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Was zur bezahlten Arbeitszeit gehört

11.12.2015

Arbeitszeit: Nach § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) handelt es sich dabei um die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Arbeitszeit umfasst die Zeiten, in denen die Mitarbeiter tatsächlich arbeiten oder sich am Arbeitsplatz oder an einem von Ihrem Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten.

Arbeitsbereitschaft: Dabei handelt es sich um Zeiten während der regelmäßigen Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer sofort bereit ist, seine volle Tätigkeit aufzunehmen (Beispiel: wartende Lkw-Fahrer). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Arbeitsbereitschaft als „wache Aufmerksamkeit im Zustand
der Entspannung“ definiert (17.7.2008, Az. 6 AZR 505/07).

Da Arbeitnehmer während der Arbeitsbereitschaft meist weniger belastet sind als aktiv tätige Kollegen, wird diese meist auch geringer bezahlt als die Vollarbeitszeit. Wie viel Sie in Arbeitsbereitschaft genau bekommen, hängt letztlich davon ab, was im Arbeitsvertrag, im einschlägigen Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.

Achtung:
Finden auf Ihren Betrieb keine entsprechenden Regelungen Anwendung, muss die Arbeitsbereitschaft wie die Vollarbeitszeit bezahlt werden.

Bereitschaftsdienst: Dieser liegt vor, wenn Sie sich außerhalb Ihrer regelmäßigen Arbeitszeit an einer von Ihrem Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten müssen, um bei Bedarf Ihre volle Arbeitstätigkeit aufzunehmen (Beispiel: Ärzte).

Vor Kurzem hat das BAG hierzu entschieden, dass auch häusliche Pflegekräfte für ihre Bereitschaftszeit mit dem seit 1.1.2015 geltenden Mindestlohn bezahlt werden müssen (19.11.2014, Az. 5 AZR 1101/12).

Der Fall: Eine Pflegehelferin hatte bei einem privaten Pflegedienst gearbeitet. Sie betreute immer 2 Wochen lang 2 Schwestern in einer katholischen Schwesternschaft rund um die Uhr. Während dieser Zeit wohnte sie mit den beiden Frauen in einem Haus.

Der Arbeitgeber bezahlte für die Zeiten der Vollarbeit das vorgesehene Mindestentgelt. Andere Zeiten entlohnte er geringer.
Die Arbeitnehmerin verlangte deshalb von ihrem Arbeitgeber für jede Art der Arbeit – abzüglich der Pausen – den Mindestlohn von 8,50 €, insgesamt eine Nachzahlung in Höhe von 2.200 €.

Dem hielt der Arbeitgeber entgegen, dass die Beschäftigte nicht rund um die Uhr aktiv gearbeitet habe. Bereitschaftsdienste könnten per Arbeitsvertrag geringer vergütet werden. Die Entscheidung: Das Gericht sah es anders. Das Mindestentgelt nach § 2 Pflegearbeitsbedingungenverordnung sei je Stunde festgelegt und knüpfe damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Dazu gehöre nicht nur die Vollarbeit. Das Entgelt müsse vielmehr auch für die Arbeitsbereitschaft und den Bereitschaftsdienst gezahlt werden. In der Zeit müssen sich die Kollegen schließlich an einem von Ihrem Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfall unverzüglich die Arbeit aufzunehmen.

In Bezug auf die grundsätzliche Bezahlung des Bereitschaftsdienstes gilt überwiegend das zur Arbeitsbereitschaft Gesagte. Auch der Bereitschaftsdienst wird normalerweise schlechter bezahlt als die Vollarbeitszeit. Genaueres ergibt sich meist aus dem Arbeits- oder dem einschlägigen Tarifvertrag.

Rufbereitschaft

Bei der Rufbereitschaft zählt nur die Zeit, die der Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen wird, zur Arbeitszeit. Rufbereitschaft ist eine Form der Arbeit, die gar nicht als Arbeit im Sinne des ArbZG gilt. Denn während einer Rufbereitschaft kann sich der Arbeitnehmer an einem von ihm selbst gewählten Ort außerhalb des Betriebs aufhalten. Er ist allerdings verpflichtet, nach einem entsprechenden Anruf innerhalb eines bestimmten Zeitraums (im Krankenhaus zum Beispiel 20 Minuten) am Arbeitsplatz zu erscheinen.

Als Arbeit im Sinne des ArbZG zählt daher nur die sogenannte Heranziehungszeit. Das ist die Zeit, die der Arbeitnehmer während einer Rufbereitschaft tatsächlich an seinem Arbeitsplatz verbringt. Nur diese Zeit wird deshalb als Vollarbeit vergütet. Für die Zeit, in der Sie sich „nur“ bereithalten, kann Ihr Arbeitgeber eine Pauschale leisten, die letztlich geringer ausfällt.

Dienstreisen

Von einer Dienstreise spricht man, wenn Sie vorübergehend aus beruflichen Gründen an einem anderen Ort außerhalb Ihrer regelmäßigen Arbeitsstätte tätig werden. Dienstreisen zählen – sofern sie in die normale Arbeitszeit fallen – zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Dauert die Dienstreise länger als Ihr normaler Arbeitstag, heißt das allerdings nicht automatisch, dass Sie die „überschüssige“ Zeit als Überstunden geltend machen kann. Denn dafür, wie viel Zeit als Arbeitszeit gewertet werden kann, kommt es darauf an, wie Sie Ihre Zeit verbringen. Nutzen Sie die Zeit zum Beispiel, um eine erforderliche Präsentation auszuarbeiten, dann wird es sich ausnahmsweise um Überstunden handeln. Handelt es sich einfach um Reisezeiten, gelten diese als Ruhezeiten . Auch hierzu gibt es Ausnahmen. Nach § 612 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch besteht dann ein Anspruch auf Vergütung, wenn diese zu erwarten ist. Je niedriger Sie bezahlt werden, desto eher können Sie also erwarten, dass Ihr Arbeitgeber ihnen Extrazeiten wie eine Reisezeit anlässlich einer Dienstreise vergütet. Dagegen kann man bei einem hohen Gehalt eher davon ausgehen, dass Reisezeiten damit abgegolten sind.

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