Eine Abmahnung liegt im Briefkasten und Ihr Kollege hat Angst, eine Kündigung zu erhalten. Diese Angst ist auch nicht unbegründet.
Abmahnungen haben eine Hinweis- und eine Warnfunktion. Sie sind letztendlich die Vorbereitung für eine verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche fristlose Kündigung. Insoweit besteht ein innerer Zusammenhang zwischen Abmahnung und Kündigung.
Außerhalb des Kündigungsschutzes kann ein Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ohne das Vorliegen eines Kündigungsgrundes aussprechen. Dann benötigt er vor Ausspruch einer Kündigung auch keine Abmahnung.
Wesentlich komplizierter wird das Verfahren für ihn, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eingreift. Dann braucht er einen Kündigungsgrund, der auch im Falle einer Klage von einem Arbeitsgericht überprüft wird.
Regelmäßig muss dann vor Ausspruch einer Kündigung eine vorangegangene vergebliche Abmahnung ausgesprochen worden seien. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses dürfen Arbeitgeber nur als allerletztes Mittel in Betracht ziehen.
Eine Abmahnung ist aber vor einer Kündigung nicht erforderlich, wenn Sie
• von dem Arbeitnehmer auch in Zukunft kein vertragstreues Verhalten erwarten können oder
• wenn auf Grund der besonderen Umstände, also wegen der Schwere des Fehlverhaltens, eine Abmahnung nicht erforderlich ist.
Die wesentlichen Teile des KSchG sind anzuwenden, wenn
• der zu kündigende Arbeitnehmer ohne Unterbrechungen (kürzere Unterbrechungen von bis zu ca. 2 Monaten sind dabei unerheblich) länger als 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist (§ 1 KSchG) und
• der Betrieb eine gewisse Arbeitnehmerzahl aufweist (§ 23 KSchG).
Hinsichtlich der Arbeitnehmerzahl sollten Sie von folgenden Grundsätzen ausgehen:
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt in keinem Fall, wenn in der Regel 5 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Wenn in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, gilt der allgemeine Kündigungsschutz jedenfalls nicht für die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben. Auszubildende werden generell nicht mitgerechnet. Hat Ihr Arbeitsverhältnis vor dem 01. Januar 2004 begonnen, holen Sie weiteren Rechtsrat ein.
Falls mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, kommt das Kündigungsschutzgesetz auf jeden Fall zur Anwendung, egal wann die Arbeitsverhältnisse begonnen haben.
Bei der Berechnung der Betriebsgröße zählen Sie alle Arbeitnehmer mit, also auch diejenigen, die noch keine 6 Monate beschäftigt sind sowie sämtliche Teilzeitkräfte und Aushilfe.
Alle Beschäftigten mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen Sie mit 0,5 und solche mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Bei mehr als 30 Stunden rechnen Sie die Person als 1 Arbeitnehmer.
