09.02.2018

Setzen Sie sich richtig für eine strategische Nachfolgeplanung ein

Gute Arbeitnehmer werden auf dem Arbeitsmarkt ständig gesucht. Denn durch die demografische Entwicklung gehen in den nächsten Jahren in vielen Betrieben Arbeitnehmer, die eine Schlüsselposition innehaben, in Rente. Deshalb spielt das Thema strategische Nachfolgeplanung eine wichtige Rolle. Dadurch werden Sie als Betriebsrat zwangsläufig mit dem Thema konfrontiert. Wie Sie sich beim Thema Talentmanagement sinnvoll einbringen, lesen Sie deshalb hier.

Gute Arbeitnehmer sucht man auf dem Arbeitsmarkt ständig. Denn durch die demografische Entwicklung gehen in den nächsten Jahren in vielen Betrieben Arbeitnehmer, die eine Schlüsselposition innehaben, in Rente. Deshalb spielt das Thema strategische Nachfolgeplanung eine wichtige Rolle. Dadurch werden Sie als Betriebsrat zwangsläufig mit dem Thema konfrontiert. Wie Sie sich beim Thema Talentmanagement sinnvoll einbringen, lesen Sie deshalb hiernbsp;

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter wird immer schwieriger. Folgende Strategien bieten sich deshalb an:

Zielgerichtete Nachfolgeplanung und Personalentwicklung

Der Bedarf an qualifiziertem Personal muss durch eine systematische Personalentwicklung gedeckt sein. Dafür müssen alle Beschäftigten wissen, welche Möglichkeiten der Karriereplanung und -entwicklung es gibt.

Zudem muss das Potenzial jedes einzelnen Arbeitnehmers erfasst werden. Insoweit unterscheidet sich das Talentmanagement von der klassischen Personalbeurteilung. Die Personalbeurteilung ist nur darauf angelegt, die aktuelle Leistung eines Arbeitnehmers zu beurteilen. Das Talentmanagement betrachtet das momentane Ergebnis und das Potenzial eines Angestellten. Denn Talent zeichnet nicht nur die aktuelle Leistung, sondern auch das Potenzial für weitere Aufgaben aus. Bei der Entwicklung von Talenten spielt die zielgerichtete Vergabe von Aufgaben mit hohem Lerneffekt eine wichtige Rolle.

Tipp: Überzeugen Sie Ihren Arbeitgeber von der Organisation eines Talent-Workshops, in dem er, die Führungskräfte und Sie als Betriebsrat die Talentstruktur der einzelnen Abteilungen und potenzielle Nachwuchskräfte identifizieren. Diese sollten dann passenden Programmen zur Weiterentwicklung zugeordnet werden.

Employer Branding

Im Zusammenhang mit dem Talentmanagement spielt das Employer Branding eine immer wichtigere Rolle. Dabei geht es um die markenstrategische Positionierung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Der Firmenname soll nicht nur für hochwertige Produkte stehen, sondern auch für einen Top-Arbeitgeber.

Dazu gehört mehr als ein gutes Gehalt. In diesem Rahmen muss auch klargestellt werden, was das Unternehmen für die Weiterbildung der Arbeitnehmer tut und wie die persönlichen Entwicklungschancen im Betrieb aussehen. Letztendlich ist entscheidend, dass Ihr Arbeitgeber sein Angebot stärker als bislang von seinen Wettbewerbern abgrenzt.

Verantwortlichkeiten klar regeln

Damit das Talentmanagement gut funktioniert, müssen die Rahmenbedingungen stimmen. So setzt ein funktionierendes Talentmanagement-System klare Verantwortlichkeiten voraus. Ihr Arbeitgeber und die Führungskräfte spielen dabei sicherlich die wichtigste Rolle. Aber auch Sie sind gefragt. Sie sind vor allem das Sprachrohr Ihrer Kolleginnen und Kollegen. Sie als Betriebsrat müssen dafür sorgen, dass sie ihre Fähigkeiten gezielt entwickeln und ausbauen.

Um das alles gut umzusetzen, schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber am besten eine Betriebsvereinbarung zur Nachwuchsförderung  und Nachfolgeplanung.

Muster-Betriebsvereinbarung: Nachwuchsförderung und Nachfolgeplanung

Zwischen der Geschäftsführung der … (Name des Betriebs) und dem Betriebsrat der … (Name des Betriebs) wird folgende Betriebsvereinbarung zur Nachwuchsförderung geschlossen:

Präambel

Diese Betriebsvereinbarung wird geschlossen, um eine Basis für die Förderung junger Mitarbeiter im Betrieb zu schaffen. Nachwuchsmitarbeiter sollen die Möglichkeit erhalten, den Betrieb umfassend kennenzulernen und so ihre Kenntnisse und Fähigkeiten stetig zu erweitern. Dadurch sollen auch die Mitarbeitermotivation und die Mitarbeiterbindung gesteigert werden.

§ 1 Definition

Nachwuchsmitarbeiter sind

  • Mitarbeiter bis ein Jahr nach ihrer Ausbildung,
  • Mitarbeiter bis ein Jahr nach Abschluss ihres Traineeprogramms,
  • Direkteinsteiger mit vergleichbarer Berufserfahrung wie Trainees nach Abschluss des Trainee-Programms.

Die Teilnahme an Fördermaßnahmen ist freiwillig. Nachwuchsmitarbeiter können sich für die Fördermaßnahme gezielt bewerben oder von Vorgesetzten, Betriebsrat und/oder dem Arbeitgeber dafür vorgeschlagen werden.

§ 2 Arbeitsgruppe Nachwuchsförderung

Die Nachwuchsförderung wird durch die Arbeitsgruppe „Nachwuchsförderung“ gesteuert. Sie besteht aus 8 Personen, und zwar: 2 Personen aus der Personalabteilung, 4 aus den einzelnen Unternehmensabteilungen und 2 aus der Mitte des Betriebsrats.

§ 3 Umsetzung der Förderung

Die Nachwuchsmitarbeiter werden über einen Zeitraum von 4 Jahren gefördert. In diesen 4 Jahren können sie an 3 Projekten teilnehmen. Ein Projekt dauert 4 Monate. Projektvorschläge können von allen Arbeitnehmern eingereicht werden. Die Arbeitsgruppe Nachwuchsförderung wählt die umzusetzenden Projekte aus. Die Themen sollen zeitnah und betriebsorientiert sein. Insoweit werden folgende Förderungsgrundsätze aufgestellt:

  • Interdisziplinäres Arbeiten soll gefördert werden.
  • Teamarbeit soll gestärkt werden.
  • Vorhandenes Wissen und betriebsinterne Erfahrungen sollen 
genutzt und vertieft werden.

Der Schwierigkeitsgrad der Projekte und der Einzelaufgaben innerhalb der Projekte soll unterschiedlich hoch sein, jeder Teilnehmer soll sowohl eine einfache wie auch eine schwierige Aufgabe bearbeiten, damit weder eine Übernoch eine Unterforderung eintreten kann.

Die Projekte haben einen betriebsinternen Auftraggeber. Dieser betreut das Projekt zusammen mit der Arbeitsgruppe Nachwuchsförderung. Sämtliche Projekte werden vom Arbeitgeber finanziert. Die Projektgruppen sollen aus gemischten Teams bestehen. Es sollen Arbeitnehmer unterschiedlichen Geschlechts und aus unterschiedlichen Abteilungen projektweise zusammenarbeiten.

Nach Beendigung des jeweiligen Projekts laden die Teilnehmer zu einer Abschlusspräsentation ein, an der

  • der Auftraggeber,
  • Vertreter des Arbeitgebers und des Betriebsrats sowie
  • die Arbeitsgruppe Nachwuchsförderung teilnehmen.

Im Anschluss daran wird das Projekt im Intranet allen Kollegen des Betriebs präsentiert.

§ 4 Unterstützung der Teilnehmer

Während der Projekte werden die Nachwuchsmitarbeiter durch Trainingsmaßnahmen unterstützt, die einen direkten Bezug zur Projektarbeit aufweisen. Dadurch werden Fachkenntnisse vermittelt und vertieft. Den Nachwuchsmitarbeitern wird die Möglichkeit gegeben, an Vorträgen und Diskussionen teilzunehmen.

§ 5 Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

Der Betriebsrat wird darüber informiert, welche Personen bzw. welche nicht in die Nachwuchsförderung aufgenommen werden und warum. Dadurch wird ihm die Möglichkeit gegeben, auf die Auswahl Einfluss zu nehmen. Werden Kandidaten abgelehnt, muss auf Antrag des Betriebsrats die Arbeitsgruppe Nachwuchsförderung erneut beraten. Die Rechte des Betriebsrats aus §§ 96 bis 98 Betriebsverfassungsgesetz bleiben unberührt.

§ 6 Schlussbestimmungen

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft. Sie kann jederzeit von jeder Partei schriftlich mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten gekündigt werden. Bis zum Abschluss einer neuen Regelung gilt sie dann fort.

Ort, Datum, Unterschriften

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