26.03.2019

Was Sie als Personalrat vor jeder Kündigung prüfen müssen

Kündigungen sind auch im öffentlichen Dienst längst keine Seltenheit mehr. Als Personalrat sind Sie nach § 79 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) bei Kündigungen anzuhören. Damit Sie dafür gewappnet sind, habe ich Ihnen alles Wesentliche zu Kündigungen zusammengestellt. 

Ihre Aufgabe als Personalrat 

Sie sind vor Ausspruch jeder Kündigung anzuhören. Dabei müssen Sie über alle wichtigen Gründe und Umstände informiert werden, die Ihre Dienststellenleitung für die Kündigung heranzieht (§ 79 BPersVG). Sind Sie mit der Kündigung nicht einverstanden, können Sie widersprechen. Bei einer ordentlichen Kündigung haben Sie hierfür 10 Arbeitstage Zeit, bei einer außerordentlichen Kündigung 3 Arbeitstage. 

Wichtig: Notieren Sie sich die Fristen immer sehr genau!
Und das muss Ihnen als Personalratsgremium der Dienstherr in jedem Fall mitteilen:

  • die Sozialdaten Ihres betroffenen Kollegen 
  • die tragenden Kündigungsgründe 
  • bei der Sozialauswahl den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer 

Halten Sie die Informationen für unzureichend, dann fordern Sie Ihren Dienstherrn schriftlich auf nachzulegen. Erklären Sie ausdrücklich, dass die 10-Tages-Frist bzw. die 3-Tages-Frist zur Stellungnahme noch nicht angelaufen ist, da noch keine ausreichende Information des Personalrats erfolgt ist. 

Nach § 79 Abs. 1 Satz 1 BPersVG können Sie einer beabsichtig- ten Kündigung widersprechen. Die Widerspruchsgründe sind in § 79 Abs. 1 Satz 3 BPersVG abschließend aufgezählt. Ein Widerspruchsgrund besteht danach z. B. dann, wenn Ihr Dienstherr soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 79 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 BPersVG). Ihr Widerspruchsschreiben könnte dann etwa lauten: 

Muster-Schreiben: Widerspruch gegen Kündigung 

Personalrat 

An die Dienststellenleitung im Hause 

Betriebsbedingte Kündigung des Herrn … 

Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,

In seiner Sitzung vom … hat der Personalrat beschlossen, Einwendungen gegen die beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung zu erheben. 

Wir sind der Meinung, dass die beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung sozialwidrig ist. Der Arbeitnehmer, Herr …, könnte nach ihm zumutbaren Umschulungsmaßnahmen auf dem derzeit freien Arbeitsplatz … in der Zweigstelle der Dienststelle in … weiterbeschäftigt werden. Herr … hat sein Einverständnis mit dieser Lösung bereits erklärt. 

Zudem haben Sie eine unzutreffende Sozialauswahl vorgenommen. Herr … ist schwerbehindert und hat 2 unterhaltsberechtigte Kinder. 

In derselben Abteilung arbeitet noch der vergleichbare Arbeitnehmer, Herr … Dieser hat zwar auch ein Kind, ist aber nicht schwerbehindert. Zudem verfügt er über die kürzere Betriebszugehörigkeit. 

Wir fordern Sie daher auf, von der beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung Abstand zu nehmen. Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift Personalratsvorsitzende(r) 

Diese verschiedenen Kündigungsarten müssen Sie kennen 

Steht eine Kündigung an, müssen Sie zunächst zwischen 2 Varianten unterscheiden: der fristlosen und der fristgerechten Kündigung. 

Fristlose Kündigung 

Hat sich ein Beschäftigter ein massives Fehlverhalten zuschulden kommen lassen, möchte sich Ihre Dienststellenleitung so schnell wie möglich von ihm trennen – ohne eine Kündigungsfrist einzuhalten. 

Da dies eine sehr drastische Maßnahme ist, muss es einen so wichtigen Grund geben, dass es Ihrer Dienststellenleitung nicht zumutbar ist, die an sich geltende Kündigungsfrist einzuhalten. Als wichtige Gründe kommen z. B. Straftaten oder eine beharrliche Arbeitsverweigerung in Betracht. 

Wichtig! Fristen beachten. Sobald Ihre Dienststellenleitung Kenntnis von so einem wichtigen Grund hat, hat sie nur 2 Wochen Zeit, die fristlose Kündigung auszusprechen! Sind diese 2 Wochen verstrichen, geht nichts mehr. Achten Sie darauf! 

Fristgerechte Kündigung 

Im Unterschied zur fristlosen Kündigung beendet Ihre Dienststellenleitung bei einer fristgerechten Kündigung das Beschäftigungsverhältnis erst mit Ablauf der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist. 

Tipp: Machen Sie auf die Klagefrist aufmerksam. Ob fristlos oder nicht, der gekündigte Kollege muss immer innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Sagen Sie ihm dies! 

Hier greift das KSchG 

Werden Mitarbeiter entlassen, denken Sie als Personalrat auch immer an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Gilt es, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das heißt, Ihre Dienststellenleitung muss einen anerkennenswerten Kündigungsgrund haben, also etwa aus einem 

  • betriebsbedingten (Wegfall des Arbeitsplatzes, Schließen ganzer Abteilungen), 
  • personenbedingten (etwa bei langer Erkrankung) oder 
  • verhaltensbedingten Anlass (Arbeitnehmer erscheint regelmäßig verspätet zur Arbeit) kündigen.

Ob Kündigungsgründe letztlich erforderlich sind – also das KSchG greift –, hängt von 2 Faktoren ab:

  • der Größe der Dienststelle und
  • der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Wichtig! Abmahnung prüfen. Als Personalrat sollten Sie sich auch immer merken, dass vor jeder verhaltensbedingten Kündigung – ob fristlos oder fristgerecht – der Betroffene mindestens einmal erfolglos abgemahnt worden sein muss. Er muss Gelegenheit zur Verhaltensänderung gehabt haben. Gab es keine Abmahnung, widersprechen Sie der Kündigung! 

Nur wenn in Ihrer Dienststelle mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt sind, muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer ist von deren wöchentlicher Arbeitszeit auszugehen. Beschäftigte zählen bei einer wöchentlichen Arbeitszeit 

  • von bis zu 20 Stunden mit 0,50,
  • von bis zu 30 Stunden mit 0,75 und 
  • von über 30 Stunden mit 1. 

Dauer des Arbeitsverhältnisses 

Zudem muss der betroffene Arbeitnehmer mehr als 6 Monate bei Ihnen in der Dienststelle beschäftigt sein, bevor das Kriterium „sozial gerechtfertigt“ greift. 

Hat der Dienstherr den Richtigen ausgewählt? 

Daneben muss Ihre Dienststellenleitung den oder die richtigen Kündigungskandidaten ermittelt haben. Und das sind diejenigen, die von einer Kündigung am wenigsten hart betroffen sind. Zunächst muss Ihre Dienststellenleitung also festlegen, welche Stellen gestrichen werden sollen, und dann alle vergleichbaren Arbeitnehmer ermitteln. 

Die Beschäftigten, die mit einer Kündigung am ehesten – rein wirtschaftlich gesehen – leben können, sind die Mitarbeiter, die 

  • am kürzesten in der Dienststelle sind,
  • nicht schwerbehindert sind,
  • am jüngsten sind und
  • die geringsten Unterhaltspflichten haben. 

Junge Leute finden schneller wieder eine Anstellung und Kinderlose können den finanziellen Engpass einfacher überbrücken. Deswegen gibt es die Sozialauswahl. Ihre Dienststellenleitung muss Ihnen die Sozialauswahl darlegen. 

Wichtig! Besonderen Kündigungsschutz beachten. Auszunehmen aus der Auswahl sind natürlich alle Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz. Denken Sie hier nicht nur an schwerbehinderte Mitarbeiter oder junge Mütter, sondern auch an Beschäftigte, die nach Bundesangestelltentarifvertrag oder Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst unkündbar sind. 

Und denken Sie immer daran: Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per Fax, E-Mail oder Kurznachricht ist von vornherein unwirksam! Das ist altbekannt, und trotzdem verstoßen Dienstherren immer wieder gern gegen das Schriftformerfordernis!

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