiligen.
  2. Nach § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG haben Sie als Personalrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen mitzubestimmen.Vor allem bei denen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Überwachung ist dabei ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erhoben und aufgezeichnet werden. Eine Überwachungsabsicht des Dienstherrn ist nicht erforderlich.

Trotzdem gilt Folgendes: Grundsätzlich darf Ihr Dienstherr beispielsweise die Einhaltung der Arbeitszeit seiner Beschäftigten kontrollieren. Aber: Bestimmte Überwachungsmaßnahmen darf er nur einsetzen, wenn Sie als Personalrat zuvor zugestimmt haben.

Beispiel: Technische Möglichkeit zur Überwachung: Ihr Dienstherr hat ein neues Zugangssystem für Ihre Behörde installiert. Mit einem Finger-Scanner haben nur noch die Mitarbeiter zu bestimmten Bereichen der Dienststelle Zugang, die vom Computer eindeutig erkannt werden.

Folge: Hier sind Sie in jedem Fall zu beteiligen. Es handelt sich um eine neue Technik, die die Möglichkeit einer technischen Kontrolle mit sich bringt. Dieser Umstand reicht aus, damit Sie das erzwingbare Mitbestimmungsrecht geltend machen können.

Das Persönlichkeitsrecht der Kollegen bei einer Mitarbeiterkontrolle

Bei einer Mitarbeiterkontrolle ist das Persönlichkeitsrecht jedes Arbeitnehmers besonders geschützt. Es darf bei solchen Kontrollen nicht verletzt werden. Das heißt, die Grenze zur Persönlichkeitsverletzung wird in der Regel dort überschritten, wo der Intimbereich eines Kollegen ohne begründeten Anlass berührt wird. Das ist z.B der Fall, wenn jeder Toilettengang oder jede kurze Rauchpause während der Arbeitszeit systematisch erfasst wird. Mit solchen Daten kann Ihr Dienstherr ein vollständiges Bewegungsprofil eines jeden Mitarbeiters erstellen.

Technik zur Mitarbeiterkontrolle

Eine Mitarbeiterkontrolle erfolgt heutzutage durch technische Einrichtungen, etwa durch spezielle Software oder computergestützte Auswertungen. Die sind so entwickelt, dass eine Leistungs- und Verhaltensüberwachung des einzelnen Mitarbeiters ohne großen Aufwand möglich ist. Zwar ist Ihr Dienstherr berechtigt, das Verhalten, die Arbeitsleistung und den Arbeitsablauf am Arbeitsplatz ohne Ihre Einschaltung zu beobachten.

Die Einführung und die Anwendung von technischen Einrichtungen zur Überwachung und Kontrolle der Arbeitnehmer bezüglich ihrer Leistungen und ihres Verhaltens sind jedoch mitbestimmungs-pflichtig. Für Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG reicht es bereits aus, dass die technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Leistungs- oder Verhaltensdaten zu erfassen.

Aber: Ist die Identifizierung eines einzelnen Mitarbeiters – etwa bei gruppenbezogenen Auswertungen – bei dieser Erfassung und Bewertung nicht möglich, besteht grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht (BAG, 26.7.1994, Az. 1 ABR 6/94).

Die Mitarbeiterkontrolle von A bis Z

Alkoholtests: Alkoholismus am Arbeitsplatz ist ein großes Problem. Nach § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG haben Sie ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um die Einführung eines Alkoholverbots in der Dienststelle geht. Denn zu den Ordnungsinstrumenten Ihres Dienstherrn gehören alle Maßnahmen, die er zur Regelung und Sicherung eines ungestörten Arbeitsablaufs und der Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens Ihrer Kollegen in der Dienststelle treffen möchte. Ihr Dienstherr kann deshalb ein allgemeines Alkoholverbot nur mit Ihrer Zustimmung anordnen.

Anwesenheitskontrollen: Die Anwesenheitskontrolle der Arbeitnehmer erfolgt heutzutage meist durch eine elektronische Zugangskontrolle, etwa durch Magnetkarten. Hier dürfen Sie mitbestimmen.

Arbeitskontrollen: Ganz selbstverständlich sind auch Arbeitskontrollen der Arbeitnehmer. Stichproben der Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer sind völlig normal und gehören zum Arbeitsalltag, ohne dass Sie zu beteiligen sind. Auch das Aufschreiben von Arbeitszeit und Einzelaufgaben ist mitbestimmungsfrei. Denn auch hier steht nicht die Ordnung in der Behörde, sondern das Arbeitsverhalten des einzelnen Arbeitnehmers im Vordergrund.

Detektive: Will Ihr Dienstherr Detektive zur Überwachung und Kontrolle der Arbeitnehmer bei der Erfüllung der Arbeitspflichten einsetzen, unterliegt dies nicht Ihrer Mitbestimmung.

Ehrlichkeitskontrollen: Sogenannte Ehrlichkeitskontrollen bei den Arbeitnehmern durch andere Arbeitnehmer der Behörde sind nicht mitbestimmungspflichtig, wenn dabei keine technische Einrichtung benutzt wird.

E-Mails und Internet: Grundsätzlich gilt: Die E-Mails der Arbeitnehmer darf Ihr Dienstherr nur unter bestimmten Voraussetzungen überwachen. Als Arbeitgeber darf er sich den Inhalt dienstlicher E-Mails zeigen lassen oder private E-Mails generell verbieten. Eine solche Weisung muss lediglich in der Dienststelle bekannt gemacht werden. Der Inhalt privater E-Mails ist allerdings für den Dienstherrn in aller Regel tabu. Ausnahmen sind aber auch hier möglich, wenn der Verdacht einer Straftat besteht.

Aufgrund seiner überwiegenden Interessen sind ihm aber technische Überwachungsmaßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter vor Belästigungen (Spam-Filter) oder der Datennetze vor Infizierung durch Viren (Virenscanner und/oder Firewalls) erlaubt.

Ist die private Nutzung des Internets vollkommen verboten, gilt Folgendes: Der Arbeitgeber darf

  • Nutzungsdaten erfassen, soweit er Angaben zu Abrechnungszwecken benötigt,
  • beim E-Mail-Verkehr Absender- und Zieladressen erfassen, soweit er damit Störungen in der Telekommunikationsanlage verhindern will.

Der Arbeitgeber darf nicht

  • die Nutzungsdaten protokollieren, um dadurch eine Leistungskontrolle vorzunehmen, und
  • den Inhalt der E-Mails lesen.

Hat Ihr Dienstherr die private Nutzung teilweise gestattet, unterliegt sie einem generellen Kontrollverbot.

Der Arbeitgeber darf

  • stichprobenartig überprüfen, ob das Verbot eingehalten wird,
  • Nutzungsdaten erfassen und
  • dienstliche E-Mails lesen.

Der Arbeitgeber darf nicht

  • die gewonnenen Daten zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle heranziehen,
  • private E-Mails lesen – selbst wenn der Mitarbeiter gegen das Verbot verstoßen hat.

Tor- und Taschenkontrollen: Tor- und Taschenkontrollen sind erlaubt und zulässig. Allerdings muss Ihr Dienstherr hier Ihre Mitbestimmungsrechte beachten. Denn bei diesen Maßnahmen ist das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betroffen. Leibesvisitationen sind  grundsätzlich tabu! In diesen Fällen ist die Polizei zu rufen.

Videoüberwachung, offene: Bei einer offenen Videoüberwachung sind die Kollegen eingeweiht. Sie wissen, dass sie gefilmt werden. Trotzdem handelt es sich immer noch um einen schwerwiegenden Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht. Deshalb kommt die offene Videoüberwachung nur infrage, wenn Ihr Dienstherr ein überwiegendes Interesse daran hat. Dies ist etwa bei der Aufklärung von innerbetrieblichen oder gegen die Dienststelle gerichteten Straftaten der Fall. Bei einer offenen Überwachung ist immer ein Hinweis auf die Überwachung erforderlich.

Videoüberwachung, verdeckte: Bei einer verdeckten oder heimlichen Videoüberwachung sind die Hürden noch höher. Solche Kontrollen kommen nur infrage, wenn eine offene Videoüberwachung nicht Erfolg versprechend ist, etwa weil ein Täter nur durch eine verdeckte Videoaufnahme überführt werden kann.

Denken Sie an Ihr Mitbestimmungsrecht

Prüfen Sie, ob Sie bei folgenden Sachverhalten Ihre Zustimmung erteilt haben. Denn, Sie müssen diese bestätigen! Fordern Sie Ihre Rechte ein und Ihren Dienstherrn auf, im Fall der unterbliebenen Beteiligung unverzüglich die Maßnahme auszusetzen. Nur ein „Nein“ reicht aus!

Checkliste: Mitbestimmungsrecht gewahrt?

Anhand der folgenden Punkte können Sie überprüfen, ob eine Beteiligung Ihrerseits erfolgt ist:

  • Vorschriften über Torkontrollen
  • Regelungen über das Verlassen der Dienststelle während der Pausen
  • Einführung, Ausgestaltung und Nutzung von Werksausweisen
  • Anwesenheitskontrollen bei gleitender Arbeitszeit
  • Ausfüllen von Formularen zum Arztbesuch
  • Anordnungen über Vertretungsregelungen am Arbeitsplatz
  • Erlass eines Rauchverbots
  • Erlass eines Alkoholverbots
  • Formalisierte Krankenrückkehrgespräche
  • Bescheinigungspflicht für Arztbesuche während der Arbeitszeit
  • Allgemeine Vorlagepflicht von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor Ablauf des 3. Kalendertags nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit

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