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Zielvereinbarungen: So nehmen Sie als Betriebsrat Einfluss

Ziele vereinbaren. Mit dieser Strategie versuchen immer mehr Arbeitgeber, die Leistungen ihrer Arbeitnehmer zu steuern und zu erhöhen. Allerdings wissen häufig bereits die nicht, was ihre Ziele sind.

Für Sie als Betriebsrat wirft das Vorgehen Ihres Arbeitgebers viele Fragen auf: Geht es nur um die Ziele des Betriebs? Sind Zielvereinbarungen also ausschließlich ein Instrument für das Management oder können sie auch im Interesse der Beschäftigten eingesetzt werden? Die Antworten:

Zielvereinbarungen sind – allgemein ausgedrückt – Vereinbarungen zwischen Ihrem Arbeitgeber und einem Ihrer Kollegen. Darin werden die in einem bestimmten Zeitraum zu realisierenden Unternehmens-, Arbeits- oder Leistungsziele vereinbart.

Beispiele

  1. Den osteuropäischen Markt erschließen.
  2. Ein Pharmaunternehmen dazukaufen, das im Bereich der … tätig ist.
  3. 2 neue qualifizierte Mitarbeiter/-innen rekrutieren und einstellen.

Nimmt Ihr Arbeitgeber das Instrument der Zielvereinbarungen ernst, dann haben Sie und Ihre Kollegen die Chance, Ihre Interessen in die Verhandlungen einzubringen. So können Sie Ihren Arbeitsalltag mitgestalten. Entscheidend dafür wird sein, dass Ihr Arbeitgeber die Ziele tatsächlich gemeinsam mit Ihnen festlegt.


Das Gefährliche an Zielvereinbarungen ist, dass es vielen Arbeitgebern schlicht darum geht, ihre Ziele durchzusetzen. Stehen diese Ziele im Vordergrund einer solchen Vereinbarung, nimmt im Ergebnis für Sie und Ihre Kollegen meist lediglich der Leistungsdruck zu.


Tipp:
Sorgen Sie als Betriebsrat dafür, dass die Negativeffekte eines Zielvereinbarungssystems nicht eintreten. Passen Sie auf, dass nicht ein unzumutbarer Leistungsdruck durch die Vereinbarung überhöhter Ziele entsteht. Am besten stellen Sie das durch eine Betriebsvereinbarung sicher. Sorgen Sie dafür, dass auch die Interessen Ihrer Kollegen in Bezug auf Arbeitsplatzsicherheit, ein angemessenes Gehalt und günstige Arbeitsbedingungen in die Vereinbarung einfließen. Insoweit haben Sie weitreichende Möglichkeiten.

Als Betriebsrat haben Sie bei der Einführung einer solchen Strategie umfangreiche Mitbestimmungsrechte. Sie müssen im Einzelnen danach differenzieren, in welcher Form Ihr Arbeitgeber die Zielvereinbarungen einsetzen möchte.

Ihre Mitbestimmungsrechte in Bezug auf Zielvereinbarungen als Führungsinstrument ergeben sich aus(BetrVG). Denn ein über die Belegschaft gelegtes System von Mitarbeitergesprächen betrifft die Ordnung des Betriebs und das Ordnungsverhalten von Ihnen und Ihren Kollegen.

Werden die Mitarbeitergespräche – wie es in der Praxis häufig der Fall ist – anhand eines Gesprächsleitfadens geführt, kommt Ihr Mitbestimmungsrecht nach ins Spiel. Denn insoweit handelt es sich um einen Personalfragebogen.

Soweit einzelne Vereinbarungen die Grundlage der Leistungsbeurteilung bilden, ist eine Zielvereinbarung ein mitbestimmungspflichtiger allgemeiner Beurteilungsgrundsatz nach § 94 Abs. 2 BetrVG.

Soll die Zielerreichung zudem durch eine technische Einrichtung festgestellt werden, ist auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegeben.

In der Regel werden Zielvereinbarungen zudem eingesetzt, um eine tarifliche Leistungszulage zu ermitteln bzw. die Leistungsbewertung vorzunehmen. Auch übertarifliche Entgeltbestandteile werden häufig anhand einer Zielvereinbarung ermittelt. In diesen Fällen gilt die Mitbestimmung nach

  • § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Einführung neuer Entlohnungsmethoden,
  • § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG bei der Festsetzung eines Akkordlohns oder einer vergleichbaren Prämie,
  • § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG bei den Grundsätzen des betrieblichen Vorschlagwesens.

Was aus den vereinbarten Zielen in Krisenzeiten wird

In Krisenzeiten kann es komplizierter werden, die vereinbarten Ziele zu erreichen. Dennoch haben Sie und Ihre Kollegen grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass Ihre Ziele für das laufende Jahr neu verhandelt oder neu festgesetzt werden. Generell müssen Verträge erfüllt werden.

Tipp: Hat sich die wirtschaftliche Lage einmal eklatant verschlechtert, kann sich Ihr Arbeitgeber allerdings grundsätzlich bereit erklären, die Ziele zurückzuschrauben. Eine entsprechende Initiative kann auch von Ihren Kollegen ausgehen. Empfehlen Sie Ihren Kollegen, die für sie inzwischen unerreichbare Ziele vereinbart haben, Ihren Arbeitgeber zu bitten, den Zeitablauf einer Zielvereinbarung zu verlängern. Das heißt: Statt die Ziele innerhalb eines Jahres zu erreichen, sollten sie darum bitten, 15 Monate (oder ggf. auch länger) Zeit für die Zielerreichung zu haben.
03.08.2011
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