Auf eine betriebsbedingte Kündigung darf Ihr Arbeitgeber nur zurückgreifen, wenn es keine weniger einschneidende Möglichkeit gibt. Das geht auch aus einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln hervor.
Der Fall: Ein Arbeitgeber, der Dienstleistungen für Messe- und Marktauftritte anbietet, beschäftigte an mehreren Standorten insgesamt 200 Mitarbeiter. Ein Arbeitnehmer arbeitete seit dem Jahr 1999 für ihn. Er war als Leiter der Schreinerei für den Arbeitgeber tätig und führte ein Team von 20 Mitarbeitern.
Als der Arbeitgeber rückläufige Aufträge verzeichnete, entschied er sich für Umstrukturierungen, die den Abbau von Arbeitsplätzen nach sich zogen. Der Stellenabbau betraf auch die Schreinerei.
Der Arbeitgeber wollte die Struktur so ändern, dass er eine Hierarchieebene ersatzlos strich. Und zwar die der Leitung. Die Aufgaben des Leiters sollten von einem Standortmanagement mit bearbeitet werden.
Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat zur Kündigung des Leiters der Schreinerei an, § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Anschließend sprach er diesem gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung aus. Der Leiter wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage.
Die Entscheidung: Das Gericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Die Richter hielten die betriebsbedingte Kündigung für ungerechtfertigt ( (LAG Köln, 13.10.2017, Az. 4 Sa 109/17). Sie räumten zwar ein, dass die Streichung einer Hierarchieebene durchaus ein dringendes betriebliches Erfordernis darstellen könnte.
Das sei hier jedoch nicht der Fall. Denn Voraussetzung dafür sei, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung im Hinblick auf die organisatorische Durchführbarkeit im Detail darlege. Dazu gehöre auch die Darstellung der wegfallenden Tätigkeiten und von wem diese übernommen werden sollten.
Aus der Darlegung müsse zudem hervorgehen, dass die aufzuteilenden Aufgaben vom verbleibenden Personal während der regulären Arbeitszeit zusätzlich noch gut erledigt werden könnten. Dieser Darlegungspflicht war der Arbeitgeber hier nach Ansicht des Gerichts nicht nachgekommen.
Tipp: Prüfen Sie das Vorliegen der Voraussetzungen. Prüfen Sie als Betriebsrat im Zusammenhang mit Ihrer Anhörung stets noch einmal, ob die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung gegeben sind. Dazu können Sie die Checkliste unten nutzen.
Prüfpunkte
Können Sie alle Punkte abhaken, liegen Ihnen alle notwendigen Informationen zu der Anhörung vor. Die Checkliste kann Ihnen als Anhaltspunkt für Ihre Stellungnahme dienen. Ihre betroffenen Kollegen sollten sich unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, falls sie sich gegen die Kündigung wehren möchten
