Die Corona-Epidemie greift mehr denn je um sich. Und sie wird auch Folgen für die Wirtschaft in Deutschland haben. Doch der Gesetzgeber reagiert, zum Beispiel mit Maßnahmen zur Kurzarbeit (§§ 95 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) III).
Die Systematik der Kurzarbeit ist, dass Arbeitgeber in Zeiten von Arbeitsausfall die Gehälter Ihrer Mitarbeiter entsprechend dem Arbeitsausfall reduzieren dürfen. Sie sparen dann bares Geld. Damit die Mitarbeiter wiederum keine Vermögenseinbuße haben, wird der Verdienstausfall zu 60% (bei Arbeitnehmern mit Kind: 67%) von der Arbeitsagentur durch das Kurzarbeitergeld ausgeglichen. Berechnungsgrundlage ist das pauschalierte Nettoarbeitsentgelt des Mitarbeiters. Das Kurzarbeitergeld gibt es für maximal 12 Monate. Das Ziel ist Arbeitgebern in schweren Zeiten unter die Arme zu greifen und so Kündigungen zu vermeiden.
Allerdings ist dies nicht bei jedem Engpass möglich, sondern ist Voraussetzung der Kurzarbeit, dass wirtschaftliche Gründe oder ein unabwendbares Ereignis (z. B. infolge der Corona-Epidemie) zu einem erheblichen Arbeitsausfall führen. Ein erheblicher Arbeitsausfall liegt wiederum vor, wenn infolgedessen im jeweiligen Kalendermonat für mindestens 1/3 der Mitarbeiter das Arbeitsentgelt um jeweils mehr als 10% sinkt. Sofern diese Mindestgrenze erreicht wird, bekommen auch Mitarbeiter mit geringerem Entgeltausfall Kurzarbeitergeld. Kurzarbeit ist bei der Agentur für Arbeit anzumelden, die Mitarbeiter wiederum müssen das Kurzarbeitergeld beantragen.
Außerdem können Arbeitgeber Kurzarbeit erst anmelden, wenn alle anderen wirtschaftlich vertretbaren Maßnahmen ausgeschöpft wurden. So müssten Mitarbeiter zum Beispiel erst Überstunden abbauen, bevor sie in Kurzarbeit gehen können.
Wichtig: Die Bundesregierung arbeitet gerade im Moment an Erleichterungen zum Zugang zur Kurzarbeit. Es kann also sein, dass es hier in den folgenden Tagen bzw. Stunden noch zu Änderungen bei den Voraussetzungen kommen wird.
Unser Arbeitgeber hat angedeutet, dass er, um die Versorgung unserer Bewohner zu sichern, auch zum Mittel der Dienstanweisung greifen könne. Wir als MAV stellen uns nun die Frage was passiert, wenn Mitarbeiter aus familiären Gründen den Dienst verweigern würden (z.B. eine Mutter mit Kindern oder jemand der seine kranke Mutter zu Hause pflegt) oder aus gesundheitlichen Gründen keine Mehrarbeit machen können (z.B. zusätzliche körperliche Belastung durch Rheuma). Es wäre gut, wenn wir da ein paar Handlungstipps hätten.
Antwort:
Es kommt darauf an, ob die Dienstanweisung rechtmäßig war. Das BAG hat entschieden, dass ein Beschäftigter einer unwirksamen Anweisung nicht Folge leisten muss, für diese Verweigerung hat der Arbeitnehmer keine Konsequenz zu fürchten, BAG, 14.09.2017, Aktenzeichen 5 AS 7/17).
Unwirksam ist die Anweisung dann, wenn sie unbillig ist. Ihr Dienstherr muss die Anweisung nach billigem Ermessen treffen, sprich seine Interessen, mit denen der Mitarbeiter abwägen. Wenn er dann Notdienste oder Überstunden anordnen will, muss er erst auf die Mitarbeiter zurückgreifen, die keine Angehörigen pflegen oder Kinder beaufsichtigen müssen. Er muss nach Freiwilligen fragen und muss als letztes auf die Mitarbeiter zurückgreifen, deren Gesundheit belastet ist oder die schwerbehindert sind. Ihr Dienstherr muss hier ein so genannter Einsatzleiter bilden – die die am wenigsten belastet sind, müssen im Notfall am ehesten und am meisten ran. Auf die anderen muss Rücksicht genommen werden. Das heißt nicht, dass diese Mitarbeiter gar nicht ranmüssen, aber eben nicht in dem Maße wie „unbelastete“.
Unser Personalrat mit 5 Personen ist gewählt. Spätestens am 24.03.2020 müsste die konstituierende Sitzung vom Wahlvorstand einberufen werden. Kann diese Sitzung aufgrund „Corona“ verschoben werden?
Wenn ja, wie lange? Bleibt der bisherige Personalrat solange im Amt?
Antwort:
Grundsätzlich könnte die Sitzung schon verschoben werden, die Krise würde das erlauben. Es sind ja auch Fortbildungen abgesagt worden. Allerdings sollten Sie sich das gut überlegen, da die Verschiebung doch einen Rattenschwanz nach sich zieht. Der alte Personalrat bleibt noch im Amt, Sie müssen die Sitzung nachholen, wir alle wissen aber im Moment nicht was morgen ist. Was ist, wenn die Krise sich noch über Monate hinzieht? Dann würden Sie Ihr Amt auf absehbare Zeit nicht ausüben, aber der abgewählte Personalrat. Das kann ja auch nicht sein.
Deswegen würde ich die Sitzung abhalten – Sie sind ja grundsätzlich auch noch zur Arbeit verpflichtet, warum dann also nicht zur Sitzung. Gewährleisten sollten Sie aber Abstand zwischen den Personen, 1,5 m bis 2 m. Bei „nur“ 5 Personen, sollte dies aber möglich sein. Bringen Sie alle Ihr eigenes Material mit in die Sitzung (Stifte, Blöcke, Gläser, Tassen), damit auch über Gegenstände keine Ansteckung erfolgt.
Kann der Arbeitgeber zur Arbeit verpflichten, wenn keine Schutzmaterialien wie Mundschutz / Schutzkittel mehr vorhanden sind?
Eine drängende Frage bei Desinfektionsmittel und Mundschutzklau in Pflegeheimen und anderen Einrichtungen.
Antwort:
Das ist wirklich eine sehr interessante und drängende Frage.
Hier kollidieren einerseits die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber den Patienten und den Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeitern. Meines Erachtens kann er Sie nicht verpflichten, denn oberste Priorität derzeit im ganzen Land ist die Eindämmung des Covid19 Virus und Schutz gerade der Alten und Vorbelasteten. Pfleger ohne Schutz und Desinfektion auf diese Menschen loszulassen, lässt sich mit diesem Gedanken gar nicht vereinbaren. Es darf ja auch nicht im nicht sterilen Raum operiert werden.
Ausnahmen würde ich nur da machen, wo es wirklich um Gefahr für Leib und Leben geht, etwa ein älterer Mensch kann ohne Pflegerin Medikament nicht einnehmen, ohne Medikament wäre er am nächsten Tag Tod.
Ich muss Sie aber darauf aufmerksam machen, dass es sich hier um eine Abwägung handelt – eine andere Person könnte andere Erwägungen anstellen und zu dem Schluss kommen, dass die Pflege uneingeschränkt vor Eigenschutz steht. Es ist nun an unserem Staat genau diese Bereiche, Krankenhäuser, Pflege … mit ALLEM zu versorgen, was nötig ist. Zum Schutz von Personal und Patient!
Zum Punkt „Kinderbetreuung“ fiel mir jedoch auf, dass Sie auch die „Großeltern“ als Betreuungsoption aufzählen.
Die meisten „Großeltern“ werden vermutlich zu der gefährdeten Altersgruppe gehören, zu deren Schutz die Maßnahmen eingeführt wurden. Daher könnte aus meiner Sicht kein Arbeitgeber in dieser Corona-Krise eine Betreuung der Kinder durch Oma und Opa erwarten können.
Antwort:
Großeltern soll man derzeit außen vorlassen, das stimmt. Dennoch muss ein Mitarbeiter darlegen können, dass es für ihn keine andere Möglichkeit gibt, das Kind persönlich zu betreuen. Nur dann fehlt der Arbeitnehmer entschuldigt von der Arbeit und muss nicht mit Konsequenzen rechnen.
Bei uns ist allen Beschäftigten empfohlen worden, von zu Hause aus zu arbeiten. Alle sind entsprechend technisch ausgestattet worden. Jetzt stellt sich die Frage, ob wir weiterhin von Home-Office oder besser von remote Arbeitsplätzen sprechen sollen. Home-Office ist bei der weit überwiegenden Zahl der Beschäftigten nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt. Kann es da Schwierigkeiten mit der Berufsgenossenschaft geben, wenn Unfälle während der Arbeit zu Hause passieren (beim Gang zum Klo über Schwelle gestolpert, Fuß umgeknickt, Sehne gerissen)?
Antwort:
Wenn es nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, dann würde ich von remote Arbeitsplätzen sprechen, das entspricht dann der Lebenswirklichkeit. Wobei man auch sagen könnte, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer abweichend vom Arbeitsvertrag auf das Home-Office verständigt hätten.
Die Schwierigkeiten mit der BG können unabhängig davon auftreten, ob Sie es Homeoffice nennen oder remote Arbeitsplatz, denn die BG wird immer sagen, dass privatwirtschaftliches Handeln im Vordergrund war. Ich wiederum würde immer sagen: Die klare Arbeitgeber und staatliche Anweisung ist in dieser Krisenzeit, bleibt zu Hause, das kann Leben retten. Dieser Verantwortung kann sich auch die BG nicht entziehen.
Nun ist die aktuelle Lage ja so, dass die Kitas bis nach den Osterferien geschlossen sind. Es gibt Notfallgruppen, welche aber nicht das gesamte Personal erfordern (sieben Kinder auf ca. 23 Mitarbeiter). Dass es nun für alle anderen heißt, alles aufzuarbeiten ist klar. Wenn nun jedoch alles abgearbeitet ist und ich keinen Dienst in der Notgruppe habe, kann der Arbeitgeber bzw. die Verrechnungsstelle vorschreiben, dass Überstunden/Mehrarbeit abgebaut werden müssen, obwohl man die Arbeitskraft theoretisch zur Verfügung stellen würde? Schließlich kann keiner der pädagogischen Fachkräfte etwas dafür, dass mehr oder weniger geschlossen ist.
Antwort:
Ich kann Ihre Empörung mehr als verstehen, allerdings befinden wir uns im Ausnahmezustand. Das erfordert viel Kraft und Zusammenhalt auf jeder Linie.
Ganz nüchtern juristisch: Es war nicht die Entscheidung Ihres Arbeitgebers die Kitas zu schließen, sondern eine staatliche Anordnung. Inhalt dieser Anordnung war auch der Notbetrieb für Kinder von Eltern mit systemrelevanten Berufen. Das heißt: Selbst wenn Ihr Arbeitgeber wollte, könnte er gar nicht Ihre Arbeitskraft abrufen. Wenn Sie in die Dienststelle kommen, was wollen Sie dann machen – ohne Kinder?
Wenn Ihr Arbeitgeber aber unverschuldet Ihre Arbeitsleistung nicht abrufen kann, warum sollte er sie dann vergüten? Um hier beiden Seiten gerecht zu werden, bietet sich Urlaub und Abbau von Überstunden an. Wenn es keine Überstunden/Urlaub mehr gibt – dann kann es auch zu unbezahlten Freistellungen kommen.
Ich weiß aber von vielen Einrichtungen, dass sie das Gehalt für ihr Fachpersonal weiterzahlen. Man weiß was man am Personal hat. Zudem haben die Bundesregierung und die Landesregierungen weitreichende finanzielle Mittel in Aussicht gestellt, davon fließt ein Teil sicher auch in die Gehälter der Erzieher, Lehrer, Heilergänzungspfleger, Heilpädagogen.
Grundsätzlich können Arbeitgeber auch Kurzarbeit anmelden, Arbeitnehmer erhalten dann Kurzarbeitergeld. Sie sehen, Sie werden nicht im Regen stehen gelassen. Warten Sie ab, was kommt – Möglicherweise werden Sie mit Verwaltungskram so eingedeckt, dass es gar nicht zur „Arbeitslosigkeit“ kommt.
Zur Klagemöglichkeit: Eine Klage, die schon von vornherein praktisch ins Leere geht, hat meines Erachtens kein Rechtsschutzinteresse.
