Jeder Dienstherr nutzt sie gern – die Probezeit. Warum? Weil er seinem Mitarbeiter in dieser Zeit sehr genau auf die Finger schauen kann und ihm – falls er ihm nicht gefällt – sehr leicht kündigen kann. Allerdings: Narrenfreiheit für Dienstherren gibt dieses erleichterte Kündigungsrecht auch nicht. Insbesondere darf es laut Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz nicht zur Maßregelung eingesetzt werden (8.11.2016, Az. 8 Sa 152/16). Das gilt in der freien Wirtschaft wie auch im öffentlichen Dienst.
Ein alleinerziehender Vater (Sohn wurde 2011 geboren) trat ab Juni 2015 seine Stelle als Kurierfahrer an. Im Arbeitsvertrag war eine 6-monatige Probezeit vereinbart. Vom 30.11.bis 4.12.2015 hatte der Fahrer Urlaub. Am 1.12.2015 informierte er den Arbeitgeber per Whats-App-Nachricht, dass sein Sohn in der nächsten Woche operiert werde. Man einigte sich darauf, dass der Fahrer bis zum 7.12.2015 Urlaub nehmen und ab dem 8.12.2015 die Krankenkasse einspringen sollte.
Vom 8.12.2015 bis 10.12.2015 war der Sohn dann im Krankenhaus. Da es sich noch um ein Kleinkind handelte, wurde der Vater ebenfalls in der Klinik aufgenommen. Die Kinderärzte schrieben den Sohn am 11.12.2015 bis zum 31.12.2015 krank und bescheinigten auch die Erforderlichkeit der Betreuung und Beaufsichtigung durch den Vater. Die ärztlichen Bescheinigungen für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes faxte der Fahrer noch am 11.12.2015 an den Arbeitgeber.
Am späten Nachmittag des 11.12.2015 ging dem Fahrer eine ordentliche Probezeitkündigung zum 25.12.2015 zu. Der Fahrer reichte Kündigungsschutzklage ein, denn er hielt die Kündigung für eine unzulässige Maßregelung. Der Arbeitgeber bestritt dies naturgemäß und legte auch dar, dass er das Fehlen des Arbeitnehmers gut habe überbrücken können.
Das sagte das LAG
Der Arbeitgeber gewann vor Gericht. Auch die Richter sahen die Kündigung nicht als Strafe für das Fernbleiben des Fahrers von der Arbeit zwecks Pflege seines Kindes an. Für das Vorliegen einer Maßregelung ist der Arbeitnehmer beweispflichtig. Ihm kommt jedoch eine Beweiserleichterung (Anscheinsbeweis) zugute, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht. Der Arbeitgeber kann diesen Anscheinsbeweis erschüttern. Gelingt ihm dies, dann muss der Arbeitnehmer einen Vollbeweis über die Maßregelung führen. Im vorliegenden Fall lag kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Eine Maßregelung ergibt sich insbesondere nicht aus dem zeitlichen Zusammenhang zwischen Übersendung der ärztlichen Bescheinigungen und Übergabe des Kündigungsschreibens. Schließlich konnte der Arbeitgeber nachweisen, dass er auf die Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht angewiesen war, auch ein Auftragsrückgang konnte dargelegt werden. Auch sonst ergaben sich keine Anhaltspunkte für eine Maßregelung.
Fazit:
Man kann den Fall sicher auch anders sehen. Denn die Kündigung wurde schließlich just an dem Tag ausgesprochen, an dem der weitere Verbleib in der Klinik angekündigt wurde. Klar ist jedoch eines: Für eine zulässige Rechtsausübung darf der Arbeitgeber Sie und Ihre Kollegen nicht bestrafen – weder durch Abmahnungen noch durch Kündigungen oder in sonst irgendeiner Form. Achten Sie darauf, denn Sie sind ja vor jeder Kündigung zu hören!
