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Befristete Arbeitsverhältnisse: Bevor Sie zustimmen, prüfen Sie folgende Punkte

Bevor Sie einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmen, prüfen Sie sorgfältig, ob wirklich alle Voraussetzungen erfüllt sind, die eine Befristung rechtfertigen. Schließlich kommt – im Fall des Falles – vor Gericht auch Ihrer Zustimmung einige Bedeutung zu. Gehen Sie bei der Prüfung nach dieser Checkliste vor:  

Voraussetzung Erfüllt?
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet abgeschlossen.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit sachlichem Grund ist nur zulässig, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist für eine Dauer von höchstens zwei (drei) Jahren auch ohne sachlichen Grund zulässig.

Das Arbeitsverhältnis kann während der Gesamtdauer von 2 Jahren insgesamt 3-mal verlängert werden, wobei sich die jeweilige Verlängerung unmittelbar anschließen muss.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf auch dann keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Abgesehen davon gilt auch die zeitliche Begrenzung auf 2 Jahre in diesem Fall nicht.
Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverhältnissen dürfen gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen nicht ohne sachliche Rechtfertigung benachteiligt werden.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer (frühestens) zum vereinbarten Ende der ursprünglichen Befristung ordentlich kündigen. Dies ist aber in der Regel nicht erforderlich, da das Arbeitsverhältnis durch die Befristung automatisch endet. Das gilt auch bei Schwangerschaft. Wurde dies im Arbeitsvertrag vereinbart, ist auch eine frühere Kündigung möglich.

Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende der Befristung ordentlich gekündigt werden. Voraussetzung ist auch hier, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Bestreitet der Arbeitgeber die Unzulässigkeit der Befristung, muss der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, sog. Entfristungsklage.

Hierfür ist eine 3-Wochen-Frist zu beachten (§ 17 TzBfG), die ab Beendigung der Befristung läuft. Die Klage kann aber auch schon vor Auslaufen des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Voraussetzung ist, dass das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses absehbar ist.

Ist eine Befristung nicht gerechtfertigt, wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch um in ein nicht-befristetes.
In bestimmten Fällen hat der Arbeitnehmer auch bei einer eigentlich zulässigen Befristung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung:

  • bei einer Zusage des Arbeitgebers
  • wenn der Arbeitgeber die Erwartung geweckt hat, der Arbeitnehmer werde bei Eignung und Bewährung weiter beschäftigt
  • wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrags seine Tätigkeit fortsetzt und der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte Kenntnis davon hat.
16.11.2011
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