Alles, was Sie zur Verdachtskündigung wissen müssen

Was eine Verdachtskündigung genau ist

Eine Verdachtskündigung ist eine Form der verhaltensbedingten Kündigung. Sie stützt sich auf die Vermutung, dass ein Mitarbeiter eine schwerwiegende Vertragsverletzung – meistens
eine Straftat dem Dienstherrn oder einem Kollegen gegenüber – begangen hat.

Ihre Dienststellenleitung muss die Vertragsverletzung aber nicht nachweisen; es genügt also der bloße Verdacht. Dies wird damit begründet, dass nicht nur eine erwiesene Tat, die von der Rechtsordnung missbilligt wird, das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien nachhaltig zerstört, sondern auch bereits deren Verdacht.

Wichtig:
Ein einfacher Verdacht reicht aber nicht für eine Kündigung.
Der Verdacht muss ausreichend sicher sein. Aus objektiven, zum Kündigungszeitpunkt vorliegenden Tatsachen muss sich eine an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit ergeben, dass der Mitarbeiter die Tat begangen hat. Hat Ihr Dienstherr nur vage Vermutungen oder sind seine Verdächtigungen nicht nachvollziehbar, dann widersprechen Sie der Kündigung!

Beispiel:
Es fehlt Geld in der Kasse, Ihr Dienstherr will gleich Herrn Meier entlassen, der in der fraglichen Zeit Dienst hatte. Das ist viel zu vage. Ihr Dienstherr muss feststellen, wer neben Herrn Meier noch Dienst hatte, wer in die Kasse greifen konnte, wer als Täter gar nicht infrage kommt …

Ohne eine Anhörung geht nichts

Ihre Dienststellenleitung hat außerdem eine Aufklärungspflicht. Wenn sie dieser nicht nachkommt, kann sie auch keine Verdachtskündigung aussprechen. Sie muss den verdächtigten Mitarbeiter immer erst zu ihren Vorwürfen anhören. Auch Zeugen müssen angehört werden.

Sie haben eine Fürsorgepflicht

Achten Sie im Rahmen Ihres Anhörungsverfahrens immer ganz besonders auf die Anhörung des Verdächtigen. Wurde diese nicht oder nur mangelhaft durchgeführt, dann widersprechen Sie der Kündigung.

Dienststellenleitung muss entlastende Momente berücksichtigen

Ergeben sich bei der Anhörung Ihres Kollegen Hinweise darauf, dass er möglicherweise als Täter ausscheidet, ist eine dennoch ausgesprochene Verdachtskündigung für Ihre Dienststellenleitung sehr riskant. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren hält, nimmt deutlich ab. Ihre Dienststellenleitung muss diesen entlastenden Hinweisen auf alle Fälle nachgehen. Tut sie das nicht, dann widersprechen Sie der Kündigung.

Wichtig
Entlastung im Nachhinein?
Wie aber sieht es aus, wenn Ihre Dienststellenleitung aufgrund erdrückender Beweislage dem Arbeitnehmer nach dessen Anhörung gekündigt hat, sich dann aber erst nach Ausspruch der Kündigung entlastende Momente herausstellen?

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hat Ihre Dienststellenleitung hier Tatsachen, die den Beschäftigten entlasten und die zum Kündigungszeitpunkt bereits vorlagen, unabhängig davon zu berücksichtigen, ob sie diese entlastenden Umstände zum Kündigungszeitpunkt gekannt hat oder kennen konnte (Az. 2 AZR 164/94)!

Selbst wenn Ihre Dienststellenleitung bei Ausspruch der Kündigung wegen der ihr vorliegenden Beweismittel von der Rechtmäßigkeit der Verdachtskündigung ausgehen durfte, kann es sein, dass die Kündigung aufgrund später vorgetragener entlastender Momente dennoch unwirksam wird, z. B. weil der Belastungszeuge während des Prozesses seine Aussage ändert. Das ist gut für Ihren Kollegen!

Verdachtskündigung und staatsanwaltliche Ermittlungen

Ihre Dienststellenleitung kann die Verdachtskündigung wie jede andere Kündigung als fristgemäße oder fristlose Kündigung aussprechen. Eine fristlose Kündigung müsste sie aber innerhalb von 2 Wochen, nachdem sie von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfahren hat, aussprechen. Diese 2-Wochen-Frist beginnt zu laufen, wenn Ihre Dienststellenleitung eine sichere, möglichst vollständige Kenntnis von den Vorgängen erlangt hat und eine Gesamtwürdigung möglich war. Ein Verdacht ist aber keine gesicherte Kenntnis.

Ihrer Dienststellenleitung bleiben demnach 2 Möglichkeiten:

• Möglichkeit 1
  Ihre Dienststellenleitung ermittelt in den 2 Wochen selbst
  und spricht auf der Basis ihres Kenntnisstandes eine Ver-
  dachtskündigung aus.
• Möglichkeit 2
  Wenn ein offizielles Ermittlungs- bzw. Strafverfahren eingeleitet wird, kann sie dessen Ausgang abwarten und dann erst innerhalb der 2-Wochen-Frist kündigen. Wenn sich Ihre Dienststellenleitung für den 2. Weg entscheidet, halten Sie trotzdem Ihre Augen und Ohren offen. Denn verdichtet sich der Verdacht der Dienststellenleitung schon vor Abschluss des Ermittlungsverfahrens zu einem konkreten Verdacht, dann fängt die 2-Wochen-Frist bereits an zu laufen. Versäumt dann Ihre Dienststellenleitung diese Frist, kann keine fristlose Verdachtskündigung mehr ausgesprochen werden.

Fazit:
Hat Ihre Dienststellenleitung einen Verdacht, dass ein Mitarbeiter sich strafbar gemacht hat, und will sie ihm deshalb fristlos kündigen, muss sie den Sachverhalt zügig – also ohne unnötige Verzögerungen – aufklären.

Kein Wiedereinstellungsanspruch nach Abschluss der staatsanwaltlichen Ermittlungen

Es kann passieren, dass Ihre Dienststellenleitung eine Verdachtskündigung ausspricht, das staatsanwaltliche Ermittlungsverfahren aber zu dem Ergebnis kommt, dass der Beschäftigte unschuldig war.

Hat Ihr Kollege dann einen Wiedereinstellungsanspruch? An sich läge das ja nahe.

Dieser Anspruch besteht aber leider nicht. Würde das staatsanwaltliche Ermittlungsergebnis die Kündigung faktisch unwirksam machen, würde die Behörde damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts/Verwaltungsgerichts vorwegnehmen. Die Gerichte sollen aber unabhängig über die Wirksamkeit/Be-
rechtigung der Kündigung urteilen.

Deswegen scheidet ein Wiedereinstellungsanspruch aus. Rechtlich sicher haltbar, aber menschlich schlicht nicht nachvollziehbar!

Anhörung: So geht’s richtig

Soll einem Beschäftigten die Verdachtskündigung ausgesprochen werden, dann muss er vorher von Ihrer Dienststellenleitung angehört werden. Treten Sie vorher an ihn heran und erläutern ihm, wie die Anhörung richtig vonstatten zu gehen hat:

• Der Ihrem Kollegen vorgehaltene Verdacht darf sich nicht in einer bloßen Wertung erschöpfen.
• Der Verdacht muss so konkret sein, dass sich Ihr Kollege in einer Stellungnahme darauf einlassen kann.
• Ihrem Kollegen dürfen keine Erkenntnisse vorenthalten werden, die Ihre Dienststellenleitung im Anhörungszeitpunkt schon gewonnen hat. Hierdurch würden seine Verteidigungsmöglichkeiten unzulässig eingeschränkt.
• Werden solche Erkenntnisse erst nach der Anhörung erhalten oder führen weitere Ermittlungen zu einer Widerlegung des Entlastungsvorbringens, ist Ihr Kollege ggf. erneut anzuhören.

Diese Pflicht entfällt allerdings, wenn Ihr Kollege den Vorwurf lediglich pauschal bestreitet. Denn Ihr Kollege bringt hierdurch seine fehlende Bereitschaft zum Ausdruck, durch eine konkrete
Stellungnahme zur Sachverhaltsaufklärung beizutragen. Dies geht voll zu seinen Lasten. Raten Sie ihm deshalb immer dazu, eine fundierte Stellungnahme abzugeben. Das kann ihm den Arbeitsplatz retten. Und wer möchte schon einen falschen Vorwurf auf sich sitzen lassen?

Tipp:
Wer schreibt, bleibt
Aus Beweisgründen sollte Ihr Kollege seine Stellungnahme immer schriftlich einreichen. Ferner sollte die Anhörung protokolliert werden. So kann ihm der Dienstherr nicht noch nachträglich was unterschieben.

So werden Sie richtig angehört

Sie wissen nun, wie Ihr Kollege richtig angehört werden muss. Und Sie? Was muss Ihnen im Rahmen Ihres Anhörungsverfahrens so alles mitgeteilt werden? Hier steht‘s:

Ihre Dienststellenleitung muss Ihnen

• alle ihr bekannten Verdachtsmomente,
• ihre Ermittlungsergebnisse,
• das Ergebnis ihrer weiteren Nachforschungen,
• die Ihren Kollegen entlastenden Fakten und
• das Ergebnis der Anhörung Ihres Kollegen mitteilen.

Hat sie das getan, dann gehen Sie im Gremium noch mal die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung durch. Nur wenn diese vorliegen – und auch nur dann –, stimmen Sie der Kündigung zu:

• Ihre Dienststellenleitung verdächtigt einen Mitarbeiter einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung.
• Gibt es hierfür einen objektiven und dringenden Tatverdacht?
• Gibt es eventuell verdachtsverstärkende Momente?
• Besteht zwischen der Verdachtstat und der geschuldeten Arbeitsleistung ein Zusammenhang?
• Hat Ihre Dienstellenleitung dem betroffenen Mitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben und diese dokumentiert?
• Hat sie im Rahmen ihrer Nachforschungspflicht alles weitere Erforderliche und Zumutbare getan, um diesem Verdacht auf den Grund zu gehen?
• Hat sie ihre Vorgehensweise nachvollziehbar und schriftlich dokumentiert?
• Hat sich der dringende Verdacht aufgrund ihrer Nachforschungen anhand objektiver Indizien bestätigt?
• Scheiden mildere Maßnahmen als eine Kündigung definitiv aus?
• Wurden Sie unter Vorlage aller Unterlagen ausdrücklich (auch) zu einer Verdachtskündigung angehört und wurde dies auch dokumentiert?
• Wurde ein eventuell bestehender besonderer Kündigungsschutz beachtet?
• Geht aus dem Kündigungsschreiben klar hervor, dass es sich um eine Verdachtskündigung handelt?
• Wurde bei einer fristlosen Kündigung die 2-Wochen-Frist eingehalten?

Beachten Sie, dass Ihre Dienststellenleitung Ihnen daneben noch die allgemeinen Kündigungsdaten mitteilen muss (Sozialdaten, Kündigungsfrist …). Ohne diese Daten können Sie eine Kündigung nicht überprüfen. Zudem ist auch bei einer Verdachtskündigung der besondere Kündigungsschutz, etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte, zu beachten – darum kommt Ihr Dienstherr nicht herum.

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Chefredakteurin: RA Maria Markatou