Befristete Arbeitsverträge sind bei den Arbeitgebern beliebt. Das ist kein Wunder, schließlich ermöglichen sie ihnen eine größere Flexibilität. Diese Verträge sind aber auch an viele Bedingungen gebunden. Hält der Arbeitgeber sie nicht ein, haben die betroffenen Kollegen die Chance, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geltend zu machen. Kürzlich hat das Arbeitsgericht (ArbG) Magdeburg diese Rechtsprechung bestätigt (24.9.2014, Az. 3 Ca 209/14).
Der Fall: Dem Beschäftigungsverhältnis eines Zustellers lagen mehrere befristete Arbeitsverträge zugrunde. Das Arbeitsverhältnis war zunächst 3-mal sachgrundlos befristet worden. Anschließend setzte der Arbeitgeber in einem befristeten Vertrag den Befristungsgrund „vorübergehender Mehrbedarf“ ein.
Diese Befristung nutzte der Arbeitnehmer zu seinen Gunsten. Nach Beendigung des Vertrags verlangte er von seinem Arbeitgeber die unbefristete Beschäftigung mit der Begründung, er habe den Mehrbedarf nicht ausreichend konkret dargelegt. Da der Arbeitgeber sich nicht darauf einließ, zog er vor Gericht – mit Erfolg.
Unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden
Die Entscheidung: Das ArbG Magdeburg hielt die Darlegung des vorübergehenden Mehrbedarfs ebenfalls nicht für ausreichend. Die Richter stellten Folgendes klar: Voraussetzung für den Mehrbedarf als rechtmäßigen Grund für die Befristung sei, dass er exakt und konkret dargelegt werde. Das sei hier nicht erfolgt, daher sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
Setzen Sie sich dafür ein, dass Ihr Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge nur dort schließt, wo sie wirklich sinnvoll sind. Sie werden sie bei der kontinuierlichen Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse nicht gänzlich vermeiden können. Dennoch beinhalten diese Verträge häufig Nachteile für die betroffenen Kollegen.
Möchte Ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit der Begründung des „vorübergehenden Mehrbedarfs“ befristet beschäftigen, muss er den jeweiligen Personalbedarf anhand konkreter Daten so genau wie möglich darstellen
