Schmerzensgeld, wenn der Arbeitgeber schnüffelt

Zugegeben, es gibt schwarze Schafe, die immer wieder blaumachen und sich dies auch noch vom Arzt per gelben Schein genehmigen lassen. Wenn Ihr Arbeitgeber den Verdacht hat, es mit einem Blaumacher zu tun zu haben, darf er diesem dann einen Privatdetektiv hinterherschicken? Einfach so sicher nicht, sagen die Richter am Bundesarbeitsgericht in Erfurt, aber lesen Sie selbst (19.2.2015, Az. 8 AZR 1007/13).

Eine Arbeitnehmerin war seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung angestellt. Ab dem 27.12.2011 war sie mit einer Bronchitis arbeitsunfähig erkrankt. Bis 28.2.2012 setzte sich die Arbeitsunfähigkeit fort, bescheinigt durch 6 fachärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom Allgemeinmediziner. Für die Zeit ab 31.1.2012 legte sie 2 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
eines Orthopäden vor.

Aufgrund der Fülle an Bescheinigungen wurde der Geschäftsführer stutzig. Zudem hatte ihm die Sekretärin telefonisch mitgeteilt, einen Bandscheibenvorfall erlitten zu haben; auch dies wollte er nicht glauben. Also beauftragte er einen Detektiv mit ihrer Überwachung. Dies erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an 4 Tagen. Der Detektiv beobachtete unter anderem, wie die Frau mit ihrem Mann und dem Familienhund das Haus verließ und den Waschsalon aufsuchte. Insgesamt übergab er dem Arbeitgeber 11 Bilder, 9 davon aus Videosequenzen.

Die Arbeitnehmerin hielt die ganze Überwachung für rechtswidrig und verlangte von ihrem Arbeitgeber Schmerzensgeld. Dies klagte sie auch ein, ihr schwebte eine Summe von mindestens 10.500 € vor. Die Sekretärin gewann auch. Ein Arbeitgeber darf seine Mitarbeiter per Detektiv überwachen, dies aber nur, wenn es einen berechtigten Anlass zur Überwachung gibt. Dafür hätte der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor dem Detektiveinsatz schon erschüttert gewesen sein müssen. Dies war hier nicht der Fall.

Denn nur weil die Bescheinigungen von unterschiedlichen Ärzten stammen, kann der Beweiswert nicht erschüttert sein. Hier hätte mehr dazukommen müssen. Die Verdachtsmomente gegen die
Arbeitnehmerin waren schlicht nicht stark genug. Aber: Die Richter sprachen der Dame keine 10.500 € zu, sondern nur 1.000 € – ein kleines Trostpflaster.

Fazit: Da hat es sich der Arbeitgeber zu leicht gemacht. Lange Fehlzeiten und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verschiedener Ärzte reichen nicht aus, um einen Mitarbeiter überwachen zu lassen. Wäre die Mitarbeiterin während der Arbeitsunfähigkeit beim Extremsport gesehen worden – was mit einem Bandscheibenvorfall ja kaum möglich ist –, dann hätte der Arbeitgeber Grund genug gehabt, sie zu überwachen.

Überwachung versus Persönlichkeitsrecht

Bei der Überwachung dreht sich alles um folgende Frage: Wann darf sich der Arbeitgeber über das Persönlichkeitsrecht Ihrer Kolleginnen und Kollegen hinwegsetzen und diese ohne ihr Wissen überwachen?

Die Antwort: Grundsätzlich braucht sich kein Mitarbeiter weiter einzuschränken als nötig. Maßnahmen, die die Privatsphäre der Mitarbeiter berühren, sind daher immer an folgenden Grundsätzen zu messen: Die Maßnahme muss
• geeignet,
• erforderlich und
• angemessen
sein.

Überwachungen sind geeignet, wenn der bezweckte Erfolg damit gefördert werden kann.
Beispiel: Die heimliche Überwachung Ihrer Kollegen per Videokamera ist geeignet, Diebstähle aufzuklären.

Erforderlich ist eine Maßnahme, wenn es keine milderen Mittel gibt.
Beispiel: Verdeckte Videoaufnahmen sind zur Aufklärung von Diebstählen erforderlich, wenn der offene Einsatz von Kameras oder Detektiven sowie Taschen- und Torkontrollen bisher nicht zu einer Aufklärung führen konnten.

Angemessen ist eine Maßnahme dann, wenn sie verhältnismäßig ist, das heißt, wenn sie den Mitarbeitern auch zumutbar ist. Kriterien hierfür sind, wie intensiv die Maßnahme ist, ob der betroffene Mitarbeiter selbst Anlass gegeben hat etc.
Beispiel: Kommen im Lager der Kantine immer wieder Waren weg, ist eine Überwachung des Lagers zumutbar, nicht aber der ganzen Kantine.

In jedem Fall sind solche Einschränkungen immer nur dann und nur so weit möglich, als nach einer Abwägung ein schutzwürdiges Arbeitgeberinteresse das Mitarbeiterinteresse überwiegt. Dies ist der Fall, wenn die folgenden 3 Punkte bejaht werden können:

• Es muss der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder schweren Arbeitsvertragsverletzung bestehen.
• Der Verdacht kann trotz betriebsinterner Überwachungsmaßnahmen nicht ausgeräumt werden (zum Beispiel Einschalten des Medizinischen Dienstes).
• Der Vorwurf kann nicht auf anderem Weg bewiesen werden.

Nur wenn diese 3 Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind, kann Ihr Arbeitgeber einen Detektiveinsatz in Betracht ziehen.