Wer krank ist, hat Anspruch auf den Mindestlohn – auch wenn die einschlägigen tariflichen Mindestlohnregeln keine Vorgaben dazu enthalten. Es gilt das Entgeltfortzahlungs- (EFZG) oder für die Urlaubsabgeltung das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und nicht der geringere Lohn aus dem Arbeitsvertrag (Bundesarbeitsgericht (BAG), 13.5.2015, Az. 10 AZR 191/14).
Das höchste deutsche Arbeitsgericht schob mit diesem aktuellen Urteil der Praxis einiger Arbeitgeber einen Riegel vor, den Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen. Sie gaben der klagenden pädagogischen Mitarbeiterin aus Niedersachsen Recht, die bei der Entgeltfortzahlung infolge Krankheit sowie an Feiertagen und bei der Urlaubsabgeltung auf den Branchen-Mindestlohn pochte. Ein Urteil mit Signalwirkung!
Darum geht es: Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt und betreute Teilnehmer, welche an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Sozialgesetzbuch Zweites und Drittes Buch teilnahmen. Das Arbeitsverhältnis Unterteil damit der Mindetlohn-Verordnung (VO) und dem Geltungsbereich des Tarifvertrags (TV-Mindestlohn), wonach eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vereinbart ist.
Die Beklagte zahlte der Mitarbeiterin zwar den Mindestlohn für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und Urlaubstage, nicht jedoch für Feiertage und Zeiten der Arbeitsunfähigkeit. Diese Ausfallzeiten berechnete die Beklagte nach der geringeren vertraglichen Vergütung. Hiergegen wandte sich die Angestellte mit ihrer Klage.
Entscheidung des BAG: Nach dem Entgeltausfallprinzip habe der Arbeitgeber nach dem EFZG an Feiertagen und bei D Krankheit das Arbeitsentgelt an einen Arbeitnehmer zu zahlen, das dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Beim w Urlaubsentgelt und bei der Urlaubsabgeltung sei nach dem Referenzprinzip gemäß § 11 BUrlG die durchschnittliche Vergütung der letzten 13 Wochen maßgeblich. Diese Regelungen d finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – l wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.
Fazit: Auch wenn das Urteil für pädagogisches Personal mit einem entsprechenden Tarifvertrag gesprochen wurde, hat es Signalwirkung. Denn über den Einzelfall hinaus könnte die Entscheidung auch Fragen zum flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn beantworten, der seit Januar 2015 gilt. Immerhin ist die Frage, ob Urlaubs-, Weihnachts- oder Tagegeld auf den Mindestlohn anrechenbar sind, nicht geklärt.
