04.05.2018

Konfliktmanagement im Personalrat – 8 Phasen

Wenn Menschen aufeinandertreffen, entstehen Spannungen – positive und negative, vor allem auf Personalratssitzungen. Das lässt sich auch in einem noch so harmonischen Team nicht vermeiden. Auch wenn Sie sich grundsätzlich nicht in Streitereien einmischen wollen, sollten Sie Ihre Chefrolle innerhalb des Personalrats als dessen Vorsitzender bei Konflikten ernst nehmen.

Verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Meinungen und Zielen und dann auch noch unpopuläre Entscheidungen: Es gibt verschiedene Auslöser für Spannungen im Personalrat. Wenn Sie als Vorsitzender Konflikte ignorieren und nicht zu deren Lösung beitragen wollen, könnte es aber zu einem ernsthaften Dauerproblem in Ihrem Gremium kommen.

 

Untersuchungen zeigen, dass Konflikte häufig eskalieren, wenn Spannungen unausgesprochen bleiben. Sie können das gesamte Dienststellenklima vergiften, wenn sich die Probleme unterschwellig hochschaukeln. Das hat Einfluss auf die Leistungsfähigkeit der Kolleginnen und Kollegen und kann sogar zu Kündigungen führen.

Fördern Sie als Personalratsvorsitzender den offenen Umgang mit Konflikten. Es ist wichtig, dass in einer fairen Auseinandersetzung die Fronten geklärt werden. Das Konfliktmanagement ist dabei Ihre Aufgabe. Dabei sollte Ihr erstes Ziel sein, alle Positionen an einen Tisch zu bekommen. Hören Sie sich die unterschiedlichen Meinungen an. Die Kolleginnen und Kollegen werden es Ihnen danken.

Das sind die 8 Phasen für ein gelungenes Konfliktmanagement:

 

Phase 1: Wer ist beteiligt? Ermitteln Sie, welche Kollegen im Konflikt involviert sind.

Phase 2: Welcher Konflikt? Jetzt geht es um die exakte Konfliktsituation. Um was für eine Art von Konflikt geht es? Um einen Ziel- oder Verteilungskonflikt?

Phase 3: Was ist die Ursache des Konflikts? Woher stammt der Konflikt und was genau ist passiert?

Phase 4: Wie können Sie die Ursache herausfinden? Die 4. Phase dient der Ursachenanalyse (Mentalität, Organisation, Kompetenzen, Führungsverhalten etc.).

Phase 5: Welche Positionen gibt es? Klopfen Sie die einzelnen Positionen der Konfliktbeteiligten ab: Wo gibt es Fehleinschätzungen? Missverständnisse? Vorurteile?

Phase 6: Wie lässt sich die Ursache objektiv ausmerzen? Diese Phase steht für die Beseitigung oder Neutralisierung der objektiven Konfliktursachen. Grenzen Sie Kompetenzen klar ab. Verbessern Sie den Informationsfluss innerhalb des Gremiums.

Phase 7: Wie lassen sich die subjektiven Konfliktursachen lösen? Besprechen Sie die Situation mit allen Beteiligten, erläutern Sie die Ursachen, erklären Sie Sinn und Gründe getroffener Maßnahmen und versuchen Sie, Zustimmung zu erzielen. Hier geht es auch darum, Vorurteile und persönliche Differenzen zumindest so weit zu lösen, dass die Parteien wieder normal miteinander umgehen können.

Phase 8: Definieren Sie Regeln! Je subjektiver der Konflikt geprägt ist, desto schwerer ist er zu lösen. Deshalb ist es wichtig, dass Sie exakte Regeln zur Konfliktbeseitigung und für ein respektvolleres Miteinander aufstellen.

Fazit

Auch wenn Sie als Personalratsvorsitzender an dem Konflikt nicht direkt beteiligt sind, geht er Sie etwas an. Denn Konflikte wirken sich auf die Leistungsfähigkeit Ihres Gremiums aus und damit auf Ihren Erfolg. Sorgen Sie also dafür, dass Probleme im Gremium nicht über eine längere Zeit unterschwellig bestehen, und tragen Sie mit diesen Tipps zur Lösung bei!

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