01.05.2018

Ältere Arbeitnehmer: den demografischen Wandel erfolgreich auffangen

Obwohl die Facharbeiter in einigen Branchen in den vergangenen Jahren knapp geworden sind, ist es in vielen Unternehmen immer noch die übliche Praxis, ältere Arbeitnehmer eher zu entlassen, als jüngere. Als Betriebsrat sollten Sie sich auch immer um Ihre älteren Kollegen kümmern. Denn abgesehen davon, dass Ihr Arbeitgeber unter Umständen schon sehr bald auf diese Kollegen angewiesen sein wird, unterschätzt er meines Erachtens, welchen Wert die Beschäftigung erfahrener Kollegen für den Betrieb hat. Wie Sie Schritt für Schritt gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber Maßnahmen erarbeiten, die ältere Arbeitnehmer schützen sollen, lesen Sie im Folgenden.

 

1. Schritt: Führen Sie eine Bedarfsanalyse durch

Erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber einen Status quo. Prüfen Sie dazu zunächst, wie die allgemeine Altersstruktur in Ihrem Betrieb aussieht. Klären Sie in diesem Zusammenhang auch, wie lange gerade die älteren Kollegen dem Betrieb auf jeden Fall noch zur Verfügung stehen. So erhält Ihr Arbeitgeber relativ schnell ein Bild, in welchen Bereichen sich in der kommenden Zeit ein Personalengpass anbahnt.

2. Schritt: Vorhandene Ressourcen optimal ausloten

Am günstigsten ist es für Ihren Arbeitgeber, wenn er die vorhandenen Ressourcen optimal ausnutzt. Das heißt: Am besten fährt er mit gut qualifizierten Arbeitnehmern, die den Betrieb bereits lange kennen. Schließlich können Erfahrene ihn bei der Optimierung von Prozessen und Einarbeitung von neuen Kollegen am besten unterstützen.

Meist sorgen gerade diese Kollegen für ein gutes Betriebsklima und ein hohes Maß an Motivation. Ich empfehle Ihnen, sich dafür einzusetzen, dass Ihr Arbeitgeber sich jeden einzelnen Kollegen vornimmt und durch eine objektive bereichsübergreifende Analyse jeweils versucht, bisher versteckte Fähigkeiten zu entdecken.

3. Schritt: Einigen Sie sich auf Qualifizierungsmaßnahmen

Prüfen Sie in einem weiteren Schritt, welche Arbeitnehmer durch eine weitere Qualifizierung einen Mehrwert für das Unternehmen bringen könnten. Setzen Sie sich dafür ein, dass diesen Kollegen Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote unterbreitet werden.

Halten Sie sich dabei stets vor Augen: Viele Maßnahmen wirken bereits kurzfristig. Denn Ihr Arbeitgeber kann von den Kenntnissen der Kollegen meist sofort profitieren.

Tipp: Fortbildungsmaßnahmen anbieten

Eine gute Maßnahme zur Qualifizierung sind meist private Fortbildungsmaßnahmen.

4. Schritt: Binden Sie immer auch junge Arbeitnehmer ein

Bei den Maßnahmen zum Auffangen des demografischen Wandels spielen die älteren Arbeitnehmer eine tragende Rolle. Bei allen Aktionen, die Sie anstoßen, sollten Sie jedoch auch Ihre jüngeren Kollegen nicht aus dem Auge verlieren. Denn nur wenn Ihr Arbeitgeber ausreichend junge qualifizierte Kräfte im Betrieb hat, wird er einen reibungslosen Übergang hinbekommen, wenn die älteren Kollegen altersbedingt aus dem Betrieb ausscheiden.

Nicht zu unterschätzen ist bei alledem die Bedeutung der Unternehmenskultur. Die gelebte Einstellung des Unternehmens zu Alter, Familie und Leistung sollte sich im Management und in dessen Handlungen widerspiegeln.

5. Schritt: Setzen Sie sich für die Fitness Ihrer Kollegen ein

Ihr Arbeitgeber sollte frühzeitig dafür sorgen, dass die Gesundheit Ihrer Kollegen möglichst lange geschont wird. Denn nur gesunde Kollegen werden bis ins hohe Alter arbeiten können.

Insoweit ist es sehr hilfreich, wenn Ihr Arbeitgeber über ein vorausschauendes Personalmanagement verfügt. Denn Ergebnis eines solchen kann z. B. sein, dass Ihr Arbeitgeber die älter werdenden Kollegen durch abwechslungsreiche Tätigkeiten körperlich und geistig in Bewegung hält, ihnen spezielle berufliche Perspektiven bietet oder die Arbeitsbedingungen so weit wie möglich an die jeweiligen Bedürfnisse anpasst.

Tipp: Jung und Alt gemeinsam fördern

Folgen des demografischen Wandels wird Ihr Arbeitgeber viel einfacher meistern können, wenn er von vornherein sowohl jüngere als auch ältere Kollegen fördert, z. B. durch entsprechend gemischte Teams. Die Betriebsvereinbarung auf der folgenden Seite bietet Ihnen einen Vorschlag, wie Sie die Bedürfnisse der unterschiedlichen Kollegen in Ihrem Betrieb unter einen Hut bekommen und den demografischen Wandel erfolgreich steuern.

Muster-Betriebsvereinbarung: Demografie-freundliches Unternehmen

Betriebsvereinbarung zwischen der … (Name des Unternehmens) und dem Betriebsrat der … über ein Demografie-freundliches Unternehmen:

Präambel

Arbeitgeber und Betriebsrat wollen mit dieser Betriebsvereinbarung zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, zu familienfreundlicheren Arbeitsbedingungen und damit zur Chancengleichheit im Beruf beitragen. Zudem soll durch die Vereinbarung dafür gesorgt werden, dass auch ältere Arbeitnehmer so lange wie möglich und so gesund wie möglich im Betrieb gehalten werden können.

§ 1 Angebot von Teilzeitarbeit

Um älteren Arbeitnehmern sowie jungen Eltern Teilzeitarbeit zu ermöglichen, wird der Arbeitgeber das Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen erweitern. Zudem gibt es trotz Beendigung der staatlichen Förderung weiterhin ein Angebot zur Altersteilzeit.

§ 2 Beschäftigung älterer Arbeitnehmer

Als ältere Arbeitnehmer gelten Arbeitnehmer, die in der 2. Hälfte ihres Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nicht erreicht haben und sich noch ausreichend fit für das Berufsleben fühlen.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, ältere Beschäftigte „fit für den Job“ zu machen, z. B. über spezielle Schulungen zur im Unternehmen angewendeten modernen Technik.

Zudem verpflichtet sich der Arbeitgeber im Rahmen der durchzuführenden Gefährdungsbeurteilungen dazu, Arbeitsplätze, die mit Älteren besetzt worden sind, besonders nach Gesundheitsfaktoren wie Ergonomie, Arbeitszeit oder Flexibilisierung zu untersuchen und nach Möglichkeit entsprechend zu gestalten.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich außerdem, Instrumente wie die Altersbefristung und auch die staatlichen Fördermöglichkeiten zu nutzen, soweit die betrieblichen Bedürfnisse dies zulassen.

§ 3 Kinderbetreuung

Der Arbeitgeber fördert Elterninitiativen der Arbeitnehmer zur Kinderbetreuung auch finanziell, sofern diese das Ziel haben, den Eltern eine Tätigkeit im Betrieb zu ermöglichen.

Außerdem wird der Arbeitgeber bis zum … prüfen, ob es sinnvoll ist, einen Betriebskindergarten einzurichten. Falls das der Fall sein sollte, wird er bis zum … die erforderlichen Schritte einleiten.

§ 4 Verlängerte Elternzeit

Der Arbeitgeber bietet Mitarbeitern auf Wunsch eine unbezahlte Verlängerung der Elternzeit um 5 Monate an. Sind beide Elternteile im Unternehmen tätig, kann diese Verlängerung von jedem Elternteil beansprucht werden. Voraussetzung ist allerdings, dass sie ihre Ansprüche nacheinander geltend machen.

§ 5 Wiedereinstellungszusage

Können Arbeitnehmer wegen der Kinderbetreuung auch nach Ausschöpfung der Elternzeit sowie der verlängerten Elternzeit nicht in den Betrieb zurückkehren, wird ihnen auf Wunsch eine Wiedereinstellungszusage erteilt. Voraussetzungen dafür sind die Bewährung auf dem Arbeitsplatz, die Weiterbildungsbereitschaft und die positive Einschätzung des Entwicklungspotenzials durch den Arbeitgeber. Eine einmal erteilte Wiedereinstellungszusage gilt aber maximal bis zum 8. Lebensjahr des Kindes.

§ 6 Familienphase

Die Zeit während der verlängerten Elternzeit und während der Dauer der Wiedereinstellungszusage wird als Familienphase bezeichnet. Während dieser Familienphase bietet der Arbeitgeber jedem Elternzeitler an, an fachlichen Weiterbildungsmaßnahmen des Unternehmens teilzunehmen, die für die Erhaltung seiner beruflichen Qualifikation wichtig sind.

Darüber hinaus ist es Aufgabe der Arbeitnehmer, dafür zu sorgen, dass sie ihre berufliche Qualifikation erhalten. Im Fall der Rückkehr an den Arbeitsplatz fördert der Arbeitgeber dies finanziell durch die Übernahme der Kosten arbeitsplatzspezifischer und berufsfördernder Weiterbildungsmaßnahmen.

Des Weiteren hält der Arbeitgeber während der Familienphase Kontakt zu den Arbeitnehmern. Er unterrichtet sie regelmäßig über die Entwicklung des Unternehmens sowie über Seminare und andere Fortbildungsmaßnahmen.

§ 7 Return-Programm

Für die Wiedereingliederung nach der Familienphase wird der Arbeitgeber ein individuelles und flexibles Return-Programm entwickeln. Das Programm ist ein auf die geplante Tätigkeit ausgerichtetes „Training on the Job“ von 3 bis 6 Monaten, in dem Fachwissen aufgefrischt wird und neue Produktkenntnisse vermittelt werden.

§ 8 Schlussbestimmungen

Diese Vereinbarung tritt am … in Kraft. Sie kann von beiden Seiten jederzeit schriftlich mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden. Im Fall einer Kündigung wirkt sie bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung zu diesem Thema fort.
Ort, Datum, Unterschriften

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