Ihr persönlicher Urlaubsanspruch kann sich aus unterschiedlichen Quellen zusammensetzen. Das Bundesurlaubsgesetz bildet dabei die Basis – nicht mehr und nicht weniger. Ein Urlaubsanspruch kann sich aber auch noch aus anderen Regelungen ergeben. Beispielsweise kann im Arbeitsvertrag ein umfangreicherer Urlaubsanspruch vereinbart werden.
Dies geschieht allerdings im kirchlichen Bereich mit seinen weitgehend standardisierten Regelungen kaum. Aber auch aus speziellen kirchenrechtlichen Regelungen können sich weitere Urlaubsansprüche ergeben, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, und zwar aus:
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Der Gesetzgeber geht allerdings noch immer von der 6-Tage-Woche als Berechnungsgrundlage aus. Vor diesem Hintergrund ergeben 24 Tage Urlaub eine Zeit von 4 Wochen. Bei der heute meistens üblichen 5-Tage-Woche muss man den Anspruch entsprechend im Verhältnis kürzen. Es ergeben sich dann 20 Urlaubstage.
Als MAV können Sie sich aber auch einfach merken, dass der gesetzliche Mindesturlaub 4 Wochen beträgt. Das stimmt nämlich auch noch dann, wenn jemand nur eine 4-Tage-Woche oder eine noch geringere Wochenarbeitszeit hat.
Das bedeutet z. B., dass Teilzeitmitarbeiter – prozentual umgerechnet – nicht weniger Urlaub als Vollzeitmitarbeiter bekommen dürfen. Wenn etwa ein Vollzeitmitarbeiter bei einer 5-Tage-Woche 30 Arbeitstage Urlaub bekommt, muss ein Teilzeitmitarbeiter mit einer 2-Tage-Woche 12 Arbeitstage Urlaub bekommen (30 / 5 x 2).
Schwerbehinderte haben gemäß § 208 Sozialgesetzbuch IX Anspruch auf eine Woche zusätzlichen Urlaub. Schwerbehindert ist, wer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 hat. Den Anspruch haben nur die „echten“ Schwerbehinderten, nicht die sogenannten Gleichgestellten. Das sind Menschen mit einem GdB von mindestens 30, die durch einen speziellen Bescheid auf Antrag den Schwerbehinderten gleichgestellt wurden.
Jugendliche bis 18 Jahre haben nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz Anspruch auf Zusatzurlaub. Inklusive Zusatzurlaub beträgt der Gesamturlaub dann – nach Alter gestaffelt – 25 bis 30 Tage.
Die kirchenrechtlichen Regelungen sehen durchweg einen längeren Erholungsurlaub als den gesetzlichen Mindesturlaub vor, nämlich 30 Arbeitstage nach den folgenden Vorschriften:
Vor allem bei Wechselschicht und regelmäßiger Schichtarbeit gibt es speziellen Zusatzurlaub von unterschiedlicher Dauer nach folgenden Vorschriften:
Bei Betreuung eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen gibt es Anspruch auf Sonderurlaub gemäß:
Dasselbe gilt bei Vorliegen eines sonstigen wichtigen Grundes.
Wichtig! Unterscheiden Sie Zusatzurlaub und Sonderurlaub. Lassen Sie sich vom Begriff Sonderurlaub nicht in die Irre führen. Anders als der Zusatzurlaub ist der Sonderurlaub nicht mit dem normalen Urlaub vergleichbar. Er unterscheidet sich nämlich in einem ganz wesentlichen Punkt: Sonderurlaub ist unbezahlter Urlaub. Das sollten Sie unbedingt einkalkulieren, wenn Sie oder ein Kollege planen, Sonderurlaub in Anspruch zu nehmen.
Tipp für Sie: Nutzen Sie den Spielraum beim Sonderurlaub. Die Vorschriften zum Sonderurlaub lassen durch die allgemeine Formulierung „wichtiger Grund“ noch Spielraum für andere wichtige nicht genannte Fälle. Hier gilt: Nur wer aktiv wird, kann Spielräume richtig nutzen. Wenn Sie sich auf den „wichtigen Grund“ stützen möchten, sollten Sie sich Argumente zurechtlegen, warum Ihr Fall mit dem der Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen vergleichbar ist. Sprechen Sie darüber auch mit Familie und Freunden, sammeln Sie Ideen und testen Sie Ihre Argumentation ruhig in einem kleinen Rollenspiel unter Freunden. Einer Ihrer Freunde kann dann die Rolle des Dienstgebers übernehmen und in einem gespielten Streitgespräch Ihre Argumente kritisch hinterfragen.
Neben den verschiedenen Urlaubsansprüchen gibt es noch die sogenannte Arbeitsbefreiung. Diese ist grundsätzlich in § 616 Bürgerliches Gesetzbuch geregelt. Nach dieser Vorschrift kann ein Arbeitnehmer Arbeitsbefreiung bei Fortzahlung der Vergütung verlangen, wenn er für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ seine Arbeit nicht ausüben kann, ohne dass ihn ein Verschulden trifft.
Bei welchen Ereignissen welche Zeit „verhältnismäßig nicht erheblich“ ist, führt wegen der vagen Formulierung trotz einiger Urteile zu diesem Thema immer wieder zu Unsicherheiten. Im kirchlichen Bereich besteht diese Unsicherheit jedoch glücklicherweise in der Regel nicht. Es gibt nämlich in den kirchlichen Vorschriften ziemlich detaillierte Listen, für welche Zeit der Dienstgeber den Arbeitnehmer zu welchen – vor allem familiären – Anlässen freistellen muss, und zwar in folgenden Vorschriften:
Diese Listen sollten Sie sich ansehen, um zu prüfen, welche Ansprüche Sie geltend machen können. Das lohnt sich vor allem auch deshalb, weil Ihr Dienstherr Ihnen die Zeit der Arbeitsbefreiung bezahlt. Insofern ist die Arbeitsbefreiung von der Wirkung her mit einem bezahlten Zusatzurlaub und nicht einem unbezahlten Sonderurlaub vergleichbar.
