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Weiterbildung: So bestimmen Sie beim E-Learning mit

25.08.2017

Die ständige berufliche Weiterbildung von Arbeitnehmern wird immer wichtiger. Denn die sich verändernden Arbeitsbedingungen und Arbeitsabläufe führen dazu, dass nichts beim Alten bleibt. Viele Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern inzwischen Weiterbildungsmaßnahmen an. Muss ein Arbeitgeber allerdings sparen, stehen zusätzliche Investitionen für Seminare von Beschäftigten meist ganz oben auf der Streichliste. Als Betriebsrat haben Sie dabei ein Wörtchen mitzureden. Eine kostengünstige Weiterbildungsvariante sind Internet-basierte Fortbildungen.

 

 

Bei der Einführung von E-Learning-Programmen ist allerdings Vorsicht geboten. Schließlich kann Ihr Arbeitgeber Ihre Kollegen dabei umfangreich überwachen. Ich empfehle Ihnen deshalb, der Durchführung durchaus offen gegenüberzustehen, die Einführung aber unter Nutzung Ihrer Mitbestimmungsrechte aktiv zu begleiten.

So bestimmen Sie mit

Die Entscheidung darüber, ob Ihr Arbeitgeber ein E-Learning-Tool überhaupt nutzen möchte, trifft er allein. Er kann auch allein entscheiden, ob er auf klassische Fortbildungen setzt.

Wie bei anderen Schulungen sind Sie aber auch beim E-Learning unter dem Gesichtspunkt der Berufsbildung gefragt. Zur Berufsbildung gehören alle Maßnahmen, die in systematischer und lehrplanartiger Weise Kenntnisse und Fertigkeiten vermitteln, durch die die Arbeitnehmer zu ihrer beruflichen Tätigkeit befähigt werden.

Denken Sie insoweit an § 98 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach können Sie Ihrem Arbeitgeber Vorschläge für die Teilnahme von Beschäftigten an Bildungsmaßnahmen unterbreiten.

Vorsicht, Überwachung!

E-Learning erfordert, dass Sie bzw. Ihre Kollegen sich am PC einloggen. Das kann Ihr Arbeitgeber bei den E-Learning-Fortbildungen im Betrieb prüfen. Folge dessen ist, dass er feststellen könnte, welche Arbeitnehmer das E-Learning-Programm nutzen und welche nicht.

Will er dies elektronisch dokumentieren, bestimmen Sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mit. Denn danach haben Sie als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Wenn Ihr Arbeitgeber z. B. feststellen will, wer das E-Learning-Tool ganz durchlaufen hat, wer welche Tests gemacht hat und durchgefallen ist oder nicht, kommt Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zum Tragen.

Tipp: Versuchen Sie, Ihren Arbeitgeber davon zu überzeugen, dass er nicht gleich zu Kontrollen greift. Einigen Sie sich mit ihm stattdessen auf Endzeitpunkte, zu denen jeder Kollege das Tool durchlaufen bzw. die Tests abgelegt haben muss.

Vereinbaren Sie zudem von vornherein mit Ihrem Arbeitgeber Wiederholungstermine für diejenigen, die etwaige Tests im ersten Anlauf nicht bestehen. So erhalten alle die gleichen Chancen und niemand muss fürchten, heimlich vom Arbeitgeber überprüft zu werden.

Außerdem kommt in einigen Konstellationen Ihr Mitbestimmungsrecht bei der Ordnung des Betriebs in Betracht (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Danach bestimmen Sie bei Maßnahmen mit, die die Ordnung und das Verhalten Ihrer Kolleginnen und Kollegen im Betrieb betreffen.

Vorstellbar wäre insoweit z. B. ein E-Learning-Tool, das auch das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb abfragt. Das wäre im Zusammenhang mit Schulungen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz möglich.

Achtung! Kommt eines der vorgenannten Mitbestimmungsrechte in Betracht, kann Ihr Arbeitgeber das E-Learning-Tool nur einführen, wenn er Sie als Betriebsrat zuvor beteiligt hat.

Sie müssen der Einführung im Vorfeld zugestimmt haben. Sollten Sie das nicht getan haben, darf Ihr Arbeitgeber das Tool nur einführen, wenn er zuvor die Ersetzung Ihrer Zustimmung bei der Einigungsstelle beantragt hat und diese die Zustimmung tatsächlich ersetzt hat. Ignoriert Ihr Arbeitgeber Ihre Mitbestimmungsrechte, können Sie die Unterlassung der Maßnahme in einem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht verlangen. Sie müssen der Einführung im Vorfeld zugestimmt haben. Sollten Sie das nicht getan haben, darf Ihr Arbeitgeber das Tool nur einführen, wenn er zuvor die Ersetzung Ihrer Zustimmung bei der Einigungsstelle beantragt hat und diese die Zustimmung tatsächlich ersetzt hat. Ignoriert Ihr Arbeitgeber Ihre Mitbestimmungsrechte, können Sie die Unterlassung der Maßnahme in einem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht verlangen.

In Sachen Weiterbildung denken Sie vordringlich an §§ 96 bis 98 BetrVG. Diese gesetzlichen Bestimmungen zum Thema Mitbestimmung bei der Berufsbildung sind jedoch nicht abschließend – wie Sie sehen werden. Nachstehend nenne ich Ihnen noch 2 weitere Beispiele für Mitbestimmungsrechte, die eine Rolle spielen können:

  • Sie können sich nach § 92a BetrVG für die Beschäftigungssicherung durch Qualifizierung der Arbeitnehmer einsetzen.
  • Sie können außerdem im Rahmen der Personalplanung Aussagen über die Qualifizierung und den Weiterbildungsbedarf von Ihrem Arbeitgeber fordern (§ 92 BetrVG).
  • Sie können nach § 102 Abs. 3 BetrVG einer Kündigung widersprechen, wenn der gekündigte Kollege nach zumutbaren Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen hätte weiterbeschäftigt werden können.

Checkliste: Richtig beteiligt?

  • Liegt eine Maßnahme der Förderung der Berufsbildung vor? Falls ja, haben Sie einen Anspruch auf Feststellung des Berufsbildungsbedarfs, § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.
  • Geht es konkret um die Errichtung und Ausstattung von Berufsbildungseinrichtungen oder Einführung von Berufsbildungsmaßnahmen oder Entscheidung über die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen? Falls ja, ist eine Beratung mit Ihnen nach § 97 Abs. 1 BetrVG für Ihren Arbeitgeber zwingend. Ihr Beratungsrecht umfasst in diesem Fall unter anderem die Art der Maßnahme, die Anzahl der teilnehmenden Mitarbeiter, die Auswahl der teilnehmenden Mitarbeiter, den Zeitpunkt der Teilnahme und die Dauer der Teilnahme.
  • Werden Berufsbildungsmaßnahmen durchgeführt? Falls ja, haben Sie ein echtes Mitbestimmungsrecht aus § 98 Abs. 1, 3 und 4 BetrVG. Sie können die Maßnahme im Zweifel sogar verhindern.

Tipp: Sollte Ihr Arbeitgeber Sie wegen etwaiger Berufsbildungsmaßnahmen ansprechen, prüfen Sie immer, ob auch andere Mitbestimmungsrechte berührt sind.

Behalten Sie die datenschutzrechtlichen Bestimmungen im Blick

Personenbezogene Daten dürfen nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn es eine gesetzliche Vorschrift gibt, der Arbeitnehmer eingewilligt hat oder die Erhebung im überwiegenden berechtigten Interesse des Arbeitgebers liegt. Ihr Arbeitgeber benötigt deshalb die schriftliche Einwilligung des jeweiligen Kollegen, wenn er beim E-Learning personenbezogene Daten erheben will. Ihre Kollegen sitzen dabei am längeren Hebel. Sie sind nicht verpflichtet, die Einwilligung abzugeben. Das ist einerseits gut für Ihre Kollegen. Andererseits kann es auch Ärger hervorrufen. Denn ein Arbeitgeber, der seinen Mitarbeitern eine E-Learning-Fortbildung organisiert, wird nicht begeistert sein, wenn diese an der notwendigen Einwilligung scheitert.

Tipp: Um unnötigen Ärger zu vermeiden und Ihre Kollegen zu schützen, empfehle ich Ihnen, sich mit Ihrem Arbeitgeber auf eine Betriebsvereinbarung zu dem Thema zu einigen. Darin können Sie alles Wesentliche regeln, vor allem die Schutzrechte für Ihre Kolleginnen und Kollegen.

Denken Sie bei der Betriebsvereinbarung auch daran, die folgenden Punkte mit Ihrem Arbeitgeber zu regeln:

  • ob es eine Teilnahmepflicht geben soll oder nicht bzw. ob diese im Einzelfall für alle Arbeitnehmer oder nur für bestimmte Abteilungen gelten soll,
  • welche grundsätzlichen Teilnahmeregelungen es geben soll (Ist die Teilnahme frei gestaltbar? Gibt es eine Pflicht, eine ein- mal begonnene Fortbildung bis zum Ende durchzuführen?),
  • wie mit den erzielten Ergebnissen umgegangen werden soll.

Und so führen Sie E-Learning in Ihrem Betrieb Schritt für Schritt richtig ein:

1. Schritt: Ziel festlegen

Einigen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf gemeinsame Ziele beim E-Learning. Versuchen Sie dazu, zunächst herauszufinden, welche Lernziele ihm vorschweben. Prüfen Sie auch einmal ganz kritisch, ob die Nutzung eines E-Learning-Tools überhaupt notwendig ist.

Welche Weiterbildungsbedürfnisse bestehen? Lassen sich die entsprechenden Kenntnisse gut im Selbststudium am Computer erlernen?

2. Schritt: Tool auswählen und Strategie überlegen

Stehen die Rahmenbedingungen, ist die Auswahl des richtigen E-Learning-Tools zu treffen. Versuchen Sie, Ihren Arbeitgeber bei der Auswahl des Tools zu unterstützen. Und vor allem: Entwickeln Sie gemeinsam mit ihm eine Nutzungsstrategie.

Legen Sie zusammen fest, wie das Tool optimal zu nutzen ist, bevor Ihre Kollegen in die Neuerungen eingeweiht werden.

3. Schritt: Kollegen auf die neue Weiterbildung vorbereiten

Auch wenn man es in der heutigen digitalen Welt kaum für möglich halten mag: Die Nutzung von E-Learning-Tools ist auch vielen Beschäftigten, die ständig am Computer sitzen, häufig fremd. Ich rate Ihnen deshalb, sich gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber darum zu bemühen, den Umgang mit den neuen Tools vorzubereiten.

Ihr Arbeitgeber sollte klar kommunizieren, warum er E-Learning einführen möchte, und die Nutzungsstrategie vorstellen. Zudem sollte er allen Kollegen anbieten, sich für den Umgang mit einem solchen E-Learning-Tool schulen zu lassen.

Checkliste: Sinnvolle Betriebsvereinbarung zum E-Learning geschlossen?

  • Ist eine Regelung enthalten, auf wen die Betriebsvereinbarung Anwendung finden soll?
  • Wurde klar definiert, was konkret unter E-Learning zu verstehen ist?
  • Wurde das Ziel des Einsatzes von E-Learning-Tools festgelegt?
  • Haben Sie eine Regelung zum Verfahren des Tool-Einsatzes getroffen?
  • Haben Sie geklärt, in welchem Rahmen Sie als Betriebsrat einzubeziehen und zu beteiligen sind? Beispiel: Angebotene Lerninhalte werden gemeinsam festgelegt. Zudem wird in regelmäßigen Abständen geprüft, ob Veränderungen bei den Lerninhalten notwendig sind. Dies wird gemeinsam beschlossen.
  • Wurden Regelungen zum grundsätzlichen Einsatz von E-Learning getroffen? Beispiel: Ihr Arbeitgeber bietet grundsätzlich nur Inhalte an, die sich für die jeweiligen Nutzer tatsächlich zur Weiterbildung und Qualifizierung eignen.
  • Haben Sie eine Regelung zu eventuellen Tests getroffen?
  • Sollen zur Überprüfung des Kenntnisstands elektronische Tests durchgeführt werden?
  • Im Rahmen einer solchen Klausel sollte ausdrücklich geregelt werden, dass die Testergebnisse nicht auf zentralen Servern gespeichert werden und auch nur so lange gespeichert werden, wie dies für den Lernprozess notwendig ist.
  • Wurde eine Regelung dazu getroffen, was passiert, wenn der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang datenschutzrechtliche Vorschriften ignoriert?
  • Ist eine Regelung zum Lernort und zur Lernzeit enthalten?
  • Nehmen Sie in die Vereinbarung auf, dass E-Learning grundsätzlich während der Arbeitszeit stattfindet.
  • Haben Sie den Einsatz von Tutoren geregelt?
  • Stellen Sie klar, dass der Weiterbildungsprozess dadurch gesteuert wird, indem für die unterschiedlichen Tools Tutoren benannt werden, sodass interessierte Teilnehmer einer Weiterbildung eine qualifizierte Beratung erhalten können.
  • Wurde eine Regelung zur Kostentragung vereinbart?
Die Kosten für E-Learning werden grundsätzlich vom Arbeitgeber getragen.

Haben Sie zu den hier angesprochenen Punkten eine Regelung getroffen, beinhaltet Ihre Betriebsvereinbarung die wichtigsten Punkte.

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