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Änderungskündigung gegenüber einem Zeitarbeiter: Das sagt das Kündigungsschutzgesetz

In wirtschaftlich turbulenten Zeiten wie den momentanen kommt es immer wieder vor, dass ein einen Beschäftigten nicht mehr zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen kann. Dann wird er prüfen, ob eine möglich ist. Die ist allerdings – wie andere Kündigungen auch – an bestimmte Voraussetzungen gebunden. Werden die nicht eingehalten, ist sie unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem neuen Urteil entschieden (15.1. 2009, Az. 2 AZR 641/07). Mit der Entscheidung hat es zudem für eine weitere Angleichung der Rechte von Leiharbeitnehmern an die Rechte der Stammbelegschaft gesorgt.

Infolge der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1.1. 2004 (danach sollten für grundsätzlich die gleichen Bedingungen gelten wie für die vergleichbare Stammbelegschaft („equal treatment“- Gebot) schlossen viele Zeitarbeitsunternehmen Tarifverträge ab. Diese sahen für die Leiharbeitnehmer in der Regel eine schlechtere Bezahlung vor als für die „herkömmlichen“ Arbeitnehmer.

Ein Leiharbeitnehmer wurde von seinem Arbeitgeber, einem nicht-tarifgebundenen Zeitarbeitsunternehmen, über viele Jahre als Produktionshelfer ausgeliehen. Im Jahr 2006 kündigte der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis des Zeitarbeitnehmers betriebsbedingt. Gleichzeitig bot er ihm einen neuen Vertrag an. Der sah unter anderem eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vor. Zudem ging aus dem Vertrag hervor: „Für den Fall, dass dieser unwirksam werden sollte, sollte ein anderer Tarifvertrag gelten.“ Die Kündigung begründete das Leiharbeitsunternehmen damit, dass kein Entleiher mehr bereit gewesen sei, Leiharbeitnehmer zu den „equal treatment“- Bedingungen zu beschäftigen. Der Leiharbeitnehmer nahm das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot unter Vorbehalt an. Zudem erhob er Änderungsschutzklage – und das mit Erfolg.

Die Richter hielten die Änderungskündigung für unwirksam. Und zwar, weil das Angebot zu unbestimmt war. Das Gericht monierte, dass die Zeitarbeitsfirma sich in ihrer Kündigung auf mehrere bezogen hatte. Sie stellte klar, dass Voraussetzung für eine Änderungskündigung sei, dass der Beschäftigte dem Änderungsangebot entnehmen könne, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein solle. Daran fehlte es hier. Nach Meinung der Richter konnte der Leiharbeitnehmer dem Angebot nicht die konkreten Arbeitsbedingungen entnehmen. Er wurde deshalb weiter zu den früheren Bedingungen beschäftigt.

Da die Kündigung bereits an der hinreichenden Bestimmtheit scheiterte, prüfte das Gericht nicht mehr, ob die betrieblichen Gründe für die Änderungskündigung rechtmäßig waren. Aus dem Urteil geht deshalb nicht hervor, ob der Arbeitgeber die Leiharbeitnehmer tatsächlich nicht mehr zu den herkömmlichen Bedingungen an die Entleiher ausleihen konnte bzw. ob der Grund nur vorgeschoben war.
Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn der Betroffene dem damit verbundenen Angebot nicht entnehmen kann, welchen Inhalt der zukünftige Vertrag haben soll. Eine solche Kündigung muss der Arbeitnehmer mit einem einfachen „Ja“ annehmen können.

Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, verknüpft mit dem Angebot, dieses unter geänderten Bedingungen fortzusetzen ).

Der Betroffene hat 4 verschiedene Reaktionsmöglichkeiten:

1) Vorbehaltlose Annahme:
Nimmt Ihr Kollege das Änderungsangebot vorbehaltlos an, wird nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen, von Ihrem Arbeitgeber gewünschten Bedingungen fortgesetzt. Ihre Bedenken bzw. Ihr Widerspruch werden in diesem Fall gegenstandslos.

2) Ablehnung:
Lehnt der Betroffene vorbehaltslos ab, entfaltet die Kündigung ihre Wirkung. Der Betroffene hat die Möglichkeit, diese zu akzeptieren, oder aber er kann Änderungsschutzklage erheben.

3) Ablehnung und Klage:
Lehnt der Betroffene vorbehaltlos ab und haben Sie widersprochen, hat er – sofern er Änderungsschutzklage erhebt – einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Abschluss des Rechtsstreits (.

4) Annahme unter Vorbehalt
: Ihr Kollege kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz). Fällt die Entscheidung zu seinen Gunsten
aus, werden die früheren Bedingungen wieder hergestellt (§ 8 Kündigungsschutzgesetz).

Unterliegt Ihr Kollege im Änderungsschutzverfahren, arbeitet er zu den neuen Bedingungen weiter.

Wichtig: Die Änderungskündigung hat Vorrang vor einer Beendigungskündigung. Ihr Arbeitgeber muss deshalb stets prüfen, ob die Möglichkeit besteht, einen Arbeitnehmer zu geänderten Bedingungen weiterzubeschäftigen, bevor er endgültig kündigt. Als Betriebsrat sollten Sie diese Prüfung selbstverständlich auch im Rahmen jeder Anhörung durchführen.
06.08.2011
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