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Sonderzahlungen und Einmalzahlungen: So reden Sie als Betriebsrat mit

21.06.2011

Sie und viele Ihrer Kollegen erhalten zusätzlich zum Gehalt Einmal- und Sonderzahlungen. Die Beweggründe Ihres Arbeitgebers, eine betriebliche Sonderzahlung zu leisten, können dabei unterschiedlich sein. Um flexibel zu bleiben und nicht ewig an eine entsprechende Zusage gebunden zu sein, vereinbaren die meisten Arbeitgeber heute klare arbeitsvertragliche Regelungen zu den Extras. Sie als Betriebsrat können dabei in vielerlei Hinsicht mitreden. Denn hier greift Ihr Mitbestimmungsrecht in Sachen Lohn und Gehalt. Dieses sollten Sie nutzen, um für Ihre Kollegen günstige Bedingungen für Sonderzulagen auszuhandeln.

Als Betriebsrat haben Sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) stets ein Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung. Ihr Mitbestimmungsrecht gilt gerade bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden. Dazu gehören auch Sonderzahlungen. Denn der Lohn im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst jede Geld- und Sachleistung. Sie können allerdings nicht bei allen Fragen mitreden. Ihre diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte sind beschränkt auf die Frage, nach welchen Kriterien die freiwilligen Leistungen an Sie und Ihre Kollegen verteilt werden sollen (Verteilungsgrundsätze).

Beispiel Sonderzahlung: Änderung von Verteilungsgrundsätzen

Ihr Arbeitgeber will Kosten sparen. Deshalb widerruft er eine freiwillig gewährte, jederzeit widerrufliche Zulage gegenüber allen Kollegen, die diese Zulage erhalten. Er beabsichtigt allerdings, diese Zulage in Zukunft nach neuen Kriterien zu vergeben. In diesem Moment kommt Ihr Mitbestimmungsrecht bei den Verteilungsgrundsätzen zum Tragen. Die Grundentscheidung, ob und in welchem Umfang er die Zulage widerruft, bleibt allerdings mitbestimmungsfrei.

Achtung: Auch die Änderung bislang gehandhabter Verteilungsgrundsätze ist mitbestimmungspflichtig. Eine mitbestimmungspflichtige Änderung liegt vor, wenn Ihrem Arbeitgeber ein Spielraum für eine veränderte Verteilung bleibt.


Mitbestimmung bei Sonderzahlungen:
Es muss eine generelle Angelegenheit sein

Voraussetzung dafür, dass Sie mitbestimmen können, ist darüber hinaus stets, dass ein kollektiver Tatbestand vorliegt. Das heißt: Das Mitbestimmungsrecht besteht nur, wenn es um eine generelle Angelegenheit geht, die eine Mehrzahl von Arbeitnehmern betrifft (Bundesarbeitsgericht, 21.8.1990, Az. 1 ABR 72/89). Ein solcher kollektiver Tatbestand ist immer dann gegeben, wenn Ihr Arbeitgeber den Grund und die Höhe von allgemeinen Merkmalen abhängig macht, die von einer Mehrzahl der Arbeitnehmer erfüllt werden können. Handelt es sich um einen reinen Individualakt, besteht kein Mitbestimmungsrecht.

Achtung: Ihr Arbeitgeber kann das Mitbestimmungsrecht nicht einfach dadurch umgehen, dass er mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern angeblich einzelne Vereinbarungen trifft.

Keine Mitbestimmung bei Zulagenstreichung

Keine Mitbestimmungspflicht besteht allerdings, wenn es – wie zurzeit häufig – um die Streichung oder Kürzung der übertariflichen Zulagen als solche geht. Etwas anderes gilt nur, wenn Ihr Arbeitgeber eine Zulage bei verschiedenen Kollegen unterschiedlich hoch kürzt. Denn dann ändern sich in der Regel die vereinbarten Verteilungsgrundsätze.

Beispiel Sonderzahlung: Gleiches Verteilungsverhältnis
5 Arbeitnehmer haben folgende Zulagen: A: 10 €, B: 20 €, C: 30 €, D: 40 €, F: 50 €.
Die Zulagen sollen nunmehr im Wege der Anrechnung gleichmäßig um 50 % gekürzt werden. Dies führt zu folgenden Zu – lagen: A: 5 €, B: 10 €, C: 15 €, D: 20 €, F: 25 €.

Folge: Das bisherige Verteilungsverhältnis hat sich nicht verändert. Sie haben deshalb kein Mitbestimmungsrecht.

Anders hätte es allerdings ausgesehen, wenn der Arbeitgeber in dem Beispielfall die Zulage eines Arbeitnehmers um 70% hätte kürzen wollen, während die anderen nur eine 50%ige Kürzung erhalten sollten. Denn will Ihr Arbeitgeber in der Weise ungleichmäßig widerrufen oder anrechnen, dass er nur bei einem Teil der Belegschaft die Zulagen kürzt, können Sie mitreden.

Ihr Mitbestimmungsrecht entfällt zudem, wenn sich das gesamte Volumen der Zulagen infolge eines Widerrufs auf null reduziert. Denn dann besteht kein Verteilungsspielraum mehr.

Kein Mitbestimmungsrecht bei der Höhe der Sonderzahlung

Ihren Mitbestimmungsmöglichkeiten als Betriebsrat sind zudem weitere Grenzen gesetzt: Hinsichtlich der Frage, „ob“ Ihr Arbeitgeber freiwillige übertarifliche Leistungen zahlt und wie hoch diese ausfallen (sogenannter Dotierungsrahmen), haben Sie als Betriebsrat keine Mitbestimmungsmöglichkeiten. Auch über den Zweck der Leistung sowie die Eingrenzung des begünstigten Personenkreises entscheidet Ihr Arbeitgeber mitbestimmungsfrei.

Achtung: Eine Ausnahme hinsichtlich der Lohnhöhe besteht bei sogenannten leistungsbezogenen Entgelten im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. Danach können Sie bei der Festlegung von Akkord- und Prämiensätzen und vergleichbaren leistungsbezogenen Entgelten mitbestimmen.
So reagieren Sie als Betriebsrat richtig, wenn Ihr Arbeitgeber Sie übergeht

Haben Sie als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht und ignoriert Ihr Arbeitgeber dieses bzw. scheitern die Verhandlungen, dann können Sie die Einigungsstelle anrufen.

Achtung: Teilen Sie Ihrem Arbeitgeber mit, dass Sie die Einigungsstelle einschalten, kann es passieren, dass er Ihnen androht, die Zulage völlig, also mitbestimmungsfrei, zu streichen. Mit diesem Risiko müssen Sie leben. Lassen Sie sich jedoch nicht davon abhalten, die Verteilungskriterien Ihres Arbeitgebers sorgfältig zu prüfen, eigene Kriterien zu erarbeiten und diese in ein Einigungsstellenverfahren einzubringen.

Ablösende Betriebsvereinbarung

Haben Sie und Ihr Arbeitgeber die Sonderzahlungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt, kann es passieren, dass Ihr Arbeitgeber Sie dazu bewegen will, eine ablösende Betriebsvereinbarung zu schließen.

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