26.04.2017

So beugen Sie Diskriminierung vor

Ob in Ihrem Unternehmen Diskriminierungen und Mobbing vorkommen oder diese erfolgreich bekämpft werden, hängt oft stark vom Arbeitgeber ab. Wenn er dagegen nichts tun will, hat es der betroffene Arbeitnehmer schwer. In einigen Fällen ist der Arbeitgeber aber auch überfordert und braucht Ihre Unterstützung. Empfehlen Sie ihm die folgenden Maßnahmen:

1. Vorbildfunktion

Legen Sie Ihrem Arbeitgeber ans Herz, den Beschäftigten im Umgang mit schwerbehinderten Arbeitnehmern ein Vorbild zu sein. Ein guter Hinweis, dass es der Arbeitgeber mit Inklusion ernst meint, ist eine barrierefreie Gestaltung der Website oder wenn bei der Betriebsversammlung entsprechende Themen auf der Agenda stehen.

2. Gesetzliche Regelungen beachten

Eine Vorbildfunktion nimmt Ihr Arbeitgeber dann ein, wenn er sich an gesetzliche Regelungen hält. Das beginnt damit, dass er Arbeitsverträge und Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen diskriminierungsfrei gemäß § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestaltet. Des Weiteren muss er seine Mitarbeiter in geeigneter Weise auf die Unzulässigkeit von Diskriminierung bzw. Benachteiligung aufmerksam machen.

3. Freiwillige Dienst-/Betriebsvereinbarung schließen

Für Diskriminierung und Mobbing sehen die Personalvertretungs¬gesetze keine verpflichtende Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung vor. Dennoch sollten Sie Ihrem Arbeitgeber für eine effektive Prävention empfehlen, eine freiwillige Vereinbarung gegen Diskriminierung zu schließen.

Tipp
Machen Sie sich unbedingt für den Abschluss einer freiwilligen Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung zwischen Personalrat oder Betriebsrat und Arbeitgeber stark. Die Vereinbarung kann Diskriminierung und Mobbing von vornherein verhindern oder eine einheitliche Verfahrensweise schaffen, damit umzugehen. Vor allem, weil es eine freiwillige Vereinbarung ist, wäre es ein ganz starkes Signal an alle Mitarbeiter.

4. Mehr Aufklärung und Schulungen

Wenn es zu keiner Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung kommt, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber zumindest nahelegen, einen allgemeinen Verhaltenskodex gegen Benachteiligung und Diskriminierung herauszugeben. Dieser bezieht sich auch auf die Kunden des Arbeitgebers, was vor allem für Unternehmen und Behörden bzw. Dienststellen mit regem Kundenkontakt von Bedeutung ist.

Wesentlich nachhaltiger ist es, wenn ein Arbeitgeber sein Personal hinsichtlich Diversity und Diskriminierung schult. Laut AGG soll eine Schulung über die reine Information hinausgehen. Es ist sinnvoll, die Schulungen je nach Stellung und Verantwortung der Mitarbeiter individuell zu gestalten. Vor allem seine Führungskräfte sollte der Arbeitgeber hinsichtlich Diskriminierungen sensibilisieren.

Tipp
Motivieren und aktivieren Sie Ihren Arbeitgeber, Beratungs-und Aufklärungsangebote durchzuführen. Davon profitiert er selbst am meisten. Auch die Beschäftigten mit Schwerbehinderung brauchen ggf. eine Schulung, wie sie sich verhalten sollen, wenn sie diskriminiert werden.

5. Eindeutige Anweisungen

Im Notfall braucht es vonseiten Ihres Arbeitgebers auch einmal klare Worte und unbeliebte Maßnahmen. Mit der Unterstützung des Arbeitgebers fällt es allen Arbeitnehmern leichter, mutig aufzutreten und klar die Meinung gegenüber „Störenfrieden“ zu äußern.

Mit der folgenden Checkliste können Sie ganz einfach prüfen, ob und wie viele Maßnahmen Ihr Arbeitgeber bereits erfüllt:

Prüffragen:

Bestandsaufnahme

  • Die Stellenausschreibungen Ihres Arbeitgebers sind frei von diskriminierenden Anforderungen.
  • Diskriminierungsfreie Organisationsabläufe, wie etwa barrierefreie Mitarbeiterbesprechungen, fördern eine Kultur des gegenseitigen Respekts.

Planung

Bewerbungsverfahren:

  • Der Arbeitgeber fordert unterrepräsentierte Gruppen zur Bewerbung auf.
  • Es gibt einen Verhaltenskodex für Einstellungsgespräche, damit alle Kandidaten dieselben Voraussetzungen haben.

Diversity-Strategie:

  • Es gibt einen Aktionsplan für neue Strategien zur Vermeidung von Diskriminierung.
  • Schulungen und Aufklärungsangebote zu Diskriminierung existieren oder sind in Planung.

Umsetzung

  • Personalverantwortliche haben das richtige Verständnis von Chancengleichheit und Antidiskriminierung.
  • Es erfolgt ein regelmäßiger Austausch im Integrationsteam.

Bewertung

  • Ein regelmäßiges Monitoring von neuen und bestehenden Strategien wird durchgeführt.
  • Regelmäßige Überprüfung,
    – inwiefern Diskriminierung stattfindet und
    – ob Schulungen ihren Zweck erfüllen.

Wenn Sie bei mehr als der Hälfte dieser Punkte Nein ankreuzen müs­sen, sollten Sie das Gespräch mit dem Personalrat/Betriebsrat sowie ggf. dem Diversity-Beauftragten suchen.

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