07.05.2019

Effektive Personalratsarbeit: Ohne Info geht gar nichts!

Von der Wiege bis zur Bahre – oder aufs Arbeitsleben gemünzt: Von der Einstellung bis zur Kündigung benötigt Ihre Dienststellenleitung Ihre Mitbestimmung als Personalrat. Eine wirkliche Mitbestimmung kann es wiederum nur geben, wenn Sie umfassend und rechtlich richtig informiert wurden. Was das heißt, lesen Sie in diesem Beitrag. 

Der richtige Zeitpunkt 

Ihre Dienststellenleitung muss Sie rechtzeitig und umfassend informieren, §§ 68 Abs. 1, 69 und 72 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Das heißt: Sie muss Ihnen die Informationen so früh geben, dass Sie noch Gegenmaßnahmen ergreifen können. Ferner muss die Info so umfassend sein, dass Sie ohne Rückfrage entscheiden können. 

Rechtzeitig ist eine Information nur dann, wenn Ihnen als Personalrat ausreichend Zeit bleibt, sich mit den Einzelheiten bzw. den Auswirkungen einer beabsichtigten Maßnahme vertraut zu machen. Die Zeit muss so großzügig bemessen sein, dass Ihnen die Möglichkeit bleibt, sich im Gremium zu beraten. 

Tipp: Geraten Sie nicht ins Fristenchaos. Wird Ihre Dienststellenleitung dem nicht gerecht, halten Sie dies schriftlich fest. Sie haben grundsätzlich 10 Tage Zeit, eine Entscheidung zu treffen. Lassen Sie diese Frist verstreichen, gilt Ihre Zustimmung als erteilt. Haben Sie nicht genug Informationen, schreiben Sie Ihrer Dienststellenleitung, dass Sie z. B. bezüglich des Anhörungsverfahrens sich noch nicht äußern können, weil Ihnen noch nicht genügend Informationen vorliegen. Weil dem so ist, können Sie noch keine Entscheidung treffen und deswegen läuft die Entscheidungsfrist von 10 Tagen auch nicht an. Schließlich ist das Vorenthalten von Informationen eine unzulässige Behinderung Ihrer Personalratsarbeit. 

Ihre Dienststellenleitung ist verpflichtet, Sie von sich aus und ohne entsprechende Aufforderung zu unterrichten und Ihnen die notwendigen Unterlagen vorzulegen. Sie müssen das also nicht fordern. Ihre Dienststellenleitung muss aktiv werden! Erhalten Sie die Informationen nicht, verlangen Sie sie auf alle Fälle! Notfalls auch durch eine Verpflichtungsklage. Und solange nicht alle Infos vorliegen, gibt es keine Zustimmung! 

Auch für Arbeits-, Projekt- und Planungsgruppen besteht die Informationspflicht

Fast jede Dienststellenleitung richtet oft auch Arbeits-, Projekt- oder Planungsgruppen ein, die ihr bei der Vorbereitung von Maßnahmen oder Projekten unter die Arme greifen. Falls es auch bei Ihnen der Fall ist, entbindet das Ihre Dienststellenleitung aber nicht von ihren Informationspflichten Ihnen gegenüber. Sie muss Sie über die geplanten Maßnahmen unterrichten und darüber, was in den Planungsgruppen geschieht. 

In einigen Bundesländern ist dies im Personalvertretungsgesetz (PersVG) sogar explizit geregelt, z. B. in § 60 Abs. 5 Branden-burger PersVG, § 60 Abs. 3 Niedersächsisches PersVG, § 49 Abs. 1 Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein und § 60 Abs. 1 PersVG Mecklenburg-Vorpommern. 

Tipp: Fragen kostet nichts. Auch wenn nicht alle PersVG solche Regelungen enthalten, besteht eine Informationspflicht. Kommt Ihre Dienststellenleitung der Informationspflicht nicht oder nur unzulänglich nach, dann fragen Sie direkt nach; sie muss Ihnen antworten. 

Ihr Informationsanspruch beim Arbeitsschutz 

Auch oder erst recht beim Arbeitsschutz müssen Sie als Personalrat informiert und beteiligt werden, § 81 BPersVG. Dies umfasst, 

  • dass Ihre Dienststellenleitung Sie bei allen Fragen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung hinzuziehen muss, 
  • dass Ihre Dienststellenleitung Ihnen mitteilen muss, ob sie den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung betreffenden Auflagen und Anordnungen ändern möchte, 
  • Ihr Recht zur Teilnahme an Besprechungen des Dienststellenleiters mit den Sicherheitsbeauftragten oder dem Sicherheitsausschuss; hier haben Sie einen Informationsanspruch bei den Niederschriften über Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen, 
  • dass Ihnen Unfallanzeigen in Kopie ausgehändigt werden müssen.

Vorlage von Unterlagen können Sie verlangen! 

Zur Erfüllung des Informationsanspruchs gehört auch, dass Ihre Dienstellenleitung Ihnen alle Unterlagen vorlegt, die auch ihr bei ihrer Entscheidung zur Verfügung standen. Dabei kann sie Ihnen Originalunterlagen oder Fotokopien vorlegen. Sie darf die Vorlage nicht wegen erhöhten Verwaltungsaufwands oder technischer Probleme ablehnen. 

Tipp: Unterlagen sind auch Bücher. Zu den Unterlagen gehören auch Gesetzestexte und Literatur, die Sie als Personalrat noch nicht haben. Stellen Sie also auch hier konkrete Forderungen! Das Gute: Der Gesetzestext bzw. die Literatur bleibt Ihnen dann! 

Bei personellen Angelegenheiten auf den Einzelfall abstellen

Welche Informationen Sie bei personellen Angelegenheiten be kommen müssen, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls.

Wichtig: Informationspflicht ist umfassend. Im Auswahlverfahren erstreckt sich die Informationspflicht nicht allein auf die Unterlagen zur Person, zu der das Beteiligungsverfahren eingeleitet wurde. Sie müssen alle Unterlagen erhalten, auch die von Bewerbern, die nach Auffassung der Dienststelle nicht zu berücksichtigen sind. 

Diese Infos können Sie im Einzelfall verlangen

Es kommt immer auf den jeweiligen Einzelfall an, welche Informationen und Unterlagen Sie benötigen, um eine Entscheidung der Dienststelle nachvollziehen zu können. In der folgenden Übersicht sehen Sie, wann Sie welche Informationen auf jeden Fall fordern können. 

Übersicht: Diese Informationen können Sie fordern 

Darauf kommt es bei Personalmaßnahmen an 

  • Stellenplan und Stellenbesetzungsverzeichnis 
  • Bewerbungsunterlagen, Lebensläufe, Zeugnisse 
  • Vermerke über Vorstellungs- oder Auswahlgespräche 
  • Tätigkeitsdarstellungen und -bewertungen 
  • Dienstpostenbewertungen 
  • Informationen über die fachliche Leistung von Beschäftigten 
  • Beurteilungsnoten,Dienstalterslisten,Beförderungsrangfolgen 
  • Einsicht in die Personalakte, sofern die jeweiligen Beschäftigten einem Personalratsmitglied die Einsicht gestatten 
  • dienstliche Beurteilungen (auf Verlangen der Beschäftigten) 
  • Informationen über die Auswirkungen und Folgen einer Maßnahme sowie zu Konkurrenzsituationen 
  • Information und Beteiligung anderer Gremien (Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte) 

Soziale und organisatorische Maßnahmen 

  • Ziele und Planungen der Dienststelle 
  • Vorgehensmodelle, insbesondere zur Erhebung von Daten 
  • Analysen und Ist-Aufnahmen, Personalbedarfsberechnungen 
  • Auswirkungen der organisatorischen Maßnahmen auf die Beschäftigten (z. B. Leistungskontrolle) 

Sie haben ein Recht auf Selbstinformation 

Verheimlicht Ihr Dienstherr Ihnen Informationen, haben Sie das Recht, sich diese auch selbst zu besorgen. Hierzu können Sie Gespräche mit Beschäftigten am Arbeitsplatz führen. Beachten Sie dabei aber auf alle Fälle den Grundsatz der partnerschaftlichen Zusammenarbeit. Fordern Sie erst von Ihrer Dienststellenleitung, Ihnen die erforderlichen Informationen zu geben, und führen Sie dann erst die persönlichen Gespräche. 

Tipp: Fragen Sie unverfänglich nach! Wenn Ihre Dienststellenleitung Ihnen nicht immer alle Informationen gibt, Sie aber nicht gleich in die Offensive gehen, sondern lieber dezent agieren wollen, nutzen Sie doch die Monatsgespräche oder auch mal ein 4-Augen-Gespräch, um nachzufragen. 

Hier finden Sie Ihre landesgesetzliche Regelung 

Im Folgenden habe ich für Sie zusammengefasst, wo Sie im Landespersonalvertretungsgesetz (LPersVG) die für Sie bzw. für Ihr Bundesland geltende landesgesetzliche Regelung zur Informationspflicht finden. Gehen Sie immer, wenn Sie ein Urteil oder Fachliteratur lesen, auch Ihr Landesgesetz durch. Denn dann wissen Sie gleich, auf welche Norm Sie sich gegenüber Ihrem Dienstherrn berufen können: 

  • Bund: § 68 Abs. 2 Satz 1 bis 3 BPersVG
  • Baden-Württemberg: § 68 Abs. 1 Satz 1 bis 2 LPersVG 
  • Bayern: Art. 69 Abs. 2 Satz 1 bis 2 LPersVG
  • Berlin: § 73 Abs. 1 Satz 1 LPersVG
  • Brandenburg: § 60 Abs. 1, 2, 5 und 6 LPersVG
  • Bremen: § 54 Abs. 3 Satz 1 LPersVG
  • Hamburg: § 78 Abs. 2 Satz 1 bis 2 LPersVG
  • Hessen: § 62 Abs. 2 Satz 1 bis 3 LPersVG
  • Mecklenburg-Vorpommern: § 60 Abs. 1, 2, 5 LPersVG 
  • Niedersachsen: § 60 Abs. 1 bis 2 LPersVG
  • Nordrhein-Westfalen: § 65 Abs. 1 bis 2 LPersVG
  • Rheinland-Pfalz: § 69 Abs. 2 bis 3 LPersVG
  • Saarland: § 69 Abs. 1 bis 2 LPersVG
  • Sachsen-Anhalt: § 57 Abs. 2 Satz 1 bis 2 LPersVG
  • Sachsen: § 73 LPersVG
  • Schleswig-Holstein: § 49 Abs. 1, 2 und 5 LPersVG
  • Thüringen: § 68 Abs. 3 Satz 1 LPersVG 

Wichtig: Landesgesetzliche Regelung prüfen. In „Personalrat aktuell” gehe ich meist auf das Bundespersonalvertretungsgesetz ein, da nicht immer alle landesgesetzlichen Regelungen abbildbar sind. Legen Sie sich am besten immer Ihr Landesgesetz neben „Personalrat aktuell”, so können Sie gleich nach Ihrer Regelung sehen und vergleichen. 

So wahren Sie den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit

Hat Ihre Dienststellenleitung Ihnen nicht alle Informationen gegeben, dann versuchen Sie, sich vor einer Zustimmungsverweigerung zu einigen. Treten Sie an sie heran und versuchen Sie, die Angelegenheit noch einmal zu besprechen. Das ist auch Ihren Kolleginnen und Kollegen besser vermittelbar. Denn sonst müssten Sie ihnen klarmachen, dass die Maßnahme vielleicht okay ist, Sie aber Ihre Zustimmung aus formalen Gründen verweigern mussten. 

Ihre Kolleginnen und Kollegen wären dann mit Fug und Recht wütend. Denn was können sie dafür, dass Ihre Dienststellenleitung ihre Hausaufgaben nicht macht? Das ist schlicht nicht vermittelbar. Zudem entspricht so ein Verhalten sicher nicht dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Das müsste doch jedem sofort klar sein! 

Letzten Endes ist es ja auch kein Beinbruch, wenn Ihre Dienststellenleitung die fehlenden Informationen einfach nachliefert und dann über die Sache entschieden werden kann. Das sollte wirklich drin sein! Alles andere ist in meinen Augen schon mehr als lächerlich. 

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