25.01.2019

Die krankheitsbedingte Kündigung schwerbehinderter Kolleginnen und Kollegen

Eine krankheitsbedingte Kündigung führt zum Ausschluss aus der Arbeitswelt. Ihr Arbeitgeber sollte sie unter Inklusionsgesichtspunkten unbedingt vermeiden. Eine wirkliche Inklusion liegt vor, wenn Sie als Schwerbehindertenvertretung den von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffenen Kolleginnen und Kollegen erfolgreich helfen können. 

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Fall der personenbedingten Kündigung. Die Kündigungsgründe liegen in der Person des Betroffenen. Und genau das macht die Kündigung unter Inklusionsgesichtspunkten so problematisch. Niemand soll wegen seiner Person benachteiligt werden. 

Ihre Anhörung als Schwerbehindertenvertretung 

Ihr Arbeitgeber muss Sie vor jeder Kündigung anhören. Er muss Ihnen dabei auch die maßgeblichen Kriterien nennen, auf die er seine Kündigung stützen möchte. Das sind:

  • wie immer die persönlichen Daten des Kollegen, also Alter, Beschäftigungszeiten, Unterhaltspflichten, Sonderkündigungsschutz, Kündigungsart, Kündigungsfristen und Kündigungstermin,
  • die Krankheitszeiten,
  • den Gesamtumfang der krankheitsbedingten Fehlzeiten, 
  • Daten darüber, wie lange der Kollege bereits beschäftigt ist und welchen Zeitraum er hiervon arbeitsunfähig erkrankt war,
  • Art und Ursache der Erkrankung – sofern bekannt,
  • bei häufigen Kurzerkrankungen: Umstände, die für weitere Fehlzeiten sprechen,
  • bei Dauerkrankheit: Umstände, die für eine unbestimmte Dauer der Arbeitsunfähigkeit sprechen,
  • bereits eingetretene und zukünftig zu erwartende unzumutbare Störungen im Arbeitsablauf bzw. unzumutbare wirtschaftliche Belastungen,
  • bei krankheitsbedingter Leistungsminderung: die Art und Häufigkeit der Leistungsmängel und die bereits eingetretenen und zukünftig zu erwartenden Störungen im Arbeitsablauf. 

Wichtig: Weiteren besonderen Kündigungsschutz prüfen.Auch schwerbehinderte Kollegen können noch einen weiteren besonderen Kündigungsschutz haben – neben ihrer Schwerbehinderung! So ist die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung von 

  • Betriebsratsmitgliedern,
  • Jugend- und Auszubildendenvertretern, 
  • Schwerbehindertenvertretern,
  • en jeweiligen Wahlvorständen und Wahlbewerbern, 
  • Auszubildenden nach der Probezeit,
  • Datenschutzbeauftragten oder
  • Abfallbeauftragten 

nicht möglich. 

Das sind die Fallgruppen bei einer krankheitsbedingten Kündigung

Es gibt 4 verschiedene Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung: 

1. Fallgruppe: Häufige Kurzerkrankungen 

Häufige Kurzerkrankungen liegen vor, wenn ein Kollege zwar immer nur für ein paar Tage krank ist, dafür aber oft. Ihr Arbeitgeber muss sich hier die Frage stellen, ob es die ernsthafte Vermutung weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang gibt. Allerdings fordert die Rechtsprechung, dass sich die relevanten Fehlzeiten über einen Zeitraum von gut 3 Jahren erstrecken. Außerdem müssen die Fehlzeiten pro Jahr insgesamt deutlich mehr als 6 Wochen betragen. 

Wichtig: Ihr Arbeitgeber muss Alternativen prüfen! Bevor Ihr Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, muss er stets prüfen, ob er den Kollegen auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Tut er dies nicht, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Ultima-Ratio-Prinzip unwirksam. Das ist Ihr Ansatzpunkt als Schwerbehindertenvertretung, Ihren Arbeitgeber auch einmal auf die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Mitarbeiter hinzuweisen und an die Inklusion zu erinnern! 

2. Fallgruppe: Lang andauernde Erkrankung 

Neben den häufig Kurzerkrankten gibt es viele Arbeitnehmer, die dauerhaft bzw. über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig sind. Für die zu erstellende Prognose sind ebenfalls die Fehlzeiten aus der Vergangenheit heranzuziehen: Ist Ihr Kollege etwa schon mehr als 9 Monate arbeitsunfähig und kann er keinen Gesundungstermin mitteilen, liegt eine negative Prognose vor. 

Daneben kann Ihr Arbeitgeber die Prognose noch

  • mit der Art und Ursache der Erkrankung (z. B. chronische Erkrankungen, die sich stetig verschlimmern),
  • mit dem Alter Ihres Kollegen und
  • der Häufigkeit früherer (auch anderer) Erkrankungen untermauern. 

Tipp: Auch Kleinvieh macht Mist.Als Schwerbehindertenvertretung wissen Sie, wer lange erkrankt ist. Raten Sie diesen Kolleginnen und Kollegen, auch kleinste Therapieerfolge an den Arbeitgeber weiterzugeben. Denn auch kleine Erfolge schmälern die negative Gesundheitsprognose. Dazu gehören noch bevorstehende Reha- oder andere gesundheitsfördernde Maßnahmen. Auch dabei kann das Integrationsamt helfen. 

3. Fallgruppe: Krankheitsbedingte dauernde Arbeitsunfähigkeit 

Es gibt allerdings auch Fälle, in denen Kollegen so schwer erkranken, dass sie ihre ursprüngliche Leistungsfähigkeit nicht mehr wiedererlangen. Solche Fälle sind natürlich höchst kündigungsrelevant. Im Rahmen der negativen Prognose reicht es hier aus, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Gesundung zu rechnen ist. Da aufgrund der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen deutlich ist, muss Ihr Arbeitgeber vor einer Kündigung nur prüfen, ob er den betroffenen Kollegen nicht auf einen freien leidensgerechten Arbeitsplatz umsetzen kann. Die Interessenabwägung wird hier meist zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. 

4. Fallgruppe: Krankheits- oder behinderungsbedingte Leistungsminderung 

Eine Krankheit oder eine Behinderung kann einen Ihrer Kollegen so mitnehmen, dass er zwar noch arbeiten kann, aber nicht mehr so wie früher. Im Rahmen der negativen Prognose muss Ihr Arbeitgeber klären, ob der Kollege auch künftig dauernd und in erheblichem Umfang Minderleistungen erbringen wird. Dabei wirken erhebliche Leistungsminderungen in der Vergangenheit als Indiz für die Zukunft. 

Stets muss Ihr Arbeitgeber prüfen, ob die Möglichkeit besteht, den Betroffenen auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Ist das der Fall, muss er ihm diesen Arbeitsplatz anbieten. Eine Kündigung scheidet dann aus. Was die Interessensabwägung betrifft, gelten die Ausführungen zu den häufigen Kurzerkrankungen entsprechend. 

Prüfen Sie als Schwerbehindertenvertretung auch, ob der betroffene Kollege seine Leistungsminderung vielleicht mit einer Arbeitsassistenz oder technischen Hilfsmitteln überwinden kann. Hier wäre erster Ansprechpartner ebenfalls das Integrationsamt. 

Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund 

Krankheit an sich ist natürlich noch kein Kündigungsgrund. Dazu müssen stets die nachfolgenden 3 Voraussetzungen vorliegen (Bundesarbeitsgericht, 20.1.2000, Az. 2 AZR 378/99). Diese 3 Stufen muss Ihr Arbeitgeber Ihnen im Rahmen der Anhörung für jede der vorbezeichneten Fallgruppen darlegen: 

1. Stufe: Negative Zukunftsprognose 

Ihr Arbeitgeber muss davon ausgehen können, dass in Zukunft mit weiteren Erkrankungen des Betroffenen zu rechnen ist, wie etwa bei chronischen Erkrankungen. Liegt keine negative Gesundheitsprognose vor, scheitert die krankheitsbedingte Kündigung bereits aus diesem Grund. Verweigern Sie Ihre Zustimmung und empfehlen Sie Ihrem Kollegen, im Fall der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen. 

2. Stufe: Betriebliche Interessen sind beeinträchtigt 

Zusätzlich zur negativen Gesundheitsprognose muss Ihr Arbeitgeber darlegen können, dass durch die krankheitsbedingte Abwesenheit des Kollegen die betrieblichen Interessen nachhaltig beeinträchtigt werden. Dies ist der Fall bei Störungen im Arbeitsablauf oder unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen. 

Ihr Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Betriebsablaufstörungen vorliegen:

  • Wie sehen die Störungen aus und wie haben sie sich ausgewirkt? 
  • Gab es Umorganisationen? 
  • Mit welchen Konsequenzen war das verbunden?
  • Musste Ihr Arbeitgeber eine Ersatzkraft suchen, einstellen und bezahlen?

In aller Regel wird Ihr Arbeitgeber auch die Entgeltfortzahlungskosten als Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen heranziehen. Diese muss er Ihnen ganz genau aufschlüsseln. 

3. Stufe: Interessenabwägung vornehmen 

Vor Ausspruch der Kündigung muss Ihr Arbeitgeber stets eine Interessenabwägung vornehmen. Zu klären ist, ob es

  • trotz negativer Zukunftsprognose und 
  • trotz erheblicher Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen 

Aspekte gibt, die das Beschäftigungsinteresse Ihres Kollegen das Kündigungsinteresse Ihres Arbeitgebers überwiegen lassen. 

Unterstützen Sie Ihre Kollegen mit einer Stellungnahme 

Schwerbehinderte Arbeitnehmer profitieren von einem besonderen Kündigungsschutz. Unter bestimmten Voraussetzungen ist die Zustimmung des Integrationsamts vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Außerdem hat Ihr Arbeitgeber Sie als Schwerbehindertenvertreter sowie Ihre Kollegen aus dem Betriebsrat/Personalrat vor der Kündigung anzuhören. Ich empfehle Ihnen, im Rahmen einer solchen Anhörung eine Stellungnahme anzufertigen. Diese muss Ihr Arbeitgeber berücksichtigen. Zudem wird ein Gericht diese im Zweifel genau prüfen. 

Ablauf einer Kündigung 

So sollte Ihr Arbeitgeber vorgehen: 

  • Prüfen von Alternativen zur Kündigung, insbesondere Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Abfindung 
  • Ordentliche oder außerordentliche Kündigung Bei außerordentlicher fristloser Kündigung: 
  • Beachtung der 2-Wochen-Frist 
  • Bei ordentlicher fristgemäßer Kündigung: Beachtung der Kündigungsfristen 
  • Prüfen der Alternative Änderungskündigung 
  • Beachten des Kündigungsschutzes 
  • Interessenabwägung 
  • Ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats/Personalrats 
  • Verfassen der schriftlichen und unterschriebenen Kündigungserklärung 
  • Kündigungsberechtigung durch Vollmacht nachweisen 
  • Beweissichere Zustellung der Kündigung 

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