Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Mitarbeiter haben Sonderkündigungsschutz. Das heißt, dass Ihr Dienstherr diese Mitarbeiter nur entlassen kann, wenn er zuvor die behördliche Genehmigung zur Kündigung eingeholt hat. Und das finde ich auch sehr gut so, denn sonst würden die Dienstherren die Schwerbehinderten oft vorschnell entlassen, und das darf natürlich nicht sein. Die Genehmigung erteilt das zuständige Inklusionsamt, §§ 168 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX.
Wichtig für Sie als Personalrat zu wissen ist zunächst das Folgende: Mitarbeiter, die die Anerkennung ihrer Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung nicht beantragt haben oder bei denen das Versorgungsamt die Schwerbehinderteneigenschaft wegen fehlender Mitwirkung nicht feststellen konnte, genießen keinen Sonderkündigungsschutz.
Falls die Schwerbehinderung offenkundig ist, kann sich Ihr Dienstherr allerdings nicht auf einen fehlenden Nachweis be- rufen.
Keinen Sonderkündigungsschutz genießen außerdem Mitarbeiter,
Das gilt allerdings nur dann, wenn Ihr Dienstherr dem Schwerbehinderten seine Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt hat und der Schwerbehinderte nicht gegen die Kündigung vorgegangen ist. Das Zustimmungserfordernis gilt für alle Kündigungen, das heißt sowohl für eine ordentliche und außerordentliche fristlose Kündigung als auch für eine Änderungskündigung.
Wichtig! Doppelter Kündigungsschutz möglich: Auch schwerbehinderte Mitarbeiterinnen können schwanger werden. Möchte Ihr Dienstherr in so einem Fall kündigen, benötigt er nicht nur die Zustimmung des Inklusionsamts, sondern auch die des Gewerbeaufsichtsamts. Denn die Mitarbeiterin ist hier mehrfach geschützt, einmal durch das SGB IX und ein weiteres Mal durch das Mutterschutzgesetz. Doppelt genäht hält eben besser. Denken Sie bei Kündigungen also auch an diese zwar seltenen, aber doch realistischen Fälle.
Das Inklusionsamt hört den schwerbehinderten Kollegen schriftlich oder mündlich an. Zusätzlich holt sich das Amt Stellungnahmen der Agentur für Arbeit, Ihre und die der Schwerbehindertenvertretung ein. Diese Stellungnahmen sollen die Aussage zur Vermittelbarkeit des schwerbehinderten Mitarbeiters und die voraussichtliche Prognose zur Dauer einer drohenden Arbeitslosigkeit beinhalten.
Zusätzlich soll sich in den Stellungnahmen dazu geäußert werden, ob der Mitarbeiter innerhalb der Dienststelle umgesetzt werden kann oder welche berufliche Förderung möglich wäre.
Bevor das Inklusionsamt eine Entscheidung trifft, muss es auf eine gütliche Einigung hinwirken. Wie im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht soll hier eine für beide Seiten tragbare, zukunftsfähige Lösung gefunden werden. Kann das Inklusionsamt keine Einigung erzielen, trifft es selbst eine Entscheidung.
Diese Entscheidung soll innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags getroffen werden. Diese Frist darf das Inklusionsamt nur aus sachlichen Gründen überschreiten, etwa wenn wichtige medizinische Gutachten noch abgewartet werden sollen. Erst wenn Ihrem Dienstherrn die Zustimmung vorliegt, darf er kündigen. Die Kündigung ist also zwingend erst nach der Zustimmung auszusprechen, und zwar
Kündigt Ihr Dienstherr vorher, ist die Kündigung unwirksam. Diesen klaren und vermeidbaren Fehler machen Dienstherren immer wieder. Man mag es nicht glauben, es ist aber so!
Ihr Dienstherr muss bei der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter ein 5-stufiges Verfahren einhalten:
1. Schritt: Anhörung
Nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist Ihr Dienstherr zunächst verpflichtet, die SBV anzuhören. Ein Verstoß gegen die Anhörungspflicht führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
2. Schritt: Antrag
Er muss die Zustimmung des Inklusionsamts beantragen. Den entsprechenden Antrag hat der Dienstherr schriftlich und eigenhändig unterzeichnet zu stellen. Es gilt also ein strenges Schriftformerfordernis.
3. Schritt: Ihre Stellungnahme
Das Inklusionsamt hört den schwerbehinderten Mitarbeiter an. Außerdem fordert es
4. Schritt: Vermittlung
Bevor es eine Entscheidung trifft, muss das Inklusionsamt auf eine gütliche Einigung hinwirken, das heißt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermitteln. Eine Einigung kann beispielsweise in der Zurücknahme des Zustimmungsantrags oder in einer einvernehmlichen Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses bestehen.
5. Schritt: Bei fehlender Einigung Entscheidung
Kommt es nicht zu einer Einigung, entscheidet das Inklusionsamt, ob es der Kündigung zustimmt oder nicht. Die Entscheidung wird als förmlicher Bescheid zugestellt. Gegen den Bescheid kann auch Widerspruch eingelegt werden.
Ihre Anhörung kann Ihr Dienstherr entweder schon bei Schritt 1 oder aber nach Schritt 5 durchführen. Hier ist er frei in seiner Entscheidung.
Tipp! Anleitung durchgehen: Gehen Sie diese Schritt für Schritt Anleitung einfach bei jeder Kündigung durch – dann sehen Sie gleich, ob etwas vergessen wurde oder nicht. Haken Sie die einzelnen Punkte einfach ab.
Als Personalrat sollten Sie aber natürlich schon vor der Einschaltung des Inklusionsamts agieren und sich für Maßnahmen zur Integration starkmachen. Vorbeugen ist besser als heilen – das gilt auch im Bereich der Kündigung.
Zeigen sich z. B. im Arbeitsablauf mit einem Schwerbehinderten Schwierigkeiten, schafft er die Arbeit nicht mehr, ist er verstärkt krank, dann muss ein Präventionsverfahren nach dem SGB IX durchgeführt werden. Sprich: ein Verfahren, in dem versucht wird, den Schwerbehinderten auf alle Fälle im Arbeitsleben zu halten, sei es durch Versetzung, durch Zuhilfenahme von Arbeitshilfen oder zum Beispiel auch einer Rehamaßnahme, einer Kur oder Ähnlichem.
Hier hat es sich bewährt, einen Präventionskoordinator zu ernennen. Dies ist beispielsweise ein schwerbehinderter Mitarbeiter, der dann den gesamten Präventionsprozess koordiniert und darauf achtet, dass alles seine geregelten Bahnen geht. Natürlich muss dieser Mitarbeiter speziell geschult werden. Der Vorteil ist, dass das Verfahren professioneller abläuft und in einer Hand liegt. Das wären Dinge, die Sie als Personalrat anstoßen könnten. Der Koordinator kann natürlich auch ein Externer sein. Besser ist aber ein Interner, der die Abläufe kennt.
Machen Sie sich für eine Inklusionsvereinbarung stark Daneben lohnt sich natürlich auf alle Fälle auch eine Inklusionsvereinbarung. Um sich für eine Inklusionsvereinbarung einzusetzen, tun Sie sich am besten mit der Schwerbehindertenvertretung zusammen. Verfassen Sie beispielsweise das folgende Schreiben an Ihren Arbeitgeber:
Personalrat und Schwerbehindertenvertretung im Hause
An den Dienstherrn
Dienstvereinbarung Inklusion
Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,
nach § 166 Sozialgesetzbuch IX ist zum 1.1.2018 eine Inklusionsvereinbarung mit uns als Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung zu schließen; gern möchten wir diese mit Ihnen als Geschäftsführer gemeinsam realisieren. In dieser Dienstvereinbarung sind Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung von Arbeitnehmern unter anderem zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Organisation der Arbeit und Arbeitszeit sowie Regelungen über die Umsetzung von Inklusionsmaßnahmen zu beschließen. Spezifische Belange von Schutzbedürftigen wie schwerbehinderten Frauen und Minderjährigen in Ausbildung mit einer Behinderung sind dabei besonders zu beachten.
Es entspricht dem Interesse unserer Dienststelle, für eine entsprechende Vereinbarung die Voraussetzungen zu schaffen und die jeweils entsprechende Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen vorzusehen, um unseren Beschäftigten mit Behinderungen die Eingliederung nach SGB IX zu ermöglichen bzw. zu erleichtern.
Der Personalrat in unserer Dienststelle unterstützt die Initiative der Schwerbehindertenvertretung nachdrücklich. Eine gute Inklusionsvereinbarung schafft für alle Beteiligten nur Vorteile. Die Planung und Realisierung einer Inklusionsvereinbarung sollte den Sachverstand von Personalrat und Schwerbehindertenvertretung einschließen, um die Aufgaben nicht nur allein auf die Geschäftsführung und Personalabteilung abzuladen.
Bitte teilen Sie mir mit, wann Sie für ein erstes Gespräch für diese Vereinbarung zur Verfügung stehen können.
Mit freundlichen Grüßen Vorsitzender Schwerbehindertenvertretung,
Vorsitzender Personalrat
Entschließen Sie sich dann zu einer Inklusionsvereinbarung, dann sollten Sie die folgenden Punkte mit aufnehmen:
