31.05.2019

So setzen Sie sich für die Belange Langzeiterkrankter ein

Ihr Arbeitgeber hat nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) grundsätzlich die Pflicht, jede mögliche zumutbare und geeignete Maßnahme zu ergreifen, durch die er eine Kündigung eines langzeiterkrankten Kollegen abwenden kann. Er muss vor allem prüfen, ob es in Ihrem Betrieb einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz gibt, an dem er den Kollegen weiterbeschäftigen kann. Dennoch greifen viele Arbeitgeber in so einem Fall schnell zur Kündigung. Die darf aber nur das letzte Mittel sein. Als Betriebsrat ist es Ihre Aufgabe, im Rahmen Ihrer Anhörung zu prüfen, ob eine krankheitsbedingte als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. 

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung 

Will Ihr Arbeitgeber einer Kollegin oder einem Kollegen kündigen, der sehr lange arbeitsunfähig krank ist, müssen grundsätzlich die folgenden 3 Voraussetzungen erfüllt sein: 

1. Negative Gesundheitsprognose 

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss Ihr Arbeitgeber eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustands des Betroffenen aufstellen. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen also Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis auch eines künftig schlechten Gesundheitszustandes rechtfertigen. 

Achtung: Der bisherige Krankheitsverlauf ist lediglich Indiz. Fehlzeiten in der Vergangenheit lassen nicht zwingend den Schluss auf eine negative Prognose zu. Ist vielmehr festzustellen, dass die Krankheit zum Zeitpunkt der Kündigung bereits vollständig ausgeheilt war, ist eine Kündigung unwirksam. Sie sollten in diesem Fall also in Ihrer Stellungnahme widersprechen. 

2. Nicht mehr hinnehmbare wirtschaftliche Belastung 

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss zu nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungen Ihres Arbeitgebers führen. Dies wird bejaht, wenn entweder erhebliche Betriebsablaufstörungen oder immer wieder neue, in der Summe außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind. 

3. Interessenabwägung 

Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass Ihrem Arbeitgeber die Beeinträchtigungen unter Berücksichtigung des Einzelfalls nicht mehr zuzumuten sind. Dabei sind folgende Punkte zu beachten: 

  • Größe oder wirtschaftliche Lage des Betriebs, 
  • Umfang der Fehlzeiten,
  • konkrete Auswirkungen auf den Betrieb, 
  • Bestehen einer Personalreserve,
  • Umfang der Entgeltfortzahlungskosten,
  • Position der/des Betroffenen im Betrieb,
  • mögliches Verschulden der/des Betroffenen an der Erkrankung. 

Zugunsten der/des Betroffenen müssen folgende Kriterien in die Abwägung einfließen:

  • Ursache der Erkrankung, etwa ein unverschuldeter Arbeitsunfall, 
  • Verschulden des Arbeitgebers an der Erkrankung, z. B. durch eine defekte Maschine,
  • Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses,
  • Alter des Kollegen bzw. der Kollegin,
  • Familienstand und eventuelle Unterhaltspflichten,
  • eine eventuell bestehende Schwerbehinderung,
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit (hier gilt ähnlich wie beim Alter: 

Prüfen Sie die wechselseitigen Interessen sorgfältig. Nur wenn die Interessen Ihres Arbeitgebers eindeutig überwiegen, ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt. 

Tipp: Betriebsvereinbarung schließen. Am besten werden Sie präventiv tätig und sorgen frühzeitig für eine gute Wiedereingliederung Ihrer langzeiterkrankten Kolleginnen und Kollegen. Schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine entsprechende Betriebsvereinbarung.

Muster-Betriebsvereinbarung: Wiedereingliederung langzeiterkrankter Arbeitnehmer 

Zwischen der …, vertreten durch …, und dem Betriebsrat der …, vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden, wird die folgende Betriebsvereinbarung zur Wiedereingliederung langzeiterkrankter Mitarbeiter geschlossen: 

§1 Anwendungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer des Betriebs, die bereits länger als 6 Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt sind und deren Arbeitsunfähigkeit auch noch fortdauert. 

§2 Definition der stufenweisen Wiedereingliederung

Durch die stufenweise Wiedereingliederung nach längerer Arbeitsunfähigkeit sollen Mitarbeiter nach ihrer Erkrankung schrittweise an die volle Arbeitsbelastung herangeführt werden. Das kann am bisherigen oder an einem anderen der bisherigen Tätigkeit entsprechenden Arbeitsplatz geschehen. 

§3 Anspruch auf Entgelt

Während der stufenweisen Wiedereingliederung gilt der Arbeitnehmer weiterhin als arbeitsunfähig. Deshalb steht ihm während dieser Zeit grundsätzlich Kranken-, Verletzten- oder Übergangsgeld zu. 

§4 Dauer einer Eingliederung 

Die Wiedereingliederung dauert zwischen 6 Wochen und 6 Monaten. Sie endet entweder mit der vollen Arbeitsaufnahme oder der Beendigung der Wiedereingliederung im Fall des Scheiterns. 

§5 Zustimmung des behandelnden Arztes 

Eine stufenweise Wiedereingliederung wird nur durchgeführt, wenn sie aus medizinischer Sicht befürwortet wird. 

§6 Freiwilligkeit

Der Arbeitgeber bietet allen langzeiterkrankten Mitarbeitern die stufenweise Wiedereingliederung an. Die Teilnahme ist freiwillig. Aus einer Ablehnung dürfen dem Mitarbeiter keine Nachteile entstehen.

§7 Planung einer Wiedereingliederungsmaßnahme  

Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit planen Betriebsarzt, behandelnder Arzt, Betriebsrat, Arbeitgeber und der betroffene Mitarbeiter die Wiedereingliederung gemeinsam. Während der Maßnahme werden die ärztliche bzw. betriebsärztliche Begleitung und Überwachung des Arbeitnehmers sichergestellt.

§8 Entwurf eines Wiedereingliederungsplans

Der behandelnde Arzt bzw. Betriebsarzt erstellt einen Wiedereingliederungsplan, in dem die schrittweise Arbeitsaufnahme im Einzelnen geregelt wird. 

Dieser Wiedereingliederungsplan wird den Beteiligten vor Beginn der Wiedereingliederung zur Unterzeichnung vorgelegt. Erst wenn der Plan von allen Beteiligten unterschrieben wurde, startet die Wiedereingliederung. 

§9 Durchführung einer Wiedereingliederungsmaßnahme 

In jeder Stufe der Wiedereingliederung wird der Arbeitnehmer in Absprache mit dem Betriebsarzt vom behandelnden Arzt auf die gesundheitlichen Auswirkungen der schrittweisen Arbeitsaufnahme untersucht. Eventuelle Risiken werden auf diese Weise erkannt. 

Stellt sich während dieser Eingliederung heraus, dass für den Arbeitnehmer aus der schrittweisen Arbeitsaufnahme nachteilige gesundheitliche Folgen entstehen, muss die Maßnahme abgebrochen werden. 

Kann durch die Wiedereingliederung die Überleitung in die Vollbeschäftigung nicht erreicht werden, besteht die Arbeitsunfähigkeit fort. In diesem Fall ist zu prüfen, ob weitere medizinische Rehabilitationsmaßnahmen, ein Rentenbezug bzw. besondere Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben in Betracht kommen. 

§10 BetrieblichesEingliederungsmanagement

Durch diese Betriebsvereinbarung werden die Regelungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement nach §§ 84 ff. Sozialgesetzbuch IX nicht berührt. 

§11 InkrafttretenundBeendigung

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Sie kann von den Parteien durch Kündigung mit einer Frist von … jeweils zum Ende eines Kalenderjahres oder einvernehmlich durch Aufhebung zu jeder Zeit beendet werden. Bis zum Inkrafttreten einer entsprechenden neuen Betriebsvereinbarung gilt sie fort. 

Ort, Datum, Unterschriften 

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