Resturlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich ganz aktuell mit dem Thema Urlaubsabgeltung befasst und entschieden: Beschäftigte haben Anspruch auf finanzielle Vergütung des vor dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses nicht verbrauchten Urlaubs (20.7.2016, Az. C-341/15).

Nach Auffassung des EuGH spielt der Beendigungsgrund hierfür keine Rolle. Also egal, ob der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch oder aufgrund einer von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung ausscheidet: Hat er noch Resturlaub (z. B. weil er vorher lange krank war), ist ihm dieser auszubezahlen.

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Das Gericht begründet seine Entscheidung mit Verweis auf den Wortlaut von Art. 7 Abs. 1 der Europäischen Richtlinie 2003/88/EG. Danach hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von 4 Wochen – unabhängig vom Gesundheitszustand. Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde und es deshalb nicht mehr möglich ist, bezahlten Jahresurlaub tatsächlich zu nehmen, hat der Arbeitnehmer nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG Anspruch auf eine finanzielle Vergütung.

Fazit: Geben Sie dieses Urteil an Ihre Kolleginnen und Kollegen weiter. Lassen Sie den Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht einfach verfallen, sondern holen Sie sich, was Ihnen zusteht: die Urlaubsabgeltung.

So machen Sie alles richtig

• Können Sie wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ihren Urlaub nicht mehr nehmen, verlangen Sie die Abgeltung, § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).
• Warum das Arbeitsverhältnis endete, spielt keine Rolle.
• Ihr Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt. Er umfasst den gesamten Urlaubsanspruch, der bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht erfüllt ist, sofern Sie mit Ihrem Arbeitgeber nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart haben.
• Haben Sie im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag Ausschlussfristen zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vereinbart, gelten diese auch mit Blick auf das Thema Urlaubsabgeltung. Zu den Voraussetzungen für die Urlaubsabgeltung gehört dann also auch die rechtzeitige Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs.

Vergessen Sie also nicht, die Urlaubsabgeltung rechtzeitig vom Arbeitgeber zu verlangen. Am besten gleich, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses feststeht und klar ist, dass Sie den Urlaub nicht mehr werden nehmen können.

Dauerkrank – wann hier ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht


Urlaub kann grundsätzlich nur dann bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen werden, wenn der Urlaubsgewährung dringende persönliche oder betriebliche Gründe entgegenstanden (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG).

War Ihr Kollege im ganzen Kalenderjahr und/oder im Übertragungszeitraum arbeitsunfähig krank, kann er den Urlaub auch danach noch beanspruchen. Der Übertragungszeitraum beträgt dann maximal 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Der Urlaub aus 2015 verfällt daher spätestens am 31.3.2017. Dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis gleichzeitig endet.

Voraussetzungen der Urlaubsabgeltung

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG besteht nur unter den folgenden Voraussetzungen:

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses (egal, aus welchem Grund),
2. Bestehen eines Urlaubsanspruchs,
3. rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs (keine Verjährung oder Ablauf von Ausschlussfristen) – bedenken Sie dies immer, sonst gehen Ihre Ansprüche verloren.

Nicht entscheidend ist, ob Ihr Kollege arbeitsfähig ist oder wird