2017 ist ein Feiertagsjahr – noch 9 Feiertage, die auf einen Wochentag fallen, haben wir dieses Jahr vor uns: Bei der Einteilung zur Sonn- und Feiertagsarbeit ist Ihr Arbeitgeber frei. Das heißt wiederum: Ihre Mitsprache als Betriebsrat im Übrigen ist bei der Feiertagsarbeit umso wichtiger! Was in Bezug auf Einteilung, Arbeitsschutz und Entgeltzahlung gilt: Hier erhalten Sie ein komplettes Rechts-Update!
Hier zunächst der Fall, mit dem das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Direktionsrecht Ihres Arbeitgebers gestärkt hat: Ein Arbeitnehmer war seit 1977 in seiner Firma beschäftigt, laut Arbeitsvertrag in einer 40-Stunden-Woche im Schichtbetrieb. Eine weitere Konkretisierung gab es im Arbeitsvertrag nicht. Im Juli 2007 erhielt der Arbeitgeber dann die Erlaubnis des Landratsamts zur befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmern zur Sonn- und Feiertagsarbeit.
Diese Befugnis nutzte er und setzte einzelne Mitarbeiter an Sonnund Feiertagen ein, unter anderem den hier klagenden Mitarbeiter: Dieser wollte vom Arbeitsgericht festgestellt wissen, dass er trotz der Bewilligung durch das Landratsamt nicht zur Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichtet ist. Ohne ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung müsse er keine Sonn- und Feiertagsarbeit leisten. Zudem
könne er aufgrund der jahrzehntelangen Praxis in seinem Arbeitsverhältnis darauf vertrauen, nur an Werktagen arbeiten zu müssen, so seine Begründung.
Doch der Arbeitnehmer verlor. Bei Vorliegen einer Ausnahmebewilligung ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, auch sonn- und feiertags zu arbeiten. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage kann der Arbeitgeber per Direktionsrecht frei festlegen. Dieses Weisungsrecht war nicht durch eine Regelung im Arbeitsvertrag beschränkt.
Auch durch die gelebte Praxis ergibt sich keine Einschränkung der Art, dass der Mitarbeiter nur an Werktagen und tagsüber arbeiten muss. Hier hätte es noch besondere Umstände geben müssen, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet wäre, nur an Werktagen zu arbeiten. Die gab es aber nicht (BAG, 15.9.2009, Az. 9 AZR 757/08).
Das heißt jetzt aber nicht, dass Ihr Arbeitgeber nun nach Belieben Sonntagsarbeit anordnen dürfte. Denn was der Arbeitnehmer im Fall nicht hatte, war ein Betriebsrat, der seine Interessen vertrat. Sie als Betriebsrat haben ein Mitspracherecht in Sachen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz). Sie bestimmen bei der Regelung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mit, ebenso bei der vorübergehenden Verlängerung und Verkürzung der Arbeitszeit.
Zur Ausübung Ihres Mitbestimmungsrechts gilt es, bezüglich der Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit Folgendes zu wissen:
Fast alles, was die Arbeitszeit in Ihrem Betrieb betrifft, ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthalten. In § 9 ArbZG ist geregelt, dass Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen normalerweise nicht beschäftigt werden dürfen. Diese Sonn- und Feiertagsruhe umfasst die Zeit von 0 bis 24 Uhr.
Im ArbZG sind aber zahlreiche Ausnahmen vom Verbot der Feiertags- und Sonntagsbeschäftigung geregelt. Allein in § 10 Abs. 1 ArbZG sind 16 Fälle genannt, in denen Mitarbeiter doch an Sonn- und
Feiertagen arbeiten dürfen, z. B.
Möchte Ihr Arbeitgeber die Mitarbeiter an Sonn- und Feiertagen arbeiten lassen, prüfen Sie zunächst, ob eine Ausnahme nach § 10 Abs. 1 ArbZG vorliegt. Falls nein, dann verweisen Sie auf das grundsätzliche Arbeitsverbot am Sonntag und verweigern Ihre Zustimmung. Trifft auf Ihren Arbeitgeber kein Fall des § 10 ArbZG zu, muss er sich an die entsprechende Aufsichtsbehörde (meist das Gewerbeaufsichtsamt) wenden. Diese kann ihm eine Ausnahmegenehmigung vom Arbeitsverbot erteilen. Liegt diese vor, können auch Sie als Betriebsrat Ihre Zustimmung erteilen.
Müssen Ihre Kolleginnen und Kollegen an Sonn- und Feiertagen arbeiten, dann haben sie einen Ausgleichsanspruch (§ 11 ArbZG). Das bedeutet:
Ihre jugendlichen Kollegen (mindestens 15, aber noch keine 18 Jahre alt) dürfen grundsätzlich nur an 5 Tagen pro Woche beschäftigt werden. Sie haben Anspruch auf 2 Ruhetage, die nach Möglichkeit aufeinanderfolgen sollen, § 15 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Da Jugendliche auch samstags und sonntags nicht arbeiten dürfen (§§ 16 Abs. 1, 17 Abs. 1 JArbSchG), kommt für sie praktisch nur eine Beschäftigung von Montag bis Freitag infrage.
Als Betriebsrat sollten Sie deshalb penibel darauf achten, dass die Jugendlichen auch nur in diesem Rahmen beschäftigt werden. Alles andere widerspricht dem Jugendschutz.
Aber wie sonst auch: Wo es eine Regel gibt, gibt es auch eine Ausnahme. Für die Samstagsarbeit ergeben sich diese aus § 16 Abs. 2 Satz 1 JArbSchG, für die Sonntagsarbeit finden Sie die Ausnahmen in § 17 Abs. 2 Satz 1 JArbSchG. Danach ist die Arbeit erlaubt z. B.
Jeden 2. Sonntag soll dem Jugendlichen dann aber freigegeben werden. Und an mindestens 2 Sonntagen im Monat muss Ihr junger Kollege freihaben (§ 17 Abs. 2 Satz 2 JArbSchG). Beachten Sie dies
bitte immer. Auch an gesetzlichen Feiertagen dürfen Ihre Jugendlichen nur eingeschränkt eingesetzt werden. Denn hier gelten die gleichen Ausnahmen wie für die Sonntagsarbeit (§§ 18 Abs. 2, 17 Abs. 2 JArbSchG).
An den folgenden Feiertagen ist die „Jugendarbeit“ aber auf alle Fälle verboten:
Und: Für die Arbeit am Feiertag, der auf einen Werktag fällt, muss ein Ersatzruhetag gewährt werden.
Haben Sie einen Betriebsruhetag? Dann achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitgeber nicht Trick 17 anwendet und den Ersatzruhetag auf den Betriebsruhetag legt. Das ist zwar erlaubt, aber de facto doch eine Umgehung. Denn den Betriebsruhetag haben ja alle, der hat nichts mit Jugendschutz zu tun.
Welche Bezahlung Ihnen für die Feiertagsarbeit zusteht
Wenn Sie arbeitsunfähig erkrankt sind, haben Sie einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Genau so haben Mitarbeiter Anspruch auf eine Bezahlung, wenn ein Arbeitstag wegen eines Feiertags ausfällt (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Diesen Anspruch haben alle Ihre Kolleginnen und Kollegen, also auch Teilzeitler, Azubis oder Aushilfen – und zwar vom ersten Arbeitstag an. Eine Wartefrist wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gibt es nicht. Es kommt auch nicht darauf an, ob der Kollege stundenweise oder monatlich bezahlt wird. Denn auch die Aushilfskraft, die nur stundenweise bezahlt wird, würde wegen des Arbeitsausfalls weniger im Geldbeutel haben.
Die zuvor erwähnte Entgeltfortzahlung an Feiertagen muss Ihr Arbeitgeber aber nur leisten, wenn der Feiertag die alleinige Ursache des Arbeitsausfalls ist (Landesarbeitsgericht Köln, 26.1.2009, Az. 2 Sa 934/08). Relevant wird dies z. B., wenn Arbeitsunfähigkeit und Feiertag zusammenfallen. Demnach hat ein Kollege dann keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen, wenn er zwar zur Feiertagsarbeit eingeteilt worden wäre, die Arbeit am Feiertag aber aus anderen Gründen ausgefallen ist:
Fällt die Arbeit wegen eines Feiertags aus, haben Sie einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Und hier gilt dann das sogenannte Lohnausfallprinzip. Das heißt, dass Ihnen für den Feiertag das Arbeitsentgelt bezahlt werden muss, das Sie ohne den Arbeitsausfall erhalten hätten. Bekommen Sie einen fixen monatlichen Bruttoarbeitslohn, ergeben sich keine Besonderheiten. Sie erhalten den gleichen Betrag wie immer – ohne komplizierte Rechnerei.
Erhalten Sie aber einen Bruttostundenlohn, dann muss Ihr Arbeitgeber den auf einen Arbeitstag entfallenden durchschnittlichen Verdienst ermitteln und bezahlen (so ist auch bei schwankenden Arbeitszeiten bzw. leistungsabhängiger Vergütung vorzugehen). Auch Überstunden sind bei der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen.
Wird bei Ihnen regelmäßig an Sonn- und Feiertagen gearbeitet, müssen diese Zeiten bezahlt werden. Sie erhalten dann Ihre normale Grundvergütung, eventuell auch Sonn- und Feiertagszuschläge. Solche Zuschläge sind aber keine Pflicht; hierfür gibt es keine gesetzliche Anspruchsgrundlage. Drängen Sie auf
eine solche Regelung. Drohen Sie sonst sanft mit der Verweigerung Ihrer Zustimmung zur Anordnung der Feiertagsarbeit.
Die folgenden Zuschläge sind zum Teil steuerfrei:
| Arbeit an/am | Steuerfrei sind Zuschläge von …% des Grundlohns |
| Gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr | 125% |
| Silvester von 14 bis 24 Uhr | 125% |
| 25./26.12 von 0 bis 24 Uhr | 150% |
| 1.5. von 0 bis 24 Uhr | 150% |
| 24.12. von 14 bis 24 Uhr | 150% |
Veröffentlichen Sie doch die Tabelle im Intranet. Dann können die Kollegen immer sehen, was Ihnen wann an Zuschlägen zusteht.