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Das sollten Sie zum AGG wissen

27.04.2017

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde im Jahr 2006 zwecks Umsetzung von 4 europäischen Richtlinien verabschiedet. Sie als Gleichstellungsbeauftragte sind im Rahmen Ihrer Aufgabenstellung regelmäßig auch verpflichtet, auf die Umsetzung des AGG zu achten, jedenfalls dann, wenn es um Geschlechtsdiskriminierungen geht. Was Sie hierbei beachten sollten, lesen Sie komprimiert in dieser Sonderausgabe von „Gleichstellung im Blick“.

Zunächst wird sich eine rechtsunkundige Leserin vielleicht fragen: Warum gibt es neben den Frauengleichstellungsgesetzen des Bundes und der Länder eigentlich noch das AGG – und warum bin ich als Gleichstellungsbeauftragte auch hierfür zuständig?

Dies ist leicht zu beantworten: Das AGG ergänzt die Frauengleichstellungsgesetze um das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts – deshalb sind auch Sie für dessen Umsetzung zuständig (siehe hierzu zum Beispiel § 19 Bundesgleichstellungsgesetz) – und regelt die Rechte von Beschäftigten, wenn diese nach dem AGG benachteiligt werden.

Ziele des AGG

Nach § 1 AGG sollen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert und beseitigt werden.

Hinweis
Sie sind im Amt als Gleichstellungsbeauftragte aber nur für die Benachteiligung wegen des Geschlechts und insoweit auch für Benachteiligungen in Form von sexuellen Belästigungen zuständig!

Unterschiedliche Formen der Benachteiligung gemäß § 3 AGG

Was aber genau unter einer Benachteiligung zu verstehen ist, ergibt sich aus § 3 AGG, wo verschiedene Formen der Benachteiligung definiert werden (siehe hierzu Seite 2, linke Spalte). Sie alle gelten auch für die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts.

Aufgrund des Geschlechts heißt hier nicht zwingend nur gegenüber dem anderen Geschlecht, sondern eine Benachteiligung wird auch angenommen, wenn beispielsweise bei gleichgeschlechtlichen Personen an die Geschlechtsrolle– etwa wegen Schwangerschaft –angeknüpft wird.

Unmittelbare Benachteiligung

Gemäß § 3 Abs. 1 AGG ist die unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts verboten. Diese wird angenommen, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts oder der Geschlechtsrolle (Schwangerschaft/Mutterschaft) in vergleichbarer Situation nachteiliger behandelt wird als eine andere Person.

Beispiel:
Die Frage nach der Schwangerschaft bei der Einstellung ist hier der Klassiker: Sie ist bekannterweise schon seit vielen Jahren und ausnahmslos verboten.

Mittelbare Benachteiligung

Die Feststellung einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts ist weitaus schwieriger; eine Definition findet sich in § 3 Abs. 2 AGG.

Definition: Mittelbare Benachteiligung

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Beispiel:
Versetzungen werden nach den folgenden sozialen Kriterien vorgenommen: Alter, Betriebszugehörigkeit beziehungsweise Dienstalter, Unterhaltspflichten. Das Kriterium Dienstalter kann Frauen mittelbar benachteiligen, da sie wegen der familiär bedingten Unterbrechungen regelmäßig weniger Dienstjahre vorweisen können als Männer. Die Anlegung dieses Kriteriums muss daher sachlich gerechtfertigt sein, da es ansonsten eine mittelbare Diskriminierung von Frauen darstellen würde.

Eine mittelbare Frauendiskriminierung in der Praxis zu identifizieren ist häufig schwierig. Nutzen Sie die nebenstehende Checkliste, um zu prüfen, ob es sich im gegebenen Fall um eine mittelbare Frauendiskriminierung handelt:

Ausnahmeregelungen

Es sind jedoch nicht alle Ungleichbehandlungen wegen des Geschlechts verboten. Vielmehr sehen einige Ausnahmeregelungen eine Rechtfertigung für eine unmittelbare Benachteiligung vor. In Bezug auf Geschlechtsbenachteiligungen müssen die Ausnahmeregelungen der §§ 5, 8 AGG herangezogen werden.

Ausgleich eines bestehenden Ungleichgewichts

Ausnahmsweise darf an das Merkmal Geschlecht angeknüpft werden, wenn hierdurch ein bestehendes Ungleichgewicht ausgeglichen werden soll (§ 5 AGG).

Beispiel:
Exemplarisch ist hier die Frauenquote der Frauengleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder zu nennen. Bei dieser Bevorzugungsregelung wird an das Merkmal Geschlecht angeknüpft. Allerdings ist dies erlaubt, weil hierdurch ein bestehendes Ungleichgewicht – nämlich die Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Hierarchieebenen – abgebaut werden soll.

Berufliche Anforderungen

Gemäß § 8 AGG darf gleichermaßen an das Merkmal Geschlecht angeknüpft werden, wenn es die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen der Berufsausübung notwendig machen.

Beispiel:
Dies kann zum Beispiel der Fall sein bei der Tätigkeit eines Modells für Bademoden oder wenn eine Rolle in einem Film vergeben wird. Die Art der auszuübenden Tätigkeit macht es jeweils erforderlich, dass hier entweder nur eine Frau oder nur ein Mann in Betracht kommt.

Geschlechtsbezogene Diskriminierungen lassen sich in vielen Bereichen feststellen, sei es bei der Einstellung und Beförderung, beim beruflichen Aufstieg, den allgemeinen Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit oder aber auch beim Arbeitsentgelt. Neu nach dem AGG werden auch sexuelle Belästigungen als geschlechtsbezogene Diskriminierung gewertet.

Checkliste: Mittelbare Benachteiligung

  • Handelt es sich um eine neutrale Vorschrift, Kriterium oder Verfahren?
  • Benachteiligt dies eine Geschlechtergruppe?
  • Es gibt keinen sachlichen Grund, der die Benachteiligung rechtfertigen kann?

Wenn Sie diese Fragen alle mit Ja beantwortet haben, können Sie davon ausgehen, dass es sich bei dem Vorgang um eine verbotene Benachteiligung handelt.

Ihre Rechte bei Benachteiligungen

Stellen Sie im Amt fest, dass eine Maßnahme des Arbeitgebers gegen das Diskriminierungsverbot des AGG verstößt, können Sie den Verstoß zunächst einmal mit einem Votum gemäß § 20 BGleiG rügen (beziehungsweise nach den vergleichbaren Landesregelungen). Sie sollten hierbei den Arbeitgeber (wie es § 20 BGleiG ausdrücklich vorsieht) bitten, falls er Ihrem Votum nicht folgt, Ihnen hierfür die Gründe schriftlich darzulegen. Ist dies der Fall, beginnt die Einspruchsfrist nach § 21 BGleiG mit Zugang des Schreibens, in dem die Gründe schriftlich genannt werden. Sind Ihnen diese nicht plausibel, können Sie Einspruch gemäß § 21 BGleiG einlegen. Sie müssen hierbei aber die Wochenfrist beachten und den Einspruch handschriftlich unterschreiben.

Tipp
Ein Einspruch per E-Mail reicht regelmäßig nicht aus; dies ist nur der Fall, wenn Sie das Schriftformerfordernis mittels einer qualifizierten Signatur wahren.

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