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Regelungen zum Zeugnis in einem Vergleich?

13.05.2016

Auch nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und ihrem früheren Arbeitgeber. Viele Auseinandersetzungen betreffen Formulierungen im Zeugnis. Da es sich wegen des dem Arbeitgeber zustehenden Beurteilungsspielraums über Zeugnisse trefflich streiten lässt, versuchen die Gerichte immer häufiger, einen Vergleich mit den Parteien über das Zeugnis zu erzielen. Dass solche Regelungen nicht immer gelingen, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf (4.3.2014, Az. 13 Ta 645/13).

Der Fall: Ein Arbeitgeber und eine Arbeitnehmerin hatten das Arbeitsverhältnis per gerichtlichen Vergleich beendet. Dieser sah unter anderem eine Regelung zum Zeugnis vor. Es war festgehalten, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin ein wohlwollendes Zeugnis auf Basis eines von der Beschäftigten einzureichenden Entwurfs auszustellen habe. Vom Entwurf der Arbeitnehmerin sollte der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen können.

Die Arbeitnehmerin schickte dem Arbeitgeber daraufhin einen Entwurf. Dieser schrieb der früheren Beschäftigten auch ein Zeugnis. Allerdings hielt er sich dabei nicht an die Abmachungen im Vergleich.

 

Zeugnis weicht von Entwurf ab

Vor allem fanden sich bei der Leistungsbeurteilung vom Entwurf abweichende Formulierungen. Außerdem fehlte in der Schlussformel der von der Arbeitnehmerin gewünschte Ausdruck des Bedauerns über ihr Ausscheiden.

Die Arbeitnehmerin wandte sich daraufhin erneut an ihren früheren Arbeitgeber und bestand auf Änderung des ausgestellten Zeugnisses. Dieser weigerte sich aber, das
Zeugnis entsprechend des Entwurfs der Beschäftigten zu ändern.

Deshalb entschied sich die Beschäftigte, aus dem gerichtlichen Vergleich zu vollstrecken. Sie stellte deshalb einen Vollstreckungsantrag. Darin verlangte sie die Ausstellung eines Zeugnisses mit dem Wortlaut ihres Entwurfs.

 

Kein Anspruch auf Zeugnis mit bestimmtem Wortlaut

Die Entscheidung: Das Gericht entschied, dass die Arbeitnehmerin aus dem Vergleich keinen Anspruch herleiten könne, ein Zeugnis mit einem bestimmten Wortlaut zu verlangen. Der Vergleich sei dahin gehend nicht vollstreckbar.

Die Arbeitnehmerin hatte nicht die Ausstellung eines beliebigen qualifizierten Zeugnisses verlangt. Darauf hätte sie grundsätzlich Anspruch gehabt. Ein solches hatte ihr der Arbeitgeber aber bereits ausgestellt.

 

LAG hält sich an die Rechtsprechung des BAG

Diese Entscheidung entspricht im Großen und Ganzen dem, was das Bundesarbeitsgericht (BAG) in vergleichbaren Fällen entschieden hat (9.9.2011, Az. 3 AZB 35/11): Ein Prozessvergleich, in welchem sich ein Arbeitgeber verpflichte, ein Zeugnis entsprechend einem vom Arbeitnehmer noch zu erstellenden Entwurf zu erteilen, solle einen hinreichend bestimmten Inhalt haben.

Der Arbeitgeber sei jedoch nicht zur einschränkungslosen Übernahme des Entwurfs verpflichtet. Vor allem müsse er dem Arbeitnehmer kein Zeugnis erteilen, das gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoße.

 

Ihre Rolle als Betriebsrat

Als Betriebsrat haben Sie mit der Ausstellung eines Zeugnisses nichts zu tun. Das regeln Ihr Arbeitgeber und der betroffene Kollege allein. Sie haben keine Mitbestimmungsrechte. Können sich die Parteien nicht einigen, wird ein betroffener Kollege unter Umständen Sie um Rat fragen.

Empfehlen Sie Ihren Kollegen grundsätzlich, die Angelegenheit von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Denn die Materie ist kompliziert.

 

Fazit: Wer solchen Schwierigkeiten in einem Vergleich vorbeugen will, sollte am besten bereits mit einem Zeugnisentwurf in die Gerichtsverhandlung gehen. Diesen kann er dann dem Richter vorlegen, der ihn hoffentlich als Anlage zum Vergleich aufnimmt und den Arbeitgeber durch eine entsprechende Regelung daran bindet.

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