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Kündigung der Unkündbaren

07.10.2016

Eine Abteilung wird geschlossen. Eine Aufgabe wird ab sofort durch ein betriebsfremdes Unternehmen erledigt. Beides sind gute Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung. Der Haken: die Unkündbaren. Mitarbeitern mit besonderem Kündigungsschutz – wie z. B. Betriebsratsmitgliedern – können Sie als Arbeitgeber aber ebenfalls wirksam betriebsbedingt kündigen.

 

 

Sonderkündigungsschutz: Diese Mitarbeiter sind fast unkündbar

Mitarbeiter, die unter besonderem Kündigungsschutz stehen, sind nämlich nur unter bestimmten Voraussetzungen kündbar. Dazu zählen:

  • Mitarbeiter, die Mitglied in Ihrem Betriebsrat sind, § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG),
  • schwerbehinderte Mitarbeiter, §§ 85, 90 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX,
  • schwangere Mitarbeiterinnen und junge Mütter, § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG),
  • Mitarbeiter in Elternzeit, § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG),
  • Mitarbeiter in Pflegezeit, § 5 Pflegezeitgesetz. 
Bedenken Sie, dass auch Mitarbeiter, deren Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen ist („unkündbare Arbeitnehmer“), betriebsbedingt kündbar sind.

Wichtiger Hinweis! Fällt aus betriebsbedingten Gründen der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters weg, der aus den vorbezeichneten Gründen ordentlich nicht kündbar ist, kommt stattdessen eine außerordentliche Kündigung in Betracht, für die dann aber eine behördliche Erlaubnis, z. B. des Integrationsamtes bei schwerbehinderten Mitarbeitern, eingeholt werden 
muss.

 

Unkündbar: Das gibt’s nicht


Wer meint, unkündbar zu sein, liegt falsch. Jeder ist kündbar. Selbst Schwangere und Mütter, Mitarbeiter in Elternzeit und sogar Betriebsratsmitglieder sind trotz gesetzlichen Kündigungsverbots vor einer Kündigung nicht sicher! Dazu brauchen Sie auch keinen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Es reichen auch schon andere.

 

Mutterschutz: Hier gilt ein absolutes Kündigungsverbot

Zunächst einmal besteht für Frauen im Mutterschutz ein absolutes Kündigungsverbot (§ 9 MuSchG).

Konkret heißt das: Die Kündigung einer Frau

  • während der Schwangerschaft und
  • bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung

ist unzulässig.

Dieses Kündigungsverbot betrifft alle Arbeitgeberkündigungen, ganz gleich, ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche, fristlose oder um eine Änderungskündigung handelt.

 

Mütter: So kündigen Sie trotzdem

Ausnahmsweise können Sie als Arbeitgeber jedoch in besonderen Fällen vom Kündigungsverbot befreit werden (§ 9 Abs. 3 MuSchG), und zwar von der zuständigen Landesbehörde oder der von ihr benannten Stelle.

 

Ohne Erlaubnis geht’s nicht

Mit behördlicher Zustimmung können Sie also auch einer schwangeren Mitarbeiterin kündigen. Diese Erlaubnis zu bekommen ist aber nicht einfach. Die Hürden sind hoch.

Eine Kündigung aus wichtigem Grund in besonderen Fällen ist zulässig, und zwar bei

  • besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, die Ihnen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, oder
  • beim Vorliegen wichtiger betrieblicher Gründe, die eine Kündigung der schwangeren Mitarbeiterin rechtfertigen.

 

Betriebsbedingte Kündigung: Das funktioniert auch bei Müttern

Neben verhaltensbedingten Gründen können auch betriebliche Gründe die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin rechtfertigen. Hierzu zählen beispielsweise

  • die Stilllegung des gesamten Betriebs,
  • die Stilllegung eines Betriebsteils, wenn im Restbetrieb kein anderer geeigneter Arbeitsplatz für die schwangere Mitarbeiterin gefunden werden kann oder diese Mitarbeiterin eine andere zumutbare Arbeit einfach ablehnt, und
  • eine schwangerschaftsbedingte Erkrankung Ihrer Mitarbeiterin, die Sie als Arbeitgeber in die Nähe der Existenzgefährdung rückt.

Wichtiger Hinweis! Einfach wird das aber nicht. An die betriebsbedingten Gründe stellen die Arbeitsgerichte besonders hohe Anforderungen.

 

Kündigung von Müttern: Ihr Betriebsrat will auch noch etwas sagen

Nach behördlicher Zulässigkeitserklärung Ihrer Kündigung müssen Sie zusätzlich noch Ihren Betriebsrat nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz beteiligen. Erst danach können Sie die schriftliche Kündigung unverzüglich, das heißt ohne schuldhafte Verzögerung, aussprechen. Die Arbeitnehmerin kann aber gegen die behördliche Zustimmung Widerspruch bei der Behörde einlegen. Wird diesem stattgegeben, ist die Kündigung unwirksam.

 

Kündigungsverbot: Auch in der Elternzeit gibt es eines

Für Mitarbeiter in Elternzeit gilt ebenfalls: Sie sind grundsätzlich nicht kündbar. Es besteht also für diesen Personenkreis Sonderkündigungsschutz. Dies gilt schon ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt wird, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit (§ 18 BEEG).

 

Mitarbeiter in Elternzeit: Auch hier geht was

Keine Regel ohne Ausnahme: Ausnahmsweise klappt auch hier – wie bei den Frauen im Mutterschutz – im Einzelfall die Kündigung. Denn in Ausnahmefällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr benannte Stelle die Kündigung für zulässig erklären (§ 18 Abs. 1 BEEG). Das gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen, wie z. B.

  • bei der Stilllegung oder Verlagerung eines Betriebs oder Betriebsteils, wenn die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters an anderer Stelle in Ihrem Betrieb nicht möglich ist oder Ihr Mitarbeiter ein entsprechendes Angebot ablehnt, oder
  • bei der Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Betriebs bzw. des Arbeitgebers durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.

 

Betriebsrats- und Ersatzmitglieder: Beide sind betriebsbedingt kündbar

Besondere Regeln gibt es, wenn der Betrieb stillgelegt wird. In diesem Fall besteht keine Unkündbarkeit mehr, denn der besondere Kündigungsschutz entfällt. Sie dürfen den Mitgliedern des Betriebsrats frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung kündigen. Eine Ausnahme besteht nur, wenn die Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse notwendig ist. 
Ersatzmitglieder des Betriebsrats genießen nicht automatisch Sonderkündigungsschutz. Diesen besonderen Kündigungsschutz erlangen sie erst dann, wenn sie auf die Stelle eines ausscheidenden Betriebsratsmitglieds nachrücken oder solange sie für ein verhindertes ordentliches Betriebsratsmitglied tätig sind.

 

Muster : So klappt die Kündigung von Schwangeren

Sehr geehrte Damen und Herren,

wir beabsichtigen, das Arbeitsverhältnis mit Frau …, geboren am …, wohnhaft in …, zu kündigen.

Die Mitarbeiterin ist bei uns seit dem … als … tätig. Sie unterliegt nach dem uns vorliegenden Attest des Herrn Dr. … vom … § 9 Mutterschutzgesetz und wird danach voraussichtlich am … entbinden.

Frau … bezieht ein monatliches Entgelt von … €.

Wir beantragen die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags mit einer Auslauffrist von … Tagen.

Begründung:

Frau … hatte als … auch die Verantwortung für die interne Kasse. Bei einer spontanen Kontrolle mussten wir feststellen, dass Frau … einen Betrag in Höhe von 1.500 € für eigene Zwecke dieser Kasse entnommen hat.

Darauf angesprochen, bestätigte Frau … den Vorfall sofort (siehe Kopie der Protokollnotiz vom …).

Deshalb sehen uns gezwungen, das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen fristlos zu kündigen. Wir werfen der Mitarbeiterin schwerwiegende vorsätzliche Verstöße gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten vor.

Das Vertrauensverhältnis zu dieser Mitarbeiterin ist nun so nachhaltig gestört, dass uns eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zugemutet werden kann.

Wir beantragen daher die behördliche Zustimmung zu der vorgesehenen Kündigung.

Mit freundlichen Grüßen

____________________ (Ihre Unterschrift)

 
Muster: Zustimmung zur Kündigung vom Arbeitsgericht

Möchten Sie einem Betriebsratsmitglied kündigen, muss das restliche Gremium zustimmen. Logisch, dass dies oft nicht passiert. Macht nichts. Dann holen Sie sich die Zustimmung eben vom Arbeitsgericht.

An das Arbeitsgericht …
…, den …

In der Sache der … (Antragstellerin) gegen den Betriebsrat …, vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden … (Antragsgegner), wird beantragt:

Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Kündigung des Betriebsratsmitglieds Herrn … wird ersetzt.

Begründung:

Der Antragsgegner wurde mit Schreiben vom … über die beabsichtigte Kündigung seines Mitglieds Herrn … angehört. Mit Schreiben vom … widersprach der Antragsgegner der Kündigung (siehe anliegendes Widerspruchschreiben vom …).
Der Widerspruch ist nicht berechtigt, weil keine rechtlichen Bedenken gegen die Kündigung bestehen. Das Betriebsratsmitglied Herr … ist in der Abteilung … als … beschäftigt. Aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung wird diese Abteilung zum … geschlossen, weil die dort verrichteten Aufgaben in Zukunft von einer Fremdfirma übernommen werden. Dies ist wirtschaftlich günstiger. Der Antragsgegner wurde von dieser unternehmerischen Entscheidung am … unterrichtet.

Eine Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds Herrn … ist ausgeschlossen, weil es im Betrieb der Antragstellerin keinen entsprechenden freien Arbeitsplatz gibt.

_______________ (Ihre Unterschrift)

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